Эссе на тему: "Роль регламентов в нормировании труда"

Соотношение жёсткой регламентации и саморегламентации и роль регламентов в нормировании труда
Регламент в трудовом праве представляет собой чёткое указание, правило, в соответствии с которыми строятся трудовые отношения.
Разумеется, в большей мере регламент, как понятие, подразумевающее некую императивность, сохраняет требование к неуклонному соблюдению всего, что касается техники безопасности на производстве, соблюдения прав работников, дисциплины труда в потенциально опасных условиях. Однако в настоящее время разнообразие организационно-правовых форм, направлений деятельности предприятий, учреждений и организаций, их внутренняя политика во многом разнообразили понятие регламентации и обогатили её.
Итак, регламентация распространяется буквально на все стороны трудовой деятельности. Это касается следующих сторон правоотношений: при составлении трудового договора (указание места работы, трудовой функции работника), предоставление льгот, установление графика работы и отпуска, режима работы, это относится также к правилам и инструкциям по охране труда, правилам внутреннего распорядка и прочего.
Сразу может прийти мысль, что всё из перечисленного не может быть определено законодателем как твёрдое неукоснительное правило и скорее всего допускается некая гибкость, поскольку каждые трудовые отношения естественно имеют свой, субъективный оттенок.
Из изложенного ясно, что регламентация неразрывно связана с кадровой документацией, однако по природе своей происходит скорее из указаниий трудового права, а не только (и не сколько) от локальных документов организации. Таким образом регламентация труда образует вид деятельности, управляющий производством, затратами, человеческими ресурсами, результатами труда и может быть жёсткой (обязательной к исполнению) либо оставаться в большей степени в распоряжении работника (саморегламентация).
Оптимизацию и безопасность труда с большей вероятностью можно назвать конечной целью регламентов. Отсюда можно вывести такие инструменты регламентации, как дисциплина и разделение труда, безопасность и охрана труда, организация рабочих мест и подготовка (обучение, повышение квалификации) персонала. Регламентация в условиях современного рынка и достижений в области производства и безопасности труда не терпит статического подхода.
Нормирование труда должно гибко отражаться на разработке и внедрении оправданных норм труда, требованиям к объёму и качеству выполняемых работ.
Безусловно, регламент можно и нужно назвать не только количественным, но и качественным показателем. Он наглядно демонстрирует готовность работодателя следовать указаниям закона, а, значит, и принципам законности, обоснованности, равноправия, рациональности. Строгое соблюдение установленных регламентов должно быть осознанным: регламенты не создавались за короткое время, они оправданы с точки зрения соблюдения прав трудящихся, производительности труда, технологий производственного процесса. Это в основном и есть основа жёсткой регламентации труда. Основными ей объектами можно считать единицы и затраты рабочего времени, производительность труда (готовая продукция в соотношении с единицами рабочего времени и числа работников), количество и подготовленность кадров, структура руководства и тому подобное.
Конечно, нельзя забывать об установлении системы оплаты труда. Она не только непосредственно связана с указанными выше объектами регламентации труда и её принципами, но и подразумевает нормирование труда в качестве основы в организации выплаты заработной платы.
Ошибочно было бы полагать, как мне кажется, что регламентация труда – это исключительно обязательство работодателя и государства, устанавливающего допустимое и недопустимое в трудовых нормах. Работник является равноправным участником трудовых отношений, а потому и ответственность в части регламентации, нормирования труда ложится на него в не меньшем объёме хотя бы потому, что работник является непосредственным участником рабочего процесса, заключает договорные отношения с работодателем. представляет его в отношениях с другими организациями и государственными учреждениями, находится в определённых условиях труда, выполняет конкретную функцию и должен быть заинтересован в стабильности гарантий и безопасности своего труда. Степень же так называемой жёсткости должна соответствовать тому элементу организации труда, к которому относится.
Вот почему важное место (в том числе и с точки зрения самовыражения работника как участника трудовых отношений) имеет саморегламентация как вторая форма регламентации труда (помимо жёсткой регламентации).
Как следует из названия, данная форма предполагает, что работник в состоянии самостоятельно, без стороннего участия организовать тот или иной рабочий процесс. Разумеется, это подразумевает наличие некого объёма свободы, самостоятельности в определённом трудовой функцией объёме полномочий. В первую очередь можно предположить, что саморегламентация относится к творческим процессам, отчасти труду научного характера и тому подобному.
Если рассмотреть трудовой процесс отвлечённо, в общем, то это может быть процесс, осуществляемый циклично, то есть состоящий из постоянных, отработанных действий (циклов той или иной продолжительности), это может быть управленческий процесс: руководство независимо от организационной структуры отдельного предприятия, это и творческие специальности и многое другое. Каждый из приведённых примеров, как и любые другие, будут представлять собой совсем разный уровень ответственности (даже не в соотношении большего или меньшего её объёма, а просто другого свойства), навыков, нагрузки, требований к квалификации и состоянию здоровья.
Конечно, при таком разнообразии даже жёсткая регламентация не может стать универсальной. И в рамках одного процесса может допускать, что жёсткой регламентации будут подвергнуты не все элементы трудовой деятельности, а, значит, будет иметь место и саморегламентация.
В случае, когда имеет место саморегламентация, работник не перестаёт полностью подчиняться разработанным рекомендациям. Он действует самостоятельно, опираясь на них, подразумевая их соблюдение в той соразмерности, в какой это допустимо в его трудовой функции (отдельной задаче). На мой взгляд, не следует думать, что при жёсткой регламентации совсем исключён свободный выбор наиболее приемлемого способа выполнения труда. К примеру, даже чрезвычайный случай может подразумевать такую ситуацию, в которой нестандартное действие поможет предотвратить или минимизировать негативные последствия. Тем не менее именно саморегламентация представляет собой пример, когда преимущественно самостоятельная линия трудового поведения является допустимой, результативной и в то же время безопасной.
По моему мнению, исходя из изложенного, соотношение жёсткой регламентации и саморегламентации нельзя определить прямо или обратно пропорциональным: сосуществуют эти два явления параллельно, частично исключая друг друга, но в большей мере дополняя. Так или иначе, роль регламентов в нормировании труда неоценима: это базис, основа трудовых гарантий, залог соблюдения порядка на рынке трудовых отношений, начиная с отдельного производства и оканчивая социально-экономическим благополучием страны.