Эссе на тему: «Управление результативностью деятельности работников»

Введение
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме).
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют
важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний,
компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно,
необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя
деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с этим
актуальность темы работы не вызывает сомнения.
Для целей настоящего исследования была выбрана организация, ведущая свою
деятельность в области ландшафтной архитектуры и дизайна и ландшафтного строительства ООО
«Ландшафт-Сити».
По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на
рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно заняты в процессе создания материальных ценностей,
осуществляют функции преимущественно физического труда.
В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и
другие работники, относящиеся к служащим. Служащие осуществляют организацию деятельности
людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские,
юридические, исследовательские и другие функции.
Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим
правом принятия решений, имеют в подчинении других работников.
Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и
другими работами, в нашем случае это проектировщики, менеджеры, бухгалтер, инженеры,
прорабы.
За отчетный период был выбран трехлетний цикл с 2015 по 2017 год. Среднесписочная
численность на предприятии за отчетный период снизилась с 50 до 25 человек. Т.е. на данном
этапе у предприятия произошло заметное сокращение численности сотрудников (50%).
Сокращение численности персонала, особенно легко отследить на графике количественной
численности персонала. Это связано с кризисными явлениями, последствия которых, как известно,
коснулись многих отраслей. Значительное негативное влияние кризис оказал на промышленное и
гражданское строительство, многие строительные объекты были законсервированы в связи с
сокращением или полным прекращением инвестирования. Ландшафтное строительство имеет
ярко выраженный сезонный характер.

2

Таблица 1 - Структура персонала ООО «Ландшафт-Сити»

Персонал

Количество работников

2015 г 2016 г 2017 г
Чел. % Чел. % Чел. %
Руководители 5 10 5 12,5 4 16
Специалисты 13 26 11 27,5 6 24
Рабочие 32 64 24 60 15 60
Всего: 50 100 40 100 25 100

В строительный сезон 2015 г., большинство возведенных частных объектов, не смотря на
кризис, вынуждены были закончить отделочные работы в интерьерах и завершить ландшафтное
строительство. Уже в 2016 году в ландшафтной отрасли стало заметно сокращение частных
инвестиций в строительство, многие законсервированные объекты так и не были достроены. Как
следствие – сокращение численности рабочего персонала организации, но была сделана попытка
сохранить кадровый состав специалистов. К 2017 году тенденция к сокращению объема заказов
вынудила руководство компании на уменьшение численности как рабочих, так и специалистов.
Несмотря на общее численное сокращение персонала, руководство компании старается
поддерживать необходимый баланс между численностью рабочих, специалистов и руководителей
в течение исследуемого периода на оптимальном уровне.
Однако, в настоящее время сохраняется низкая заинтересованность сотрудников в
повышении эффективности деятельности организации.
Например, из результатов оценки труда руководителей видно, что линейные руководители
справляются с поставленными задачами, причем руководитель производственного отдела при всей
сложности и многообразии решаемых им задач показал в среднем хороший результат. Чего нельзя
сказать о руководстве компании. Результаты, показанные Генеральным директором и Директором
по развитию говорят сами за себя. Они практически не выполнили задачи, которые поставили
перед собой в начале года.
Мероприятия по повышению эффективности труда различных категорий работников
ООО «Ландшафт-Сити»
Одним из важнейших шагов в повышении эффективности труда является создание на
предприятии системы управления мотивацией сотрудников, которая служит инструментом,
позволяющим направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую
выгоду.
При этом одним из результатов внутреннего контроля работников организации является
выявление неблагоприятных тенденций и устранение недостатков в текущей деятельности. В
целях диагностики рабочей среды в организации ООО «Ландшафт-Сити» можно использовать
простой и эффективный по результатам метод - анкетирование сотрудников.
Зачастую особенностями небольших организаций является необходимость руководителей
заниматься несвойственными им задачами. Так, Генеральный директор и Директор по развитию
ООО «Ландшафт-Сити» осуществляют деятельность по привлечению клиентов и освоению новых
рынков сбыта, что занимает много времени и мешает сосредоточиться на других важных
организационных и стратегических вопросах.
Поэтому в целях рациональной организации труда и повышения эффективности
управления компанией необходимо делегировать эти полномочия профессиональному
маркетологу, увеличив, таким образом, штат специалистов на 1 единицу. Это поможет грамотно
организовать продвижение компании на рынке, привлечь новых клиентов и как следствие -
увеличить выручку, а, соответственно, чистую прибыль и ее динамику относительно предыдущих
периодов.
Следующим шагом для повышения эффективности самой организации можно предложить
увеличить штат специалистов еще на 2 единицы и принять в штат в начале строительного сезона
(март-апрель) одного прораба и одного менеджера. Таким образом, у них будет возможность
перед началом активной работы адаптироваться в новой обстановке и освоить специфику работы
ООО «Ландшафт-Сити». Так же необходимо сформировать бригаду рабочих из 6 человек к началу
мая.
Обоснование экономической эффективности от предложенных мероприятий
Для того, чтобы рассчитать эффект, который будет после совершенствования системы
управления персоналом на предприятии и тех маркетинговых стратегий, которые в последствии
будут реализованы, необходимо провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Затраты на проведение мероприятий по привлечению клиентов будут выражаться в
увеличении рекламного бюджета и увеличении фонда оплаты труда (ФОТ) для вновь принятых
сотрудников.
Увеличение ФОТ составит для рабочих и специалистов производственного отдела и
маркетолога:
ФОТ=(2×40 000 руб.+6×20 000 руб.+1×60 000 руб.)×12=3 120 000 руб.
Затраты на проведение предложенных мероприятий представлены в табл.2.
Как видно из таблицы суммарные затраты на проведение экономических и
организационных мероприятий составят 3684 тыс. руб.
Маркетинговые мероприятия позволят увеличить объем продаж, который приведет к росту
чистой прибыли.
Таблица 2 - Смета затрат на проведение предлагаемых маркетинговых мероприятий
Статьи расхода Сумма

Расходы на рекламу и продвижение товара в Яндекс.Директ в течение года,
тыс. руб.

360,00
Обновление сайта компании, тыс. руб. 60,00
Продвижение сайта, тыс. руб. 144,00
Увеличение фонда оплаты труда (ФОТ), тыс. руб. 3120,00
Расчет суммы возможных затрат всего, тыс. руб. 3684,00
Предполагаемая чистая прибыль должна составить 1200 тыс. руб.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий необходимо сопоставить
полученный экономический эффект с теми затратами, которые потребуется осуществить для его
достижения.
Рентабельность затрат на проведение указанных мероприятий составит
%32%100
3684
1200
R
,

что свидетельствует об их эффективности.
Рентабельность мероприятий позволит создать условия для премирования сотрудников, а
также обеспечить высокую материальную и моральную заинтересованности работников в
результатах труда, т.е. будет являться стимулом для дальнейшего роста производительности
труда.
Кроме того, производительность труда проектировщиков в результате привлечения новых
клиентов может вырасти примерно на 30% в результате создания организационных условий для
бесперебойной работы. Таким образом, мероприятия по проведению комплекса маркетинга и
увеличению штата экономически эффективно. Необходимо отметить также, что экономический
эффект от проводимого комплекса маркетинга и увеличения штата носит постоянный характер, то
есть будет проявляться и в последующие периоды деятельности предприятия.

Выводы
Любая современная компания, вне зависимости от рода деятельности и размера, стремится
к поступательному развитию и успеху. И как показывают многочисленные современные
исследования в различных областях экономики и социологии этот успех не возможен без хорошо
организованного, сплоченного и заинтересованного в результате коллектива предприятия.
Эффективное управление предприятием невозможно осуществлять без применения
современных технологий управления персоналом. Ведь хорошая «команда» сотрудников,
увлеченных своей работой и преданных интересам компании может стать серьезным
конкурентным преимуществом на рынке.
Определить степень вовлеченности персонала, эффективность каждого сотрудника,
оптимальное использование сотрудника в соответствии с его знаниями и способностями,
организовать целенаправленные мероприятия по повышению квалификации, разработать систему
материальной и нематериальной стимуляции призвана помочь оценка работников по результатам
труда.
Результаты оценки служат информационной базой для принятия решений как в сфере
управления персоналом, так и стратегических решений по планированию бизнеса в целом.
В ходе исследования было выявлено, что с метододических позиций для эффективного
функционирования системы управления персоналом на предприятии весьма важными являются
виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической
деятельности вступают работники.
В результате проведения оценки предлагаются мероприятия для повышения эффективности
труда сотрудников и эффективности компании.
Анализ кадрового состава показал высокую удовлетворенность сотрудников оплатой труда,
отношениями с руководством и с коллегами. В целом сотрудники показали высокий уровень
ответственности за результат своей работы, мотивированность на работу, что подтверждается так
же данными МВО исследования. Но, тем не менее, количественные показатели эффективности
руководства компании показали очень низкий уровень. Организация получила прибыль меньше
запланированной, так же не произошло роста прибыли относительно предыдущих периодов. А
ведь финансовый результат деятельности – это главный показатель успеха компании. Как
известно, главная цель любой компании на рынке – это получение прибыли.
При этом одним из результатов внутреннего контроля работников организации является
выявление неблагоприятных тенденций и устранение недостатков в текущей деятельности. В
целях диагностики рабочей среды в организации ООО «Ландшафт-Сити» использовался
эффективный по результатам метод - анкетирование сотрудников.
Практической ценностью данной работы стало введение в бизнес-процессы организации
оценки персонала, которая позволяет более системно решать многие управленческие и
организационные задачи на предприятии.
В результате исследований, были предложены меры по увеличению штата сотрудников,
делегирования части полномочий руководителей специалисту, проведение комплекса маркетинга.

Список использованной литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012. – 512 с.
2. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. –
СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224с.
4. Газизуллин Н.Ф. Проблемы современной экономики/ Евразийский международный
научно - аналитический журнал.
5. Глухов В.В. Кобышев А.Н., Козлов А.В. Ситуационный анализ( деловые игры для
менеджмента): Учеб. пособие / Под общей ред. проф. В.В.Глухова. – СПб, Специальная
Литература, 1999. – 223 с.
6. Глухов В.В., Медников М.Д. Математические модели менеджмента: Учебное пособие
– М.: Лань, 2018, 500 с.
7. Давыденко И.Г., Алешин В.А., Зотова А.И. Экономический анализ финансово-
хозяйственной деятельности: Учебное пособие – М.: Кнорус, 2016, 376 с.
8. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
9. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256
с.
10. Егоршин А.П. Основы менеджмента. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 320 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 208 с.
12. Ковалев В.В., Ковалев Вит. В. Корпоративные финансы и учет. Понятия, алгоритмы,
показатели: Учебное пособие – М.: Проспект, 2018, 992 с.
13. Котлер, Келлер Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс – СПб.: Питер, 2016, 480 с.
14. Коттон Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей,
которые должен знать каждый – М.: Лаборатория знаний, 2018, 320 с.
15. Ламбен Жан-Жак, Шулинг Изабель, Касерес Рубен Чумпитас Менеджмент,
ориентированный на рынок – СПб.: Питер, 2017, 928 с.