Эссе на тему: "Роль работодателей в управлении колледжем"

Процесс глобализации заметно усилил соперничество, которое ведут между собой компании. Наряду с этим в системе профессионального образования произошли изменения, связанные с подготовкой высококвалифицированного специалиста. Эффективность работы любого профессионального образовательного учреждения во многом определена правильностью выбранной стратегии управления, которая в идеале формируется совместно с работодателями.
Очень важной составляющей правильного управления является организация практикоориентированного обучения. Студенты колледжей должны проходить такую практическую подготовку, которая отвечала бы всем требованиям работодателей. Этого соответствия можно добиться при помощи создания корпоративных ресурсных учебных центров.
Актуальность выбранной темы работы состоит в том, что в период кризиса качество образования ухудшилось, а для развития многих предприятий исследуемой отрасли крайне важен приток новых высококвалифицированных специалистов. Чтобы квалификация выпускников колледжа стала выше, а уровень подготовки отвечал требованиям потенциальных работодателей, необходимо создания дополнительных площадок, подразделений.
Цель эссе – обоснование актуальности развития корпоративных ресурсных учебных центров на базе предприятий, как элемент совместной работы над управлением колледжем.
Объектом исследования в данной работе является управление профессиональным образовательным учреждением, как инструмент обеспечения комплексного развития предприятий города.
Предметом исследования являются инновационные подходы, а именно, реализация практикоориентированного обучения, усиления прикладного, практического характера на примере учебных центров филиала колледжа.
Цель, объект и предмет исследования позволяют определить гипотезу: изменится ли управление образовательной системой при участии работодателей на примере учебных центров.
Профессиональное образовательное учреждение организует и систематично ведёт работу по содействию трудоустройству выпускников, поэтому именно колледж несёт ответственность за продукт своей деятельности, конкретно, за трудоустройство своих выпускников, уже молодых специалистов. Однако, не секрет, что предприятия города не всегда идут навстречу, налаживать контакт и выстраивать партнерские отношения с работодателем непросто. У каждой организации свои требования к потенциальному работнику.
Работодатели участвуют в организации и реализации учебного процесса посредством согласования или введения новых учебных дисциплин, увеличения количества часов на изучение тех или иных профессиональных модулей. Однако этого не достаточно для реализации идеальной интегрированной системы, когда в управлении образовательной организацией, в организации образовательного процесса принимают участие и колледж, и предприятие. Корпоративный ресурсный учебный центр – это реальная возможность создать благоприятные условия для совместной деятельности администрации колледжа и работодателей города. Именно поэтому было принято решение провести исследование по данной теме.
Преемственность исследования заключена в изучении, систематизации и использование имеющегося опыта по данной проблеме, изучении специальной литературы.
В процессе написания эссе изучались различные литературные источники и интернет-публикации, на основании которых строится анализ и делаются выводы. Кроме того, в процессе работы изучена информация на сайтах других профессиональных образовательных учреждений округа, изучены оценки и мнения экспертов.
Профессиональные знания становятся ценным ресурсом, что влияет на уровень конкурентоспособности специалиста на рынке труда и его благосостояния, образование, как инструмент распространения новых знаний, формирует базовые компетенции, необходимые специалисту для его профессиональной самореализации и непрерывного профессионального развития. С этой точки зрения система образования в обществе выполняет важную роль социального индикатора человеческого развития. Учитывая, что профессиональные знания в эпоху прогрессивного развития информационно-коммуникационных технологий обладают способностью быстро стареть, процесс реформирования системы отечественного образования обуславливает необходимость постоянного мониторинга тенденций и перспектив ее развития, изучение ключевых факторов, что воздействуют на динамику изменения количественных и качественных показателей.
Новые инструменты государственной политики, определяющие приоритетные направления инновационного развития образования в России, внедряются в деятельность образовательных учреждений, но они не обеспечивают качественных изменений самой системы, имея большее влияние на формирование ее количественных показателей, чем качественных. Отсутствие системного подхода в вопросах реформирования образования в стране, функциональная разобщенность рынка образовательных услуг и рынка труда является следствием функционирования в России модели образования, ориентированной на избыточное воспроизведение невостребованных работодателями профессиональных знаний.
Государство в лице учебно-методических объединений, разрабатывает стандарты, образовательное учреждение, в лице деканатов, учебно-методических управлений разрабатывают учебные планы, преподаватели разрабатывают рабочие программы и с сентября начинается учебный процесс. На каком этапе остались два заинтересованных лица (студент и работодатель) принимают участие в управлении образованием? Студенту небезразлично, чему он научится, а работодателю - кого он с удовольствием возьмет на свое предприятие.
Государственные органы Великобритании, Италии, Швеции в случае найма на работу молодежи в возрасте 16-18 лет, которая не имеет полного среднего образования, возмещают 60 % затрат предприятия на ее профессиональную подготовку. В Великобритании и Франции действует налоговая схема стимулирования предприятий, осуществляющих профессиональное обучение: «налог + дотация». Она предусматривает установление фиксированного процента налога на профессиональное обучение кадров на производстве от общего фонда заработной платы предприятия. Сумма затрат на профессиональное обучение возвращается государством по представлению счетов. Обеспечение образования является одним из главных условий мобильности, совместимости и привлекательности системы образования любой страны, главной составляющей престижа учебного заведения. Задача обеспечения качества высшего образования является многоплановой.
На сегодняшний день работодатели в большинстве случаев удовлетворены тем объемом базовых знаний, которые вчерашние студенты получают в образовательных учреждениях, но, несмотря на это, гораздо меньше работодатель удовлетворен специальными знаниями молодых специалистов, которые довольно таки часто оторваны от реалий современного производства и бизнеса. В наше время все существующие методы и способы обучения не могут в достаточной мере решить такую острую проблему подготовки молодых специалистов. Как бы то ни было, работников все равно приходится, переучивать и переподготавливать на рабочих местах, перекраивать теоретические суждения в практические навыки и технологии. Обучение, повышение квалификации вчерашних студентов и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них масштабных программ в этой области.
По моему мнению, для того чтобы приступить к решению этой проблемы требуется выстроить схему взаимодействия социального партнерства в виде «ссуз - работодатель - студент - органы исполнительной власти» в любом регионе, которая бы формировала у студенческой молодежи определенные знания, навыки и умения конкурентоспособного специалиста, а также ценности, потребности и способности самореализации личности. Реализация данной схемы будет не полной, если же не будет активного участия предприятий и работодателей и их самостоятельной роли в образовательном процессе.
В связи с этим, на мой взгляд, необходимо проводить маркетинговые исследования по изучению требований предприятий к выпускникам образовательных учреждений и учет их в учебных планах при подготовке специалиста.
Действовать в этом направлении в образовательном учреждении необходимо для того, чтобы решить проблему по привлечению работодателей (производственников) и студентов к управлению профессиональным образованием. Например, создать сектор управления образовательным учреждением и связями с производством для того что бы постоянно контактировать с потенциальными работодателями (производственниками) отраслей и всеми теми, кто заинтересован в выпускниках и специалистах образовательного учреждения.
Эффективность взаимодействия вузов и работодателей значительно возрастает, когда партнеры-работодатели переходят из позиции сторонних наблюдателей и исключительно потребителей образовательных услуг в позицию заинтересованных участников образовательных и инновационных процессов, всемерно содействующих овладению студентами комплексом профессиональных компетенций, отвечающих требованиям современного рынка труда. Решение этой задачи порождает новые формы социального партнерства, новые правовые нормы и новых типов договоров, которые при максимальном согласовании и реализации взаимных интересов оказывают содействие учебным заведениям в подготовке специалистов, а предприятиям – в обеспечении своих кадровых потребностей. Определяющей чертой эффективной модели взаимодействия образования и рынка труда является наличие четких механизмов обеспечения сотрудничества между субъектами-участниками на принципах социального партнерства при активном содействии государства.
Правовой основой для реализации таких центров являются:
- Проект «Образование» по направлению «Подготовка высококвалифицированных рабочих для экономики региона с учетом современных стандартов и передовых технологий» («Рабочие кадры для Арктики»).
- Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования на 2013-2020 годы»;
- Федеральная целевая программа развития образования на 2016-2020 годы.
Благодаря введению корпоративных ресурсных учебных центров организации, осуществляющие деятельность по профилю той или иной специальности, обеспечивают обучающимся качественное освоение практической части. Какие структурные подразделения открывать, каким направлениям отдавать предпочтение, решают обе стороны. Этот выбор зависит от запросов рынка труда, потребностей города и самого образовательного учреждения.
Таким образом, корпоративный ресурсный учебный центр – это структурное подразделение профессионального образовательного учреждения, которое создаётся на принципе партнерства и взаимодействия филиала колледжа и нефтегазовой компании для того, чтобы объединить имеющиеся ресурсы в целях оптимизации и координации производственной и учебной деятельности по формированию профессиональных компетенций по специальности Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений.Активное сотрудничество с потенциальными работодателями, бесценный практический опыт коллег-партнёров, современные технологии, интерактивные формы преподавания, необходимые ресурсы – всё это реализуется при работе корпоративных ресурсных учебных центров.
Работодатель, корпоративный ресурсный учебный центр и колледж – это правильная современная модель управления колледжем. Действительно, конкурентоспособность специалистов среднего звена значительно повышается за счёт участия работодателя в организации образовательного процесса филиала колледжа (совместная разработка рабочих программ профессиональных модулей, учебных и производственных практик; согласование учебных планов, календарных учебных графиков).
Введение дополнительных структурных подразделений филиала даёт возможность образовательной организации готовить специалистов среднего звена и в соответствии с федеральными государственными стандартами по специальности, и согласно индивидуальным требованиям работодателя с учётом экономической ситуацией в регионе, решая при этом задачи проекта «Рабочие кадры для Арктики».
При этом представители предприятий оказывают значительное влияние на управление филиалом, организацию образовательного процесса. Ежегодно эксперты с производства вносят коррективы в основную программу образовательной программы, актуализируют рабочие программы, принимают участие в организации прохождения всех видов практик. В итоге у работодателя есть реальный выбор конкурентоспособного выпускника для дальнейшего трудоустройства, и подготовка этого специалиста осуществляется совместно с колледжем. Сегодня филиал колледжа плодотворно ведёт работу над реализацией таких проектов, как корпоративный ресурсный учебный центр на базе градообразующего предприятия «Роснефть-Пурнефтегаз», базовых кафедр на базе детского сада «Брусничка» и предприятия «Ник-Автоцентр».
Основные задачи дополнительных структурных подразделений:
- возможность проведения всех видов практик (учебной, производственной, преддипломной) на базе площадок;- реализация подготовки специалистов среднего звена в соответствии с требованиями организаций/предприятий;
- вовлечение в организацию учебного процесса высококвалифицированных специалистов сферы производства;
- проведение на базе центров стажировок преподавателей филиала;
- реальная помощь в трудоустройстве выпускников.
Таким образом, управление образовательным учреждением – это процесс, в котором участвуют не только представители самой образовательной организации, но и представители предприятий города. Важной составляющей в освоении программы специалистов среднего звена является период прохождения учебной и производственной практик, в ходе прохождения которых студенты приобретают практический опыт, осваивают профессиональные компетенции. Представитель производственной структуры играет важную роль в организации практик, ведь именно он является потенциальным работодателем для обучающихся.
Прежде всего, эффективность профессионального образования проявляется только через рынок труда, где сосредоточен профессионально-квалификационный потенциал молодых специалистов и где происходит их профессиональная самореализация. Заинтересованность работодателя, как потребителя образовательных услуг, должна прежде всего влиять на подготовку специалистов, поскольку именно от этого зависит их дальнейшее трудоустройство. Однако сегодня работодатель является достаточно пассивным и фактически не участвует в заказе специалистов и в управлении образовательным учреждением, несмотря на это, он влияет на ограничение учета потребностей и интересов при подготовке специалистов. Взаимодействие с работодателями начинается с совместной разработки нормативной базы. Также одним из пунктов в процедуре управления, каким–либо образовательным учреждением является участие работодателей в работе различных экспертных комиссий, прежде всего, при аккредитации колледжей. Также важным фактором, который влияет на управление учебным заведением, является финансирование профессиональной подготовки за средства самих предприятий. В развитых странах участие работодателей в профессиональном образовании стимулируется рядом финансовых механизмов: установлением обязательных взносов в фонд профессионального обучения; предоставлением преференций компаниям, которые инвестируют в человеческий капитал; предоставлением налоговых кредитов. Для стимулирования вложения ресурсов в собственное обучение создана система возмещения работодателями расходов своих работников (или открытия дополнительных возможностей карьерного роста) при условии, что полученные знания будут соответствовать тому роду деятельности, которым они занимаются на предприятии.