Развитие механизмов мотивации через систему материальных и нематериальных стимулов

Аннотация
В статье определяется роль мотивации в системе управления, выделяются ее факторы, основные составляющие.
Достаточно много внимания уделяется развитию механизмов мотивации через систему материальных и нематериальных стимулов. Для этого выделяются методы материальной мотивации, возможность использования компенсационных пакетов. Определяются нематериальные стимулы, выраженные в похвале, награде, привлечении к управлению через формы социального партнерства и делегирование полномочий.
Ключевые слова: мотивация, факторы мотивации, стимулирование, материальная мотивация, нематериальная мотивация, труд
Введение
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что мотивация занимает центральное место в системе управления, поскольку позволяет не только повышать интерес к работе, но и развивать профессионализм, деловые качества работников, что достаточно важно для создания гибкой системы управления предприятием.
Конкурентоспособность предприятий в современных условиях во многом определяется профессионализмом, креативностью кадров, их способностью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды.
Предприятия ведут постоянную работу по совершенствованию мотивации труда за счет внедрения технологий позволяющих повышать удовлетворенность от выполнения работы, обеспечивать карьерный рост, создавать благоприятную обстановку в коллективе и укреплять коллектив.
Методика: сбор фактов, анализ и сравнение, обобщение, аналогия, постановка и методы решения проблемы, систематизация и классификация, системный подход в исследовании.
Основная часть
1. Факторы мотивации
Мотивация является процессом, побуждающим работников к интенсивной трудовой деятельности, позволяет удовлетворить их личные потребности и интересы в сочетании с достижением целей компании. В отношении к трудовой деятельности она выражается в стремлении работника удовлетворить личные потребности в определенных благах через выполнение работы, направленной на достижение целей всего предприятия.
Рассматривая роль мотивации и стимулирования в системе управления персоналом Слепцова А. В. указывает, что на мотивацию труда влияют внутренние и внешние факторы [5, c.204].
Среди внутренних факторов следует отметить творчество, самореализацию, самоутверждение, получение удовлетворения от выполняемой работы. К внешним факторам мотивации относятся карьерный рост, доход, признание, положение в обществе.
Можно сказать, что внутренние факторы направлены на удовлетворение текущих условий, а внешние – на получение недостающих условий.
Рассматривая вопросы развития мотивационного механизма на современном предприятии Валькович О. Н. указывает, что развитие мотивации, внедрение новых стимулов обеспечивается мотивационным механизмом, учитывающим интересы, потребности, ценностные ориентации каждого работника [1, c.234].
Основными составляющими системы мотивации труда работников выступает материальная и нематериальная мотивация.
2. Материальная мотивация
Материальная мотивация персонала представлена в виде системы поощрения работников за достижение максимальных результатов при выполнении должностных обязанностей за определенный этап времени.
В системе материальной мотивации труда денежные средства выступают главным инструментом стимулирования к работе, позволяющим активизировать работников к выполнению труду, ответственно выполнять свои профессиональные обязанности.
Можно сказать, что материальная мотивация выступает наиболее эффективным инструментом стимулирования труда, поскольку позволяет ускорить процесс достижения поставленных целей и задач предприятия.
В настоящее время в системе управления предприятием применяется материальная мотивация, основанная на системе поощрений.
Мотивация на поощрениях предусматривает увеличение размеров заработной платы, премий, начисление бонусов за достигнутые результаты и других добавок и выплат. Эта система мотивации является наиболее эффективной, поскольку размер дохода выступает одним из ключевых факторов для каждого работника.
Многими руководителями применяется мотивация, основанная на наказаниях. В ее состав входит система штрафов за нарушение трудового порядка и выполнение должностных обязанностей. Применение системы штрафов побуждает работников к более качественному выполнению своих должностных обязанностей.
Однако в трудовом законодательстве мотивация труда в виде наказаний и штрафов не предусмотрена. Поэтому применение такой системы мотивации является неправомерной и в системе управления наиболее рационально использовать систему мотивации на депремировании в случае нарушения трудовой дисциплины.
Автор Хизриева С. К., исследуя управление мотивацией к труду работников организаций, среди наиболее распространенных методов материальной мотивации выделяет [6, c.134]:
- повышение размеров заработной платы, поскольку каждый из сотрудников направляет свои усилия на получение больших размеров заработной платы для удовлетворения своих потребностей;
- внедрение бонусной системы или системы премий. В этом случае бонусы выплачиваются за превышение плана продаж или получения большей выработки;
- выплата определенной суммы денежных средств за получение результатов в реализации долгосрочных проектов;
- предоставление прав работникам на покупку акций компании или ценных бумаг. В этом мотивация достигается за счет повышения интереса работников в успехе компании и росте ее эффективности;
- подарки работникам, их детям в праздничные и юбилейные даты;
- предоставление различных скидок на продукцию компании.
Для развития механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления все больше применяют компенсационные пакеты, которые включают выплаты работникам за получение высоких результатов в работе. В состав таких пакетов входят бонусы по итогам работы, оплата за обучение и профессиональную переподготовку, оплата программ добровольного медицинского страхования, страхование жизни, предоставление беспроцентного кредита, оплата расходов на проведение юбилейных мероприятий, оплата образования детей, оплата за мобильный телефон.
Компенсационные пакеты в большей степени применяются в отношении высшего руководства компании и в виде системы стимулов для привлечения в организацию талантливых специалистов.
Каждый работодатель в зависимости от имеющихся возможностей и финансовых средств самостоятельно принимает решение по выбору метода материального стимулирования работников.
Пулатов С. Ю. исследуя систему мотивации, выделяет достоинства материальной мотивации труда [4, c.107]:
- высокая эффективность, поскольку в сравнении с другими системами система материальной мотивации направлена на повышение активности за счет увеличения размеров денежного вознаграждения;
- простота применения для работодателя, поскольку не предусматривает разработку методов, позволяющих активизировать работника к достижению целей и задач компании;
- возможность установления наиболее оптимального отношения между полученными результатами и финансовыми затратами;
- справедливость, выраженная в том, что работник действительно за выполненные трудовые функции получает достойное вознаграждение.
Кроме преимуществ система материальной мотивации имеет и недостатки, среди которых можно выделить:
- материальные затраты для работодателя. Поскольку регулярные повышения размеров заработной платы и премий приводят к увеличению себестоимости продукции;
- привыкание работников к постоянным бонусам и премиям, приводит к снижению качества работы. В этом случае необходимо пересмотреть установленные цели в системе управления;
- возможное снижение показателей эффективности общей работы коллектива. Это может произойти по причинам того, что каждый из сотрудников заинтересован только в личных результатах и получении премии.
3. Нематериальная мотивация
Для исключения недостатков материальной мотивации многие руководители применяют в системе управления нематериальную мотивацию.
Наиболее часто на предприятиях применяется моральная мотивация, к формам которой относятся:
- устное поощрение, объявление благодарности;
- предоставление свободного графика работы или отгулов;
- направление в интересные деловые поездки;
- проведение конкурсов среди сотрудников с присвоением звания «Лучший сотрудник» и размещением фотографий на доске почта;
- вручение грамот, поздравление с Днем рождения.
Муллахмедова С. С. рассматривая методы мотивации и стимулирования, рекомендует при создании системы нематериальной мотивации учитывать такие факторы [2, c.196]:
- система нематериальной мотивации должна позволять развивать наиболее важные направления компании;
- система мотивации труда должна быть направлена на вовлечение работников в повышение эффективности системы управления предприятием;
- мотивационная программа должна регулярно обновляться и пересматриваться;
- выбранные инструменты мотивации должны учитывать индивидуальные потребности работников.
Для развития механизмов мотивации в качестве стимулов выбирают участие работников в прибыли предприятия, привлечение к управлению через формы социального партнерства и внутренние коммуникации. Это предусматривает предоставление работникам больших полномочий. Однако эти стимулы кроме выгод имеют определенные недостатки, выраженные в том, что на организацию обсуждений различных вопросов для принятия решений увеличиваются административные затраты. При этом личная ответственность за принятие управленческих решений менее проявляется, что в конечном итоге влияет на качество выполненной работы.
Одним из способов нематериальной мотивации является делегирование полномочий и тем самым предоставление сотрудникам самостоятельного принятия решений.
Процесс делегирования полномочий начинается с определения текущих проблем организации, составления списка полномочий. Главной задачей руководителя при делегировании полномочий является передача сотруднику задач, которые ему позволят продемонстрировать имеющийся опыт работы, профессиональные компетенции [3, c.282].
Среди преимуществ метода делегирования полномочий следует отметить:
- делегирование полномочий создает возможности для руководителя выполнять наиболее приоритетные задачи для развития предприятия;
- позволяет выявить потенциал работника раскрыть его способности и повысить квалификацию;
- выступает средством нематериальной мотивации, позволяющим удерживать персонал в компании;
- определяет работу, которую подчиненные могут выполнить лучше руководителя.
Делегирование полномочий сотрудникам рассматривается на нескольких уровнях. Высокий уровень делегирования полномочий предусматривает передачу функций работникам, имеющим большой опыт работы для самостоятельного принятия решений. В этом случае нематериальная мотивация проявляется в том, что работнику создается возможность проявления инициативы и творческого подхода.
Низкий уровень делегирования предусматривает, что цель должна быть поставлена достаточно точно. Выполняемые действия исполнителем находится под постоянным контролем руководителя. Этот уровень делегирования отождествляется с наставничеством и применяется в отношении подчиненных, не имеющих опыта работы.
Для развития механизма мотивации применяют также методы обогащения трудовых функций, такие как расширение функциональных обязанностей, повышение творческих возможностей, периодическая ротация, организация самоуправляемых рабочих групп.
Расширение должностных функций работников в системе управления позволяет удовлетворить потребности работников в самореализации, повысить вовлеченность сотрудников в достижение целей и интересов компании, открытый доступ установлению контактов с руководителями различных структурных подразделений, повысить заинтересованность в участии и решении задач, которые стоят перед коллективом.
Обсуждение
Обсуждение механизмов мотивации через систему материальных и нематериальных стимулов приводится во многих научных работах, среди которых можно выделить работы Вальковича О. Н., Муллахмедовой С. С., Павленко И. А., Пулатова С. Ю. и других.
Авторами работ поднимаются вопросы выбора стимулов, позволяющих не только повышать качество системы управления, но и формировать высококвалифицированный коллектив.
Заключение
Следовательно, мотивация является важным фактором, оказывающим влияние на достигнутые результаты компании и для формирования правильной мотивации и стимулирования руководство должно устанавливать цели, формировать долгосрочные и краткосрочные проекты по совершенствованию мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы, с выбором современных способов стимулирования.
Список литературы:
Валькович О. Н. Развитие мотивационного механизма на современном предприятии //Экономика устойчивого развития, 2017. - №4. – С. 234-239
Муллахмедова С. С. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом на современном предприятии // Сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. – Издательство: Алеф, 2016. – С. 196-201
Павленко И. А. Мотивация персонала к труду как фактор повышения эффективности функционирования отечественных предприятий // Экономика устойчивого развития, 2017. - №2. – С. 282-285
Пулатов С. Ю. Мотивация как фактор, побуждающий к труду // Белгородский экономический вестник, 2017. - №4. – С. 107-112
Слепцова А. В. Роль мотивации и стимулирования в системе управления персоналом // Статья в сборнике трудов конференции. – Нефтекамск: НИЦ Мир науки, 2017. – С. 204-208
Хизриева С. К. Управление мотивацией к труду работников организаций // Евразийский союз ученых, 2017. - №4. – С. 134-138