Оценка системы стимулирования и мотивации труда

Аннотация: В данной статье представлены особенности мотивации и стимулирования предприятия. Кроме того, представлены особенности оценки системы стимулирования и мотивации труда на предприятии. Показано, что повышение трудовой эффективности способствует повышению результативности сотрудников. Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.
Ключевые слова: стимулирования, мотивация, персонал, оценка, система.
Система мотивации – это все стимулы, применяемые к сотрудникам для обеспечения и достижения качественной работы предприятия. Создание наиболее эффективной системы мотивации достаточно сложно. Для этого необходимо создать такой комплекс целей, который будет максимально включать цели компании и цели сотрудников. В этом случае система мотивации будет наиболее благоприятна для персонала[4, c.87].
Стимулирование и мотивация похожи только на первый взгляд, но это абсолютно различные понятия, которые необходимо пояснить.
В понятие стимулирования входит полный комплекс различных механизмов, с помощью которых работник побуждается к выполнению задач на достижение благ предприятия.
Стимулирование профессиональной деятельности – это комплекс различного рода мероприятий, с помощью которого достигается побуждение работника к выполнению своих обязанностей, повышению качества и уровня труда, достижение целей определенного предприятия. Такой метод рекомендуют применять исключительно для достижения каких-либо результатов сверх определенной нормы. Целью такого стимулирования является не просто выполнение определенной работы, а выполнение такой работы на самом высоком уровне, выполнение работы сверх плана. Такое стимулирование – это объявление прямой взаимосвязи между качеством, уровнем, сроками выполненной работы и полученными в связи с этим награждениями, взысканиями, поощрениями или другими благами, или наказаниями.
Общая система мотивов и стимулов только тогда может считаться эффективной, когда она полностью согласованно движется в параллельном направлении с общей направленностью предприятия и рыночной конъюнктурой. Сравнительная характеристика стимулирования и мотивации представлена в таблице 1[2, c.76].
Таблица 1
Сравнительная характеристика стимулирования и мотивации
Параметры сравнения Стимулирование Мотивация
Определение термина Воздействие с целью получения результата
Применяемое воздействие Условие, которое исходит от руководителя с целью выполнения сотрудником поставленных задач. Возникает у сотрудника и является следствием возникновения потребности
Процесс Постановка задач и целей деятельности работников.
Выбор системы стимулов, благодаря которым будут достигаться цели предприятия.
Оглашение выбранной системы работникам.
Комплекс мер, с помощью которых работниками достигаются поставленные задачи предприятия.
Итог конечной деятельности работников. Определение потребности работников.
Определение блага, которое поможет в осуществлении поставленных целей и задач.
Выбор методики получения блага.
Комплекс работ, определенный для получения блага.
Получение определенных благ в конечном итоге деятельности работника.
Кем осуществляется Руководство Работник
Влияние на процесс Стимулы извне, которые искусственно создают потребности. Мотиваторы, то есть внутренние потребности работника.
В результате описанных в таблице 1 тезисов, можно сделать вывод о том, что руководство с помощью стимулирования мотивирует персонал, тогда как мотивация – это непосредственная реакция сотрудников на стимулирование руководства.
Для эффективной оценки управления мотивацией персонала необходимо учитывать следующие пункты[3, c.12]:
- издержки на трудовые ресурсы;
- эффект от управления персоналом;
- основные подходы к оценке управления персоналом;
- издержки на трудовые ресурсы.
Каждой компании для выполнения производственных программ, необходимы трудовые ресурсы.
Стоимость труда включает в себя выплату за проведенную работу, зависимости от выполнения поставленных задач работнику. При выполнении поставленных задач работник получает премию и другие денежные вознаграждения премии. Оплата труда будет увеличиваться при привлечении новых сотрудников[6, c.13].
Ресурсный подход к сотруднику так же отображается в человеческом капитале. Затраты на сотрудников связанны так же с проведением различных мероприятий, повышением квалификации сотрудников.
Управление персоналом в организации, работающем в рыночных условиях, а, значит, и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием сотрудников определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
В оценки экономической эффективности, используют показатель эффекта от управления персоналом. Повышения трудовой эффективности способствует повышению результативности сотрудников.
Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде[5, c.88]:
- увеличения объёма продаж продукции;
- удовлетворённость проведенной работы
- сокращение затрат на обучение персонала, путем принятия в штат опытных сотрудников
- повышение квалификации сотрудников.
Итоговым результатом служит увеличение выручки от проданной продукции.
Конечный результат рассчитывается как обобщенная величина всех достижений[4, c.112]:
1) Увеличение объёма продаж
2) Выручка от продаж
3) Мероприятий, проведенных сотрудникам.
Таким образом, система мотивации – это все стимулы, применяемые к сотрудникам для обеспечения и достижения качественной работы предприятия. Стимулирование профессиональной деятельности – это комплекс различного рода мероприятий, с помощью которого достигается побуждение работника к выполнению своих обязанностей, повышению качества и уровня труда, достижение целей определенного предприятия.
Список литературы:
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – Мн.: Экоперспектива, 2014. – 390 с.
Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс. - Спб.: Экономическая школа, 2015. – 412 с.
Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. – 312 с.
Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. - М.: Дело и сервис, 2016. – 376 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. –334 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. – М.:Юнити-Дана, 2015. – 343 с.