Эссе на тему: "Инвестиции в человеческий капитал и их эффективность"

Объектом исследования в эссе выступает человеческий капитал. Предмет исследования – инвестиции в человеческий капитал и их эффективность. Цель данного эссе – разработать направления увеличения эффективности инвестиций в человеческий капитал в условиях Российской Федерации.
В соответствии с мнением лауреата Нобелевской премии в области экономики Г. Беккера, на смену концепций «Использование трудовых ресурсов» и «Управление персоналом» пришли «Управление человеческими ресурсами» и «Управление человеком». Кроме того, определяющим фактором развития экономики страны является человеческий капитал. С этим нельзя не согласиться, поскольку основополагающую роль в экономике играют IT технологии и инновации, что зависит от потенциала человеческого капитала, его образованности, уровня знаний и так далее.
Инвестиции в человеческий капитал включают в себя затраты на образование и профессиональную подготовку, повышение квалификации, иными словами, все затраты, направленные на повышение производительности труда. Кроме того, к инвестициям в человеческий капитал можно отнести Расходы на повышение производительности труда, как и расходы предпринимателя на приобретение машин и оборудования, можно отнести к капиталовложениям, поскольку текущие расходы предприниматель несет в надежде получить от них больше, чем он затратил путем увеличения будущего притока поступлений.
Из личных наблюдений можно сделать вывод о важности фактора здоровья на производительность труда. В большинстве супермаркетов на кассах трудятся мужчины и женщины в возрасте от 55 лет и старше. Вызвано это, во-первых, высоким уровнем трудовой миграции молодежи, во-вторых, увеличенным пенсионным возрастом, однако, уровень медицины и расходом на здравоохранение в Эстонии невелики, поэтому скорость обслуживания таким персоналом больше средней скорости на 20-30 % (данные получены за счет наблюдения).
Межрегиональная трудовая миграция, как было установлено многими исследованиями, также оказывает значимое позитивное воздействие на экономическое развитие. Большинство экономистов сходятся во мнении, что наибольшую выгоду от такой миграции получает принимающая страна. Однако население этой страны не всегда приветствует иммигрантов, а возникающие культурные и межнациональные трения негативно отражаются на социально-культурном капитале общества .
Таким образом, одной из важнейших предпосылок экономического роста являются качественные характеристики общества, и прежде всего человеческого капитала, оказывающего решающее влияние на экономический прогресс. Величина позитивного воздействия человеческого капитала на экономический рост в каждой конкретной стране зависит главным образом от институциональных факторов и государственной политики социально-экономического развития общества.
Экономисты всегда старались оценить эффективность вложений в человеческий капитал, однако, в период индустриализации этот вопрос стоял не так явно. Сейчас, в постиндустриальную эпоху вопросы об оценке инвестиций в человеческий капитал стоят наиболее актуально. В основном экономисты использовали два метода стоимостных оценок человеческого капитала: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая — заключается в оценивании настоящей ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).
Концепция человеческого капитала Т. Шульца сводится к нескольким ключевым моментам.
1. «Человеческий капитал» – это дополнительный источник дохода, который создается с помощью знаний, навыков, способностей человека.
2. Образование является одной из форм капитала, важнейшим фактором, обеспечивающим экономический рост и одновременно обособившимся источником роста – вне институтов, субъектов институциональной среды.
3. Капитал образования – это человеческий капитал вследствие того, что он неотделим от человека.
4. Образование как капитал является источником будущих удовлетворений и (или) заработков.
5. Для улучшения качественных характеристик рабочей силы необходимы дополнительные вложения средств (инвестиции) в образование.
6. Инвестирование образования является одним из вложений средств в факторы производства, создающие прибавочный продукт.
Г. Беккер развил теорию человеческого капитала. Он внес самый большой вклад в данное научное направление и поэтому считается общепризнанным создателем научной школы в рамках концепции человеческого капитала. В книге «Инвестиции в человеческий капитал», изданной в 1962 году, Гарри Беккер писал, что человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека. К основным направлениям инвестирования он считал обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию, поиски информации о ценах и доходах.
По его мнению, эти расходы разными способами воздействия способствуют развитию производительной силы, интеллектуального и культурного потенциала человека.
Из данной трактовки человеческого капитала вытекает несколько принципиальных положений.
1. Человеческий капитал нельзя рассматривать исключительно в качестве одного из наиболее важных факторов роста экономической эффективности деятельности и экономического роста, значений валовых макроэкономических показателей национальных счетов.
2. В связи с тем, что ценность присущих конкретной личности индивидуальных качеств оценивается весьма персонифицировано, человеческий капитал – понятие нормативной экономики, в значительной
степени заключающее в себе субъективную составляющую.
3. Весьма «открытым» остается вопрос о характере ценности и полезности человеческого качества. С позиции действия очень сложной системы экономических интересов на социальные и экономические процессы
В. Петти был одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудовых ресурсов предприятия. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека в отдельности. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; определяя величину заработка путём вывода личного дохода из национального дохода.
Г. Беккер предлагал каждого отдельного работника рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала:
Vа = , (1.1)
где Vа— оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В — общая заработная плата; С — часть заработной платы, приходящаяся на труд; п — возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i— процентная ставка.
Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид:
Ei= Xt + ,           (1.2)
где Ei— доход (заработок) определенного лица;Хi — эффект от первоначального капитала этого лица;
j — определенные инвестиции;i — процентная ставка;rij — норма дохода этого лица на его инвестиции;Сij — стоимость этих инвестиций.
Таким образом, можно сделать вывод, что данная методика позволяет учитывать как заработную плату, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Тем не менее, ряд показателей для анализа человеческого капитала остается неучтенным.
По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Им предложен следующий подход к оценке человеческого капитала. Будущий доход через коэффициент дисконта приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке:
,                (1.3)
где i— текущая процентная ставка; t— число лет.Модель носит ограниченный характер, так как отражает лишь доход, который будет получен в будущем.
Одной из современных методик количественной оценки показателей труда персонала является применение системы KPI (то есть Key Performance Indicator, или ключевые показатели эффективности) — системы количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Эти индикаторы устанавливаются для всех должностей (от руководителя предприятия до рядового специалиста). Например, деятельность директора предприятия определяется следующими параметрами: прибыль, рост стоимости предприятия, динамика товарооборота, снижение затрат. Для руководителя отдела продаж важными показателями являются рост объема реализации продукции, сокращение дебиторской задолженности. Для юриста — сокращение количества проигранных дел в судах, сокращение поданных исков в суды. И так далее. Иначе говоря, KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей.
Заметим, что исходя из рекомендаций в литературе и практического опыта оптимальное число KPI для 1 сотрудника не должно превышать 5 показателей. Соответственно, после подведения итогов работы персонала за определенный период руководитель может оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели.
Важным моментом построения данной системы является то, что планируемые показатели должны быть реально выполнимы. Так, в литературе как отрицательный пример приводится следующая ситуация. Компания установила план по KPI для склада по пересортице отгруженной продукции равным 0. Кроме того, сделала сложной в понимании и невыполнимой данную систему. Как результат, сотрудники весь год не получали премий. Соответственно, видя, что их деятельность никоим образом не влияет на размер заработной платы, часть из них уволилась, а часть ухудшила результативность своей деятельности. Результатом такого неграмотного проведения работы по мотивации персонала стало то, что организация частично утратила рынок сбыта своей продукции. Поэтому логически выверенное использование показателей, предусматривающее динамичное изменение их во времени в зависимости от складывающейся ситуации как внутри, так и вне компании, позволяет влиять на результативность персонала.
Кроме того, существует несколько принципов разработки системы KPI: показатель должен быть количественно измерим, связан с результатами деятельности компании, измерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов). При этом если предлагаемый показатель никак не влияет на реализацию цели, его нельзя относить в данной системе.
Ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида: оперативные и стратегические. Оперативные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подразделений, позволяют адаптировать цели и задачи в соответствии с изменяющимися условиями, характеризуют качество организации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции.
Оценка эффективности персонала позволяет понять, насколько сотрудники эффективны на своих рабочих местах, используют ли они весь свой потенциал, а также как влияют на производительность труда управленческие решения, внешние факторы и ситуация на рынке.
Одним из количественных показателей оценки эффективности персонала является оборот на сотрудника (Обс). Для расчета используйте формулу:
Обс = Обп: Срч, (1.4)
где: Обс – оборот на сотрудника, руб.; Обп – оборот организации за период, или валовый доход, получаемый от реализации работ, услуг, товаров, руб.; Срч – средняя численность работающих за тот же период, чел. Оборот на человека является показателем, который характеризует производительность труда.
Еще одним показателем эффективности персонала является объем производства или оказанных услуг на 1 руб., затраченный из фонда оплаты труда. Для расчета используйте формулу:
Опр = Окв: Зкв,
где: Опр – объем производства или оказанных услуг на 1 руб.; Окв – объем производства или оказанных услуг за квартал; Зкв – зарплата сотрудников за квартал.
На рост производительности труда обращают внимание не только государство и академическое сообщество, но и инвесторы. Для них этот показатель является одним из ключевых моментов, влияющих на решение о том, в какую именно компанию стоит вкладывать средства. В следующем разделе курсовой работы проанализируем инвестиции в человеческий капитал в России и в зарубежных странах.
Эксперты оценивают человеческий капитал по четырем параметрам:
1) образовательный потенциал (уровень образования молодежи и старшего поколения, как результат прошлых инвестиций);
2) развитие (формальное образование следующего поколения рабочей силы, повышение квалификации и переквалификация нынешних работников);
3) применение (применение навыков, их накопление взрослым населением);
4) ноу-хау (ширина и глубина использования специализированных навыков в работе).
Индекс состоит из 21 показателя, из которых 8 раскладываются по разным возрастным группам, что в сумме дает 44 индикатора. Их источниками являются Международная организация труда, ЮНЕСКО, а также результаты опроса экспертов, ежегодно проводимого ВЭФ. Отсюда столь высокие позиции постсоветских стран, в частности России.
Россия по подындексу «образовательный потенциал» оказалась на 4-м месте в мире, Украина - на 5-м, Литва - на 14-м, Латвия - на 6-м, Казахстан - на 2-м, Армения - на 3-м, Эстония - на 10-м. Беларусь квалифицируется в топ-10, потому что здесь оценивается грамотность и умение считать и писать, получение населением начального, среднего и высшего образования. Принимаются во внимание чисто формальные, валовые показатели вне зависимости от экономических и финансовых последствий. Все наши страны являются лидерами мира по охвату системой образования людей старшего поколения в Советском Союзе. Хуже обстоят дела с соответствием системы образования требованиям конкурентного рынка. Во втором подындексе (развитие) оцениваются занятость населения, гендерная разница в занятости, уровень безработицы и уровень недозанятости. Опять же если брать только официальные показатели без учета их смысла и особенностей расчета, то Россия вполне попадает в топ-20 мира. Третий подындекс также работает в пользу России. В нем оцениваются охват начальным, средним, профессиональным и высшим образованием, качество образовательной системы, охват работников тренингами и повышением квалификации. По всем этим индикаторам Россия также имеет вполне приличные оценки.
Четвертый подындекс (ноу-хау) оценивает долю высококвалифицированных работников, а также работников со средним уровнем квалификации, экономическую сложность и наличие квалифицированных работников на рынке.
Нет сомнений, что качественный человеческий капитал в России есть. К сожалению, Индекс не учитывает качество человеческого капитала номенклатуры, его влияние на институты развития и роста, на условия работы для производителей товаров и услуг. Россия продолжает проедать задел прошлого, но в благополучное будущее с высокими темпами экономического роста с ним не войдешь. В Японии одной из приоритетных задач является развитие инновационных технологий в области робототехники, что поможет решить проблему дефицита рабочей силы в преддверии Олимпиады-2020 в Токио. Правительство планирует использовать робототехнологии для предоставления клининговых и охранных услуг, а также для сопровождения туристов.
Стратегия предусматривает разработку транспортной системы нового поколения на основе автономного вождения, призванной облегчить жизнь пожилым людям и другим уязвимым категориям граждан. Кроме того, планируется привлечь квалифицированных иностранных рабочих и создать рабочую среду, комфортную для женщин. Чтобы справиться с нехваткой энергии, власти будут содействовать использованию возобновляемых источников энергии.
США — находится в лидерах стран по качеству высшего образования. Другие страны перенимают его основные принципы — открытость, конкурентность, меритократию и так далее. Конечно, образование – это отрасль, в которой культурные особенности, особенности менталитета крайне важны. Поэтому французский университет, построенный по американскому образцу, все равно будет французским. Но он будет в большей степени интегрирован в мировую образовательную среду, будет предоставлять своим студентам и профессорам больше возможностей для конкуренции в мировом образовательном пространстве.
В действительности, страны с более высоким уровнем образования достаточно устойчивы и менее восприимчивы к потрясениям на рынке труда, чем другие страны. Инвестиции в образование помогают формированию высококвалифицированных специалистов, чей труд оказывает большое влияние на темпы экономического роста. Запас знаний человека улучшает качество человеческого капитала. Образование является основным фактором повышения доходов рабочей силы, работодателей, и государства в целом. Увеличение инвестиционных ресурсов в человеческий капитал обеспечивают ведущим странам мира их лидерство. Страны, обладающие высоким уровнем человеческого капитала, имеют самые высокие темпы экономического роста. Удельный вес человеческого капитала в США, Японии и Канаде составляет до 80% их национального богатства. Это показывает высокий уровень развития этих стран.
Большое значение для развития страны имеют и инвестиции в здравоохранение. Укрепление здоровья людей продлевает их трудоспособность, что в свою очередь повышает темпы экономического развития и возможности увеличения доходов. Для прогрессивного развития здравоохранения необходимы постоянные вложения инвестиционных ресурсов.
Доказано, что инвестиции в здравоохранение приносят доход. Американские ученые подсчитали, что смерть человека в возрасте до 16 лет представляет собой чистый ущерб для общества; человек, доживший до 40 лет, приносит обществу прибыль, а доживший до 65 лет - двойную прибыль .
В 2014 году Американское агентство финансово-экономической информации Bloomberg на основании данных Всемирной организации здравоохранения, Организации Объединённых Наций и Всемирного банка представило рейтинг стран мира по эффективности систем здравоохранения. Исследования проводились в странах с населением более 5 миллионов человек, ВВП свыше 5 тысяч долларов на человека в год и средней продолжительностью жизни свыше 70 лет . Результаты исследования показали, что в тройку лидеров попали такие страны как: Сингапур, Гонконг и Италия. Лидирующую позицию по уровню здравоохранения занимает Сингапур, с эффективностью здравоохранения 78,6 баллов, стоимостью медицинских услуг на одного человека - $2,426 тыс., ожидаемой продолжительностью жизни – 82,1 года и долей расходов на здравоохранение – 4,5%.
Для увеличения эффективности инвестиций в человеческий капитал в Росс может быть предложено предложено:
- содействовать поддержке молодых специалистов;
- создавать кластеры образовательных центров и крупнейших компаний;
- содействие подростковой занятости;
- увеличение качества медицинского обслуживания;
- в связи с увеличением пенсионного возраста создать учреждения для повышения квалификации людей пред пенсионного возраста;
- защита собственного рынка труда от трудовых мигрантов на должности, требующие высокий уровень образования или с минимальными физическими усилиями;
- способствовать трудовой миграции, поскольку это диктуют демографические ямы.
Таким образом, цель эссе была достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 2014.
2. Gary S. Becker. Selected Works on Economic Theory: human behavior: economical approach. M.: SU HSE, 2013. 671 р.
3. Гохберг Л., Китова Г., Кузнецова Т. Стратегия интеграционных процессов в сфере науки и образования // опросы экономики. 2015. № 7. С. 112—117.
4. Федеральная служба государственной статистики. Демографическая статистика. [Электронный ресурс]. Режим доступа: gks.ru
5. Марцинкевич В.И., Соболева М.В. Экономика человека. М.: Аспект Пресс, 2014. 198 с.
6. Возрастная структура населения России и ее влияние на внутреннюю миграцию. Мкртчян Н.В. (Опубликовано в: Научные труды: ИНП РАН / гл. ред. А.Г. Коровкин М.: МАКС Пресс, 2017 с. 209-221)7. Министерство Труда РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/
8. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2016. № 2. С. 8—15.
9. Шишкин С.В. Экономика социальной сферы. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 365 с.
10. Henrekson M., Rosenberg N. Incentives for Academic Entrepreneurship and Economic Performance: Sweden and the United States// SSE/EFI Working Paper Series in Economics and Finance. - 2015.
11. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова. — М.: КноРус, 2012. — 288 c.
12. Одегов, Ю.Г. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 423 c.
13. Тощенко, Ж.Т. Социология труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям Социология» и «Экономика труда» / Ж.Т. 14. Тощенко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 423 c.
14. Алиев, И.М. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 478 c.
15. Политологическая подготовка кадров государственного и муниципального управления: методологический аспект Юрий Васютин, Надежда Стеблецова, №3 (101) 2016
16. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2016. № 2. С. 8—15.
17. Рощин С.Ю., Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие/С.Ю. Рощин. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 244 с.
18. Суринов А.Е. Россия в цифрах: Крат.стат.сб. / Росстат – M.: 2017. – 543 с.
19. Рейтинг стран по индексу человеческого капитала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.belgazeta.by/ru/1114/economics/35561