Эссе на тему: "Управление человеческим капиталом в современных условиях"

В настоящее время большая часть руководителей организаций, особое
внимание обращает на управление производством, финансами, маркетингом,
в то время как повышение качества такого важнейшего компонента, как
человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабой частью в
общей системе управления. Для эффективного развития любой организации в
частности и страны в целом, необходимо, прежде всего, точно определить
приоритеты организационной политики, стратегии и механизмы ее
внедрения, направленные на устранение негативной динамики во всех
управленческих процессах.
Главным источником поддержания высокого статуса любой
организации и государства является человеческий капитал, которым надо
умело и качественно управлять, поэтому управление человеческими
ресурсами должно быть нацелено на развитие способности в достижении
успеха за счет использования человека. Система управления человеческим
капиталом включает в себя прежде всего формирование человеческого
капитала, его развитие и использование.
Процессы, которые способствуют формированию человеческого
капитала, не происходят спонтанно, поэтому необходимо грамотное
управление этими процессами. В результате управления человеческими
ресурсами образуются основы развития инновационного общества, поэтому
для любой организации необходима оптимизация роста производительности
труда, а значит, более эффективное использование человеческого капитала.
Еще Г. Беккер уделял большое внимание в рамках своей теории понятию
подготовки на рабочем месте как особой форме обучения. Это является очень
важной формой инвестиций в человеческий капитал, что дает огромные
результаты, которые имеют силу для всех видов человеческого капиталa [4].
Однако, далеко не все организации и предприятия придают должное
значение вопросам управления человеческими ресурсами. Хотя,
справедливости ради хотелось бы отметить, что в настоящее время все
больше организаций добиваются повышения эффективности своей
деятельности с помощью реинжиниринга, автоматизации производства.
Последние несколько лет многие предприятия и организации интенсивно
применяют аутсорсинг, то есть использование чужих ресурсов. Если
рассматривать аутсорсинг персонала, то он значителен для крупных
предприятий, где имеется текучесть кадров.
Становление и развитие инновационной экономики и человеческого
капитала является единым процессом формирования информационного
общества. Очень интересным является, например, мнение гарвардского
профессора Джека Шонкоффа, что источником прибыли является не труд, а
интеллект общества, а это очень тесно связано с проблемой улучшения
человеческого капитала и созданием информационного общества.
Руководители предприятий или как сегодня их называют – бизнес-
лидеры должны понимать, что усовершенствование человеческого капитала,
улучшение его качества, требует изменения подходов к управлению данных
ресурсов. Для повышения эффективности работы предприятия необходимо
улучшить такие ключевые области как производительность труда, что
сегодня является стратегической целью России. Существует задача, в
соответствии с которой производительность труда должна быть увеличена к
2019 в 1,5 раза. Например, повышение эффективности производства, рост
производительности труда и снижение затрат прописаны в планах
стратегического развития большинства промышленных компаний России. В
итоге Россия отстает по производительности труда от США в 3,5 раза и в 2
раза от Франции и Италии [3], главная цель западных предприятий
заключается в постоянном внедрении нового оборудования, а многие
российские предприятия продолжают использовать устаревшее
оборудование, что ведет к снижению производительности труда. Также
низкой производительности труда способствуют и низкий уровень
автоматизации и слабая организация трудовых процессов, это и чрезмерно
раздутый управленческий аппарат, и многие другие причины.
Кроме этого следует решить проблему управления талантами,
исследовать барьеры, которые мешают успешной работе, а также выявить
недостатки самого руководства компаний в управлении человеческими
ресурсами, проанализировать количество рентабельных решений,
принимаемых руководителями, а также улучшить стратегическое
планирование, решить проблему образования и повышения квалификации
кадров.
Если говорить о проблеме накопления человеческого капитала, то
можно проанализировать структуру занятых в экономике по уровням
образования: среди занятых 32,2% работающих имеют высшее образование,
среднее профессиональное – 44,8%, и только 0,2% – это люди, которые не
имеют основного общего. Это говорит о том, что в российской экономике
достаточно высокий уровень образования человеческого капитала. Кроме
этого, безусловно, очень значимым фактором в управлении человеческими
ресурсами является и мотивация самого человеческого капитала. А это,
прежде всего стимулирование сотрудников, которое является стимулом для
эффективной работы организации. Основным стимулом, конечно, является
заработная плата, а также имеют большое значение надбавки за
профессионализм, доплаты за определенные условия труда, играет роль и
совместительство, оплата за сверхурочную работу, выплаты по временной
нетрудоспособности, отчисления в пенсионный фонд, медицинское
страхование работников и многие другие виды поощрения работников.
Еще в 1993 году в труде «Человеческий капитал в организациях», О.
Нордхог написал, что «Аналитически полезно различать здоровье и
квалификацию работников, с одной стороны, и рабочую мотивацию и
приверженность фирме – с другой. Первые два элемента, вместе взятые,
составляют основополагающую способность отдельно взятого работника
выполнять задания, то может делать на работе. Два последних элемента
человеческого капитала влияют на текущую (реальную) деятельность на
работе путем отражения того, что данный конкретный работник с данной
квалификацией хочет делать на работе. Вместе взятые, способности и
желание работать формируют способность данного работника к труду» [5, с.
75].
Немаловажную роль играет и тот факт, что человеческий капитал
обладает более длительным инвестиционным периодом, если сравнивать его
с физическим капиталом, для последнего инвестиционный период составляет
всего два года, а для человеческого капитала – 12-20 лет. В связи с этим
существует весьма успешный опыт, например, в Финляндии, направленный
на активизацию населения старше 50 лет. Это позволяет и в таком возрасте
успешно трудиться, так как в Европе существуют специальные программы
по комплексному подходу к работе со старшим поколением, что включает в
себя и оздоровление работников, а в России акцент делается на более
молодые кадры.
Очень важным является и тот аспект, что в современных условиях
человеческий капитал рассматривается как элемент интеллектуального
капитала, так как это значительно влияет на капитализацию предприятия, тем
более, если основным активом организации являются люди. Это органично
встраивается в модель управления человеческими ресурсами, что служит
основной оценкой управления человеческим капиталом.
Итак, основными направлениями, которые можно отнести к
повышению эффективности управления человеческим капиталом можно
считать, например, качественное развитие человеческого капитала,
инвестиции в человеческий капитал, а также мотивацию для развития
человеческого капитала, повышение уровня образования и повышение
квалификации, организационную и корпоративную культуру, организацию
деятельности, которая может открывать возможности для творчества. Все эти
средства и методы взаимозависимы и взаимосвязаны, и только при полном
их взаимодействии можно получить действительный эффект от управления
человеческим капиталом.

Литература:

1. Индикаторы образования: 2016: статистический сборник / Л.М. Гохберг,
И.Ю. Забатурина, Н.В. Ковалева и др. Нац. Исслед. Ун-т И60 «Высшая школа
экономики». М.: НИУ ВЩЭ, 2016. 320 с.
2. Мотивация к работе: пер. с англ. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. М.; СПб.:
Вершина, 2007. 238 с.
3. Россия в цифрах [Электронный курс]. Режим доступа:
http//www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accounts/
4. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special
Reference to Education, 3 rd Edition. The University of Chicago Press. 1994. 402 p.
5. Nordhoug O. Human Capital in Organizations: Competence, Training and
Learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993. 278 p.