Стратегическое управление персоналом

Введение
Управление персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления.
От качества и эффективности использования человеческих ресурсов во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Сотрудники компании, их компетенции, уровень профессионализма, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды и отношение к труду представляют собой основополагающие факторы конкурентоспособности предприятия и его существования как такового.
Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. В динамично развивающемся современном предпринимательстве использование в управлении неактуальных методов, где персонал рассматривается лишь в качестве исполнителей поручений руководства, создает барьер для успешного развития и процветания предприятия.Управление персоналом в XXI веке предполагает стратегическое управление персоналом, которое помогает выигрывать в конкурентной рыночной борьбе. Это обуславливает актуальность исследования современных подходов к этому вопросу со стороны отечественных исследователей, которые рассматривают современные аспекты данной проблемы.
Существуют различные взгляды на стратегический подход к управлению персоналом. Рассмотрим некоторые из них.
В статье Стратегический подход в управлении персоналом, опубликованной в журнале «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд.» № 27 за 2014 год осуществлен авторский анализ представлений о стратегическом управлении персоналом. Авторы статьи Борисенко Н.С., Мухамедова М.М. затрагивают актуальную проблему стратегического управления персоналом, делая акцент на мотивации, которая выступает в качестве одного из элементов этого процесса. Данная проблематика особенно интересна в современных условиях перехода к новым условиям хозяйствования. Тема статьи отвечает основным задачам, поставленным перед предприятиями в настоящее время и касающимся повышения конкурентоспособности и способности перехода на инновационные рельсы.
Статья хорошо структурирована, состоит из введения в проблему, основной части и авторского заключения. Во введении говорится об актуальности поставленной проблемы в современных условиях хозяйствования, дается авторское определение стратегического управления персоналом. По мнению авторов, актуальность исследуемой проблемы состоит в том, что предприятия не используют стратегические подходы в процессе управления персоналом, а следуют только общей стратегии развития.
Авторами освещаются особенности деятельности предприятий в современных условиях, которые отличаются нестабильностью. Авторы акцентируют внимание на том, что любые перемены в работе организации неизбежно должны приводить и к переоценке кадрового потенциала.
В основной части статьи авторы исследуют принципы стратегического управления персоналом. Далее происходит акцентирование внимания на приведении перечня задач, которые удается решить, применяя стратегические подходы в управлении персоналом. Авторы останавливаются на определении субъекта и объекта стратегического управления персоналом. В исследовании анализируются основные проблемы, связанные с реализацией стратегического подхода к управлению персоналом, реализуемого на российских предприятиях. В статье подробно описаны данные противоречия и доказана справедливость постулата о том, что в каждой организации имеется уникальная стратегия управления персоналом.
Авторы предлагают пути преодоления обнаруженных противоречий, акцентируя внимание на том, что стратегическое управление персоналом ориентировано на длительную перспективу и больших целей организация может достичь только при условии наличия у нее конкурентного персонала.
Далее авторы останавливаются на исследовании этапов процесса стратегического управления персоналом. Несомненно, заслуживают внимания авторские выводы, касающиеся важности механизмов воздействия руководства организации на сотрудников. Следует подчеркнуть важность этого замечания для современной хозяйственной практики. Авторы аргументируют, что важным инструментом управленческой системы выступает мотивация персонала.
Несомненный интерес представляют авторские выводы о том, что мотивация должна рассматриваться в виде совокупности внутренних и внешних факторов, влияющих на психологическую сторону личности работника. Авторы доказывают справедливость утверждения о том, что в результате взаимодействия в процессе трудовой деятельности в организации, интересы руководителя, представленные целями организации и управленческими решениями, оказывают воздействие на интересы подчиненного.
В статье приводится авторское представление о сущности мотивации при стратегическом управлении персоналом. Авторы приходят к выводу, что мотивация должна быть адаптирована к внешним и внутренним условиям функционирования предприятия. По справедливому мнению исследователей только это обстоятельство дает гарантии сохранения конкурентных преимуществ.
Статья содержит ценную классификацию задач и форм реализации стратегического управления организацией.
Авторы приходят к выводу, что цели мотивации заключаются в достижении и закреплении устойчивых конкурентных преимуществ. В заключение ставятся задачи, решение которых будет способствовать достижению поставленной цели. Наиболее ценными авторскими выводами является заключение о построении мотивационной системы управления персоналом, основанной на качественном составе сотрудников. Помимо этого, авторами небезосновательно констатируется, что качественное решение этой задачи может быть достигнуто только путем применения стратегических подходов к управлению персоналом.
В статье нашло отражение освещение актуальной проблемы стратегического управления персоналом, которое предусматривает качественную оценку персонала и осуществление действий, направленных на повышение его мотивации к эффективному труду, результат которого способствует повышению конкурентоспособности организации в целом.
Оценивая работу в целом, можно утверждать, что тема статьи актуальна и посвящена современным проблемам менеджмента организаций. Ценность работы состоит в признании ключевой роли мотивации в современном перспективном управлении. Достоинством проведенного исследования является лаконичность изложения основных положений и выводов. Недостатком можно считать поверхностное рассмотрение возможных путей разрешения выявленных противоречий стратегического управления персоналом для российских условий и отсутствие освещения зарубежной практики подобной деятельности.
По мнению исследователей Стельмашенко Е.В., Беловол В.С., которые в своей статье «Стратегический подход к управлению персоналом предприятия и основные проблемы его внедрения», опубликованной в журнале Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. № 5 (5).- 2016, предприняли попытку изучения возможностей эффективного управления персоналом, необходимо формировать систему стратегического управления кадрами, являющуюся залогом обеспечения жизнестойкости предприятия.Процедура стратегического управления персоналом, по мнению авторов статьи, заключается в реализации трех ключевых этапов. В основной части статьи авторы сосредоточили внимание читателей на стратегическом планировании деятельности, связанной с управлением персоналом. Особенное значение в этом процессе авторы придают целеполаганию, которое должно быть увязано с миссией организации. По мнению авторов, слабая конкурентная позиция предприятия является следствием несовершенной системы управления персоналом.
Статья анализирует целый комплекс проблем, с которыми сталкивается персонал и руководство торговых предприятий в процессе внедрения стратегического управления персоналом в практику. В отличие от исследователей Борисенко Н.С., Мухамедовой М.М. экономисты Стельмашенко Е.В., Беловол В.С. более полно осветили многочисленные проблемы этого сложного процесса, не просто их перечислив, но и достаточно полно расписав их основные особенности. Авторами выделены десять таких проблем.
В заключение авторы констатировали, что снизить риск, связанный с внедрением стратегического подхода к управлению персоналом на предприятиях, можно только при условии систематического осуществления исследования системы стратегического управления персоналом в разрезе соответствующих корректирующих мероприятий, направленных на укрепление конкурентной позиции организации в целом.
В статье нашло отражение исследование конкретных проблем внедрения стратегического управления персоналом в торговых предприятиях. Выводы сделаны, основываясь на практике хозяйствования, что особенно ценно для управления данным процессом на разных уровнях. Недостатком работы можно считать отсутствие предложения конкретных мероприятий, направленных на снижение риска воздействия выявленных проблем на процесс стратегического управления персоналом.
Развитию подходов к стратегическому управлению способствовало исследование, осуществленное в 2018 году экономистами Чулановой О.Л., Турабаевой Ф.М., опубликованное в Материалах Ивановских чтений. Статья под названием «Методический инструментарий применения форсайт-сессии в стратегическом управлении персоналом» представила авторский взгляд на сущность, цели, задачи, также принципы форсайт-сессий, которые, по мнению исследователей, являются эффективным инструментом стратегического управления персоналом.
В статье представлена авторская идентификация рисков при проведении форсайт-сессии и предложены варианты минимизации рисков. Авторы обозначили ключевые моменты форсайт-сессии, представили ее инструментарий, а также предполагаемые результаты проведения форсайт-сессии.
Композиция статьи обычная: введение, основная часть и заключение.
Во введении авторы акцентировали внимание на том, что представляет собой технология форсайта, определив ее проактивность по отношению к будущим событиям. Авторы приводят интересные примеры успешных форсайт-проектов в природопользовании.
Интересным является авторский подход к исследованию применимости данного подхода к организации. Проанализировав опыт стратегического прогнозирования крупнейших предприятий мира, авторы статьи пришли к заключению, что реализация принципов форсайта обусловлена спецификой деятельности компаний. В статье приводятся данные об опыте реализации подходов форсайта европейскими компаниями.
Авторы кратко останавливаются на методах осуществления форсайт-сессии и доказывают целесообразность применения для построения инструментария форсайта метода мозгового штурма.
Авторы обосновывают графически последовательность проведения форсайт-сессии и подчеркивают его преимущества. В статье описаны инструменты и поле работы участников форсайт-сессии. Авторами подробно охарактеризовано и показано графически применение «Карты времени» как инструмента форсайт-сессии.
В статье затронута проблема применения метода мозгового штурма в процессе построения стратегии управления персоналом. Авторы подробно изложили все инструменты мозгового штурма и механизм их использования. В статье классифицированы риски проведения форсайт-сессии и предложены меры по их минимизации.
В статье аргументированы доказательства важности форсайта в стратегическом управлении персоналом организации и создания информационных сетей. В статье дается подробное описание ключевых моментов форсайт-сессии, представленных в виде таблицы. Ценность статьи заключается в представлении схемы стандартных инструментов форсайт-сессии и методов визуализации в ней, а также предполагаемых результатов после осуществления форсайт-сессии.
Авторами разработана общая схема применения форсайт-сессии в стратегическом управлении персоналом.
В заключение авторы констатируют, что традиционные системы стратегического управления в компаниях, дополненные эффективным механизмом форсайт-сессии, приобретают принципиально новые характеристики. Наиболее важным авторским выводом является то, что форсайт – это современный элемент архитектуры стратегического управления персоналом.
Заключение
В результате рецензирования выявлено следующее.
1. Все авторы обосновывают важность стратегического управления персоналом, которое выступает ключевым направлением повышения конкурентоспособности деятельности организации в целом.
2. Подходы исследователей к инструментам стратегического управления персоналом организации разнятся. Так, Борисенко Н.С., Мухамедова М.М. полагают, что акцент необходимо делать на мотивации персонала. В статье нашло отражение освещение актуальной проблемы стратегического управления персоналом, которое предусматривает качественную оценку персонала и осуществление действий, направленных на повышение его мотивации к эффективному труду, результат которого способствует повышению конкурентоспособности организации в целом.
Стельмашенко Е.В., Беловол В.С. настаивают на создании в организации системы стратегического управления кадрами, основным этапом создания которой является планирование с установлением целей и задач.
Чулановой О.Л., Турабаевой Ф.М. предложен методический инструментарий применения форсайт-сессии в стратегическом управлении персоналом. Авторами идентифицированы риски при проведении форсайт-сессии и предложены варианты их минимизации, а также обозначены ключевые моменты форсайт-сессии, представлен ее инструментарий и предполагаемые результаты проведения форсайт-сессии.