Анализ базового кадрового потенциала торгового предприятия

Аннотация. Проанализирована литература по вопросам оценки кадрового потенциала, дополнена методика оценки базового кадрового потенциала торгового предприятия, которая предполагает расчет частных показателей квалификационного, образовательного, творческого и социального кадрового потенциала, а также интегральных и обобщающего показателя ядра кадрового потенциала, рассчитаны интегральные показатели оценки базового блока элементов кадрового потенциала на примере исследуемых предприятий торговли.
Ключевые слова: торговое предприятие, кадровый потенциал, базовый блок, анализ, методика, показатели. 
Abstract. The literature of the base personnel potential assessment of trade enterprise, which involves the calculation of individual indicators of qualified, educational, creative and social human capacities, and integral and generalizing indicator of the human potential core is suggested in the article.
Key words: trade enterprise, personnel potential, basic block, analysis, methodology, indicators
В современных условиях функционирования экономики государства существование и развитие торгового предприятия в долгосрочной перспективе и достижение им поставленных целей в кризисных условиях во многом определяется способностью грамотно сформировать и эффективно использовать свой кадровый потенциал. Именно формирование кадрового потенциала как основы реализации кадровых стратегий торгового предприятия дает ему возможность определять долгосрочные направления своего развития в динамичной среде.
Для эффективного формирования кадрового потенциала торговому предприятию необходимо использование эффективной методологии его оценки на основе имеющихся научных подходов, что обуславливает высокую актуальность данного исследования.
Большинство современных публикаций [3, 4, 5] посвящено предложению методик оценки отдельных элементов кадрового потенциала – квалификации, образования, опыта работников, отбора персонала, адаптации и т.д.; оценке отдельно количественной и качественной составляющих кадрового потенциала, выявлению влияния эффективности использования кадрового потенциала на эффективность деятельности предприятия в целом, предлагаются также методики, перегруженные математическим аппаратом, использование которых в практике деятельности предприятия затруднено [1, с. 107].При этом авторы выдвигают ряд требований к методике оценки кадрового потенциала, с которыми следует согласиться – универсальность применения, масштабность исследований, сравнимость результатов, множественность описаний результатов, объективность и научная обоснованность. К выделенным требованиям следует добавить требования, обусловленные авторской концепцией формирования кадрового потенциала и использованием стратегического подхода: соответствие методики оценки кадрового потенциала кадровым стратегиям предприятия, оценка стратегической эффективности формирования и использования кадрового потенциала, оценку не только элементов кадрового потенциала, но и кадровых процессов.
Среди комплексных методик оценки кадрового потенциала предприятия, прежде всего, выделяется два типа подходов: прямые (комплексная оценка потенциала по результатам труда) и косвенные (методы оценки по характеристикам, влияющим на достижение результата). Безусловно, при разработке комплексной методики оценки кадрового потенциала предприятия следует использовать оба эти подхода.
Необходима разработка комплексной методики интегральной оценки кадрового потенциала торгового предприятия, удовлетворяющей требованиям, обусловленным авторской концепцией формирования кадрового потенциала и использованием стратегического подхода. В основу методики положены элементы базового кадрового потенциала торгового предприятия.
В соответствии с алгоритмом интегральной оценки на первом этапе формируются блоки частных показателей. Для оценки кадрового потенциала торгового предприятия рекомендуется три блока частных показателей: базовый блок, процессный блок и блок кадровой культуры торгового предприятия.
Базовый (содержательный) блок является основным, поскольку отражает содержание (ядро) кадрового потенциала торгового предприятия, которое используется предприятием независимо от реализуемой кадровой стратегии и включает показатели оценки следующих элементов ядра кадрового потенциала – квалификационного, образовательного, творческого и социального кадровых потенциалов.
На втором этапе интегральной оценки кадрового потенциала торгового предприятия осуществляется обоснование частных показателей оценки элементов кадрового потенциала. При выборе частных показателей для оценки каждого элемента кадрового потенциала следует руководствоваться принципами взаимосвязи с кадровой стратегией, разумной ограниченности, научности, простоты расчета.
Для оценки квалификационного кадрового потенциала предприятия (ККП) предлагается использование следующих показателей: коэффициента квалификации кадров Ккк, коэффициента соответствия квалификации Кск, коэффициента повышения квалификации Кпк, коэффициента широты квалификации Кшк, коэффициента квалификационного опыта Кко. Для оценки образовательного кадрового потенциала предприятия (ОКП) предлагается использовать коэффициент качества образования Кко, коэффициент соответствия образования Ксо, коэффициент повышения образования Кпо, коэффициент широты образования Кшо, коэффициент развития широты образования Кршо.
Для оценки творческого кадрового потенциала (ТКП) работников предприятия предлагается использование коэффициента творческой активности работников Ктар, коэффициента рационализаторской активности Кра, коэффициента научной активности Кна, коэффициента наличия творческой атмосферы Кта; для оценки социального кадрового потенциала работников предприятия предлагается использование коэффициента здоровья работников Кзр, коэффициента социальной стабильности Ксс, коэффициента социальной приверженности Ксп, коэффициента социальной адаптации Ксад, коэффициента социальной активности Ксак и коэффициента социальной ответственности Ксот.
Преимуществами использования коэффициентной методики при оценке кадрового потенциала являются синтез сравнительных подходов к определению кадрового потенциала предприятия, простота и доступность проведения расчетов, одинаковая направленность и независимость результатов от значений исходных данных.
На третьем этапе определяется интегральный показатель по каждому элементу кадрового потенциала блока. Учитывая, что все частные показатели оценки потенциалов базового блока: во-первых, меньше единицы, во-вторых, могут принимать только положительные значения и в третьих, лучшим для всех является максимально приближенное к единице значение показателя, результирующий показатель может быть рассчитан как корень n-ой степени из произведения частных показателей.
То есть все интегральные показатели потенциалов базового блока (ядра) могут быть рассчитаны по формуле:
КПi= nk=1nRk (1)
где КПi – i – тый кадровый потенциал базового блока;
n – количество частных показателей i – того кадрового потенциала;
Rk – частный показатель кадрового потенциала базового блока.
Расчет интегральных показателей базового блока (ядра) кадрового потенциала торговых предприятий, таких как «Амиго», «Лента», Магнит», «Пятерочка», «Победа», Светофор», «Петро`ль», «Холди» и «Наш магазин», которые осуществляюят торговлю товарами бытовой химии на территории г. Омск представлены в табл. 1.
На четвертом этапе определяется обобщающий интегральный показатель блока.
Обобщающий показатель базового блока (ядра) показателей кадрового потенциала предприятия рассчитывается по формуле:
БКП=i=14Qi*КПi (2)
где Qi – весомость i-го элемента базового блока потенциалов;
КПi – значение i-го элемента базового блока потенциалов.
В целом анализ табл. 1 дает основания утверждать о недостаточном использовании базового кадрового потенциала на исследуемых предприятиях, поскольку значения всех коэффициентов фактически отражают степень использования элемента кадрового потенциала на торговом предприятии.
Таблица 1
Расчет интегральных показателей оценки базового блока элементов кадрового потенциала предприятийЭлементы базового блока кадрового потенциала Торговая сеть (магазин)
АмигоЛента Магнит Пятерочка Победа Светофор Петро`ль ХолдиНаш магазин
Квалификационный кадровый потенциал ККП 0,30 0,26 0,26 0,31 0,28 0,31 0,34 0,24 0,29
Образовательный кадровый потенциал ОКП 0,21 0,16 0,21 0,13 0,14 0,12 0,12 0,10 0,09
Творческий кадровый потенциал ТКП 0,20 0,15 0,18 0,19 0,18 0,15 0,18 0,20 0,23
Социальный кадровый потенциал СКП 0,59 0,66 0,68 0,68 0,60 0,73 0,70 0,68 0,74
Базовый кадровый потенциал БКП 0,33 0,31 0,30 0,33 0,31 0,34 0,34 0,31 0,34
С учетом того, что максимально возможным (идеальным) значением показателей является 1, фактические значения базового кадрового потенциала на исследуемых предприятиях колеблются в пределах 0,3-0,34. Хуже всего предприятия используют образовательный и творческий кадровые потенциалы своих работников, лучше всего – социальный потенциал (интегральный показатель находится в пределах 0,59-0,74).
Таким образом, в статье дополнен научно-методический подход к анализу кадрового потенциала торгового предприятия за счет предложения комплексной методики интегральной оценки базового кадрового потенциала торгового предприятия, которая позволяет рассчитать интегральные показатели по каждому элементу базового кадрового потенциала и обобщающий показатель блока. Среди направлений дальнейших исследований целесообразно рекомендовать разработку подобных методик для анализа двух других блоков оценки кадрового потенциала торгового предприятия – процессного блока и блока развития кадровой культуры.
Работа выполнена под руководством к.э.н., доцента Коваленко Е.В.
Список источников:
Волостных, Е.В. Система понятий и анализ методических подходов к оценке кадрового потенциала компании / Е.В. Волосных // Журнал правовых и экономических исследований. – 2011. – №2. – С. 106-108.
Гайфуллина, М.М. Интегральный подход к оценке кадрового потенциала предприятия / М.М. Гайфуллина // Вестник ВЭГУ. – 2015. – №4(78). – С. 22-33.
Гелета, И. В. Формирование кадрового потенциала на предприятии [Электронный ресурс] / И.В. Гелета // Современные научные исследования и инновации. – 2015. − № 8. − Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2015/08/56721. (дата обращения: 19.09.2018).
Киршина, И.А. Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия: автореф. дис. … канд. экон. наук: 05.02.22 / Ирина Анатольевна Киршина; С.-петерб. гос. ун-т аэрокосм. приборостроения. – СПб., 2011. – 24 с.
Коротких, Л.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии [Электронный ресурс] / Л.В. Коротких, И.В. Гелета// Современные научные исследования и инновации: науч.-практ. журн. – 2015. – № 8. – Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2015/08/56721. (дата обращения: 19.09.2018).