Правовая процедура привлечения работников к ответственности за неисполнение или ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей

Аннотация: Большая доля приказов работодателей о привлечении к дисциплинарной ответственности работников отменяется в суде ввиду нарушений работодателями процедуры наложения дисциплинарных взысканий. В случае даже формальной правоты работодателя и наличии оснований для наказания работника процессуальная ошибка может повлечь отмену решения, а в ситуации увольнения, - восстановление на работу и оплату периода вынужденного прогула. Таким основанием для отмены дисциплинарного взыскания может является игнорирование такого этапа, как затребование объяснений у работника.
Ключевые слова: дисциплинарная ответственность, дисциплинарный проступок, трудовые обязанности, объяснения
Российским законодателем все полномочия применения к работникам дисциплинарных взысканий и вся ответственность за верность принятия решения возложены на работодателей. Исключением является процедура увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ [1] (далее - ТК РФ) работников, которые являются участниками профсоюзов.
Как справедливо отмечают Е.Г. Ситникова и Н.В. Сенаторова, работодателям необходимо создать условия, при которых с достаточной объективностью, полнотой и всесторонностью будет рассмотрено событие дисциплинарного проступка, его состав, соблюден процесс привлечения к ответственности, даны рекомендации по выбору взыскания [8, С. 92].
В таких ситуациях видится целесообразной передача рассмотрения дисциплинарных вопросов коллегиальным органов, так как единолично руководители могут допускать ошибки как процессуального характера, так и просто субъективного отношения к работникам.
Таким коллегиальным органом может являться дисциплинарная комиссия, формируемая руководителем и состоящая из работников разнообразных структурных подразделений. В состав таких комиссий, пишет Г.Н. Обухова, нужно включать представителя отдела кадров либо юридического отдела для обеспечения соответствия осуществляемых мероприятий положениям законодательства и локальных актов [7, С. 76]. Комиссия может формироваться для рассмотрения единичной ситуации нарушения трудовой дисциплины труда и на постоянной основе, когда из-за значительного числа работников регулярно случаются дисциплинарные проступки.
Правовая процедура привлечения работников к ответственности за неисполнение и ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей выглядит следующим образом:
- установление факта нарушения трудовой дисциплины труда, выяснение обстоятельств нарушения, сбор доказательств, определение предположительного виновного лица;
- затребование объяснений у работника, который совершил дисциплинарный проступок;
- оценка собранных материалов, квалификация деяния, оценка степени вины.
- рекомендации по выбору вида дисциплинарного взыскания лицу, которое уполномочено применять такие взыскания;
- издание приказа и ознакомление с ним работника;
- применение дисциплинарного взыскания.
Интерес для настоящей статьи представляет первый указанный этап. Ведь, как пишет А.В. Кузьменко с соавторами, на практике этот этап часто игнорируется. Этим, пишут авторы, обесценивается содержание воспитательного значения дисциплинарного производства. Именно на этом этапе работник может уяснить противоправность собственного поведения, оценить его, изменить свое отношение к трудовой деятельности [6, С. 108].
Игнорирование такого формального на первый взгляд этапа правовой процедуры привлечения работников к ответственности за неисполнение или ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке.
Так, апелляционный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в своем определении указал, что на работодателя ООО "АРГОС" императивно возложена обязанность по истребованию письменного объяснения от работника Х.Р.МА. по факту дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено только после получения объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня такого затребования.
Ответчиком ООО "АРГОС" суду не было представлено доказательств того, что Х.Р.МБ. было предложено дать письменные объяснения по поводу нарушения им правил техники безопасности и охраны труда. Акт о выявлении нарушений и содержащий пометку "от объяснений отказался" таким доказательством не является, поскольку не содержит сведений, о каких конкретно нарушениях идет речь [4].
Аналогичная позиция изложена в определении Московского городского суда, который установил, что работодатель нарушил процедуру применения взыскания, не затребовав у сотрудника письменное объяснение. В итоге увольнение оказалось незаконным, работника восстановили в должности [5].
Итак, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по этого времени работником объяснение не предоставлено, то составляется необходимо составлять соответствующий акт.
Как представляется, указанное положение обеспечивает защиту прав работников при установлении работодателем состава дисциплинарного правонарушения.
С формальной точки воззрения всякое правовое нарушение, которое совершено работником, презюмируется виновным пока работник не представит доказательства отсутствия вины. Часть 1 ст. 193 ТК РФ ориентирована на то, чтобы работник мог довести до работодателя причины происшествия, наличие разнообразных факторов, степень вины, которые могут смягчить вину работника.
Как подмечает Г.С. Скачкова, отсчет двух дней течет со дня, который следует за днем затребования объяснений. Иными словами, когда объяснение затребовано во вторник, то срок начинает течь со среды и продолжается до окончания четверга. Соответственно, применять взыскание работодатель имеет право не ранее пятницы [9, С. 296].
Когда работник отказывается подать объяснение сразу по получении требования, работодателю необходимо выдерживать определенный законодателем срок, так как работник имеет право передумать и предоставить соответствующие сведения.
Когда работник объяснения предоставит, работодатель имеет право применить к дисциплинарное взыскание, не ожидая окончания законного срока на представление объяснений.
Объяснения у работников необходимо затребовать в письменной форме, путем вручения соответствующего документа (в уведомлений, требований и т.д.). В ситуации когда работник отказывается получать уведомление, видится целесообразным прочитать его работнику вслух и актировать отказ от получения уведомления лично.
По истечении законного срока, когда от работника не поступило объяснений по факту дисциплинарного проступка, работодателю нужно зафиксировать это составлением акта об отказе в предоставлении объяснений.
В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания.
В частности, Санкт-Петербургский суд указал, что довод о том, что ответчиком был нарушен порядок увольнения и не соблюдены требования ст. 193 ТК РФ, противоречит материалам дела. Отказ истца предоставить работодателю объяснения в письменной форме по факту прогула, с учетом ч. 2 ст. 193 ТК РФ, является обстоятельством, которое не может быть препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в частности, увольнения с работы [3].
Целесообразно заключить указанием позиции Конституционного Суда РФ, который указал, что такой этап, как законодательное положение о затребовании объяснений у работника направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, которые послужили основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного дисциплинарного взыскания [2]. Помимо этого, как было указано ранее, дисциплинарное взыскание может обжаловаться работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Список использованных источников:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, (ред. от 03 августа 2018 года)//Российская газета. - 2001. - № 256//с изм. опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru - 03 августа 2018 года.
2. Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 года № 1178-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Нерсисян Нелли Яшаевны и Саркисяна Александра Христафоровича на нарушение их конституционных прав частью первой статьи 193, статьями 384, 387, 388 и 389 Трудового кодекса Российской Федерации"//опубликовано на официальном сайте Конституционного Суда РФ www.ksrf.ru/.
3. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25 ноября 2014 года № 33-19037/2014//опубликовано на официальном сайте Санкт-Петербургского городского суда sankt-peterburgsky.spb.sudrf.ru/.
4. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 21 июня 2016 года по делу № 33-4316/2016//опубликовано на официальном сайте Суда Ханты-Мансийского автономного округа oblsud.hmao.sudrf.ru/.
5. Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2018 года по делу № 33-24126/2018//опубликовано на официальном сайте Московского городского суда https://www.mos-gorsud.ru/.
6. Завгородний, А.В., Коробченко А.В., Кузьменко, А.В. и др. Трудовое право России : учебник для академического бакалавриата: в двух томах / А.В. Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко и др. - 8-е изд., перераб и доп., учеб. - М.: Юрайт,2018. - 2018. - 231 с.
7. Обухова, Г.Н. Системность в построении процедур дисциплинарной и материальной ответственности и необходимость их гармонизации в российском трудовом законодательстве/Г.Н. Обухова//Lex russica. - 2017. - № 9. - С. 73 - 85.
8. Ситникова, Е.Г., Сенаторова, Н.В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю/Е.Г. Ситникова, Н.В. Сенаторова. - М.: Редакция "Российской газеты". - 2015. - № 13. - 176 с.
9. Скачкова, Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/Г.С. Скачкова. -7-е изд. - М.: Риор : Инфра-М, 2017. - 538 с.