Graduate Recruitment: тенденции и возможности для российского рынка

Аннотация статьи. В статье рассматриваются преимущества современного и эффективного инструмента набора и подготовки специалистов – градьюэйт рекрутмент (Graduate Recruitment). Устанавливается необходимость его проведения для бизнес-структур, а также обращается внимание на связь некоторых аспектов продвижения компании и действенного рекрутмента.
Ключевые слова: градьюэйт рекрутмент (Graduate Recruitment), рекрутмент, наем персонала, конкурсный отбор, конкурентный рынок труда, оптимизация набора персонала, ивент-рекрутмент.
Актуальность. В современный период, в связи с растущей конкуренцией на рынке труда, возрастает необходимость поиска новых эффективных методов набора на работу и закрепления новых сотрудников. Именно поэтому, своевременное комплектование организации сотрудниками требуемой квалификации, становится ключевым фактором успеха компании на рынке [1].
Наиболее эффективным будет такой способ рекрутмента, который позволит оптимизировать прием новых сотрудников в соответствии с критерием «качество/затраты». Одним из самых актуальных в этом отношении инструментов найма является Graduate Recruitment (радьюэйт рекрутмент). При этом целью найма могут выступать как заполнение новых вакансий, так и расширение штата, замена недостаточно эффективно работающих сотрудников.
Актуальность проблемы определяется необходимостью описания методики, систематизации используемых форм Graduate Recruitment и исследовании возможностей данного метода. Для написания статьи были использованы следующие методы: описательный метод в форме наблюдения, интерпретации и обобщения, сравнительно-сопоставительный анализ, метод «от общего к частному» и другие.
Выводы данной научной статьи могут быть использованы в ходе изучения проблем найма персонала, выбора методов эффективного поиска и адаптации сотрудников; в различных сферах деятельности (и прежде всего, в работе подразделений по управлению персоналом), при подготовке специалистов к разработке и реализации HR-стратегии.
Исследование проблемы. Проблема отбора и закрепления молодых специалистов в компании в настоящем приобретает все большую актуальность: более 90% руководителей, согласно данным опроса [2], отмечают возможность обучения молодых сотрудников специально для компании (взращивание своих профессионалов) в качестве потенциала собственного роста компании.
Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов [3; С.125].
При отборе кандидатов на должности специалистов, компании часто упускают из вида такую возможность, как подготовка молодых сотрудников из числа студентов или выпускников вузов «под себя». Сложности в подборе подходящих кандидатур, по мнению экспертов рынка труда, возникают чаще всего вследствие ошибок в оценке компетентности, деловых и личностных качеств будущего работника и его идентификации на рынке труда. Критическим фактором успеха компании является способность службы персонала выявить тех молодых специалистов, кто обладает в этом отношении наибольшим потенциалом.
Graduate – в переводе с английского означает «выпускник». Следовательно, Graduate Recruitment (градьюэйт рекрутмент) – процедура подбора персонала, с целью привлечения молодых специалистов и студентов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства. В современной практике градьюэйт рекрутмент относят к долгосрочным инвестиционным инструментам управления персоналом [4].
Данный метод называют инвестиционным, так как он требует вложения сил, времени и денежных средств. Мероприятия градьюэйт рекрутмента смогут увенчаться успехом, только если работа по данному направлению будет выстроена на системной основе, с применением необходимых технологий на каждом этапе. Так, наиболее оптимальным сроком по проведению работы по градьюэйт-программам специалисты называют от 4 до 12 месяцев. Соответственно, в данный период с выпускниками и студентами должна быть организована работа по определенному плану: от привлечения кандидатов до приема на работу.
Отметим, что данный способ привлечения сотрудников, как и многие другие инструменты, появился на российском HR-рынке, благодаря успешной западной практике. Изначально, градьюэйт-программы стали возникать в области работы с персоналом крупных транснациональных компаний: Samsung Electronics, Mars, Danone, Nestle, Procter&Gamble, а также консалтинговых предприятий. В последние десятилетия данное направление активно развивается в странах СНГ, в сфере финансов, бухгалтерии, маркетинга, IT-софта и IT-консалтинга, логистики, права, кредитования и банковских операций – то есть в тех сферах, где большое внимание уделяется активным продажам и клиентскому обслуживанию.
Причинами роста популярности градьюэйт рекрутмента являются невысокие расходы на набор и обучение персонала, возможность закрытия рядовых позиций компании, создание внешнего кадрового резерва, экономия на зарплате начинающих специалистов. Существуют также и стратегические, имиджевые причины, которые вызваны борьбой за таланты, ростом конкуренции компаний в поиске талантливых студентов, а также формировании образа компании как привлекательного работодателя (HR-брендинг компании в вузовской среде).
Существуют три основных формы градьюэйт рекрутмента: точечный рекрутинг, стажировка и специальная программа по работе с молодыми специалистами (GRP, Graduate Recruitment Program). Точечный рекрутинг в сегодняшних условиях недостаточно эффективен. Наиболее востребованной является стажировка: она используется в 32% российских компаний. Максимальный эффект для предприятия приносит направление GRP. При этом оно требует отдельной подготовки и планирования, так как проходит поэтапно. От службы персонала потребуется четкая формализация (стандартизация) процесса, а также определенная перестройка самой компании, системы ее работы, системы управления, готовность со стороны менеджеров к наставничеству молодых неопытных специалистов.
После прохождения каждого этапа целесообразно проводить анализ и оценку его результатов. Так, на первом этапе следует особенно тщательно проработать и провести масштабную рекламную компания в интернете, СМИ и на профильных факультетах вузов. При возникновении необходимого интереса конкурс на вакантные должности может достигать 100 человек на место. Затем, благодаря конкурсному отбору анкет, резюме, результатов теста и непосредственно деятельности на рабочем месте, в соответствии с возложенными обязанностями, круг кандидатов существенно снижается.
Также необходимыми шагами в осуществлении плановой работы в направлении подготовки молодых специалистов внутри компании является выработка критериев поиска, наличие концепции и процедуры набора, системы оценки. При оценке кандидата оцениваются три основных параметра: корпоративность, личностные качества (потенциал к развитию) и мотивация.
Маркетинговый профиль желаемого кандидата представлен в таблице 1.
Таблица 1. Требуемые компетенции при осуществлении отбора молодых специалистов на участие в GRP-программе
1 Умение анализировать и делать выводы 55%
2 Умение работать в команде 54%
3 Инициативность 48%
4 Коммуникативные навыки 48%
5 Навыки планирования 18%
Специалисты отмечают, что примерная схема интеграции в бизнес-процессы компании должна идти постепенно, по принципу маленьких шагов и маленьких успехов. При этом нужно активно привлекать кандидатов к реальной работе, постоянно расширяя зону ответственности, в результате давая им через какое-то время возможность выполнить свой самостоятельный проект [5].
С точки зрения привлечения выпускников к подобным программам наиболее целесообразной формой выступает event-рекрутинг (организация и проведение специальных мероприятий с целью привлечения к градьюэйт-программам студентов и выпускников вузов). Так, конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодно для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. В качестве наиболее приемлемых форм следует указать тематические конференции, экскурсии и презентации, Дни открытых дверей, ярмарки вакансий и дни карьеры и др. Для привлечения широкой аудитории часто подобные мероприятия проводят на базе вузов и факультетов. Особенно эффективной такая работа будет при условии ее проведения на регулярной основе. Так, часто практикуется системная работа компании или ее посредника со студенческой аудиторией (различные мероприятия, проекты оценки, образовательные программы и др.)
Одной из современных тенденций градьюэйт рекрутмента выступает формирование HR-бренда компании в студенческой среде, которому сегодня уделяют внимание более 70% зарубежных компаний. HR-брендинг – это комплекс методов и инструментов работы с персоналом, влияющих на формирование имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. В свою очередь, подобная работа приносит пользу в плане получения организацией мотивированного соискателя, который хорошо знаком с деятельностью компании и знает ответ на вопрос, почему он хочет работать именно здесь. Отметим, что работа в сфере брендирования компании в студенческой среде должна вестись с учетом потребностей и возраста будущих специалистов: оптимальным является уровень 4-5 курса профильных вузов. При этом стоит помнить, что формирование HR-бренда компании в вузах и на рынке опытных специалистов будут существенно отличаться.
Итак, по мнению автора статьи, осуществление стратегического подхода к процессу градьюэйт рекрутмента, учет влияния всех основных участников данного процесса, позволит разработать и реализовать ряд мер, способных повысить эффективность данного процесса, а, следовательно, и конкурентоспособность компании на рынке [6]. При этом следует, прежде всего, учитывать интересы компании и действовать в соответствии со стратегией ее развития.
Список используемой литературы:
Цетович О.А. Рекрутмент как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации//Автореф. дисс. канд. соц. наук. – Москва, 2007 г. – [Электронный ресурс] – URL: http://www.dissercat.com/content/rekrutment-kak-chast-strategii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-organizatsii#ixzz5U2JWLSuQ (Дата обращения: 14.10.2018).
Исследование Некоммерческого партнерства «Эксперты рынка труда»–2017. – [Электронный ресурс] – URL: http://lmexperts.ru (Дата обращения: 14.10.2018).
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 316с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009. – С.125-128.
Исследование эффективности внутреннего (in-house) рекрутмента в компаниях в 2016 г. – – [Электронный ресурс] – URL: https://manpowergroup.ru/downloads/Media/PDF/Research_Recruitment/Research_IntRecrEff_final.pdf (Дата обращения: 14.10.2018).