Эссе на тему: "Взаимосвязь корпоративной культуры и кадровой политики организации"

Автору данной работы начать хотелось бы с того, что в настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом человеческий ресурс позиционируется как важнейший ресурс организации. Причиной этому является то, что именно использование его не до конца раскрытого потенциала дает возможности повышения эффективности деятельности организации. Исследователи в области управления персоналом акцентируют внимание на том, что человеческий ресурс является источников стратегических конкурентных преимущество современной организации.
А потому несомненна взаимосвязь между корпоративной (организационной) культурой и кадровой политики организации: ведь указанная культура реализуется через персонал организации, состав, квалификация и т.д. которого зависят именно от кадровой политики.
Существенно взрос интерес к материальному и моральному стимулированию персонала в целях повышения результативности его деятельности. Особенно интенсивно исследуются методы морального стимулирования персонала, так как материальное стимулирование уже давно используется, система его методов уже достаточно проработана.
И, как кажется автору данной работы, именно повышение уровня организационной культуры является одним из приоритетных методов морального стимулирования персонала. Ведь от того, насколько сотрудники организации привержены её ценностям и пытаются их достичь, напрямую зависят усилия, которые они прилагают в процессе осуществления своей трудовой деятельности.
Несмотря на сравнительно небольшой период изучения данного вопроса, в управленческой среде понятие организационной культуры управления имеет большое множество трактовок, в то же время можно констатировать, что на сегодня отсутствует единое и верное толкование концепции культуры управления организацией. Каждый автор дает собственное определение данному понятию. Большинство из них трактует ее как сложную композицию часто не поддающихся формулированию важных предположений, которые принимаются бездоказательно и разделяются членами коллектива. Распространено мнение, что организационная культура представляет собой принятые большей частью организации философию и идеологию управления, допущения, положения и нормы, ожидания и верования, ценностные ориентации, представляющие основу отношений внутри организации и за ее пределами.
Приведем некоторые определения организационной культуры.
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.
Организационная культура являет «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [4, c. 317].
«Организационная культура – целостность целей и ценностей, характерных для организации, специфических паттернов поведения, а также способов реагирования, ритуалов, представляющих фундамент совместной деятельности людей в масштабе организации» [3, c. 183].
В социологии культура трактуется как «система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения личности, группы, социума в целом. В данном случае любая организация, производящая материальные блага или услуги, а также обладающая собственной системой управления, выступает в роли некоего культурного пространства, в рамках которого люди в своей деятельности руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды» [1, c. 294].
С позиции менеджмента организационная культура может пониматься как «методы осуществления работы, а также алгоритмы поведения в процессе взаимодействия с людьми в организации» [2, c. 218].
Организационная культура представляет «совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к условиям внешней среды. Под организационной культурой подразумеваются принципы работы, а также условия оценки деятельности коллектива организации» [5, c. 406].
Большая часть исследователей склоняются к тому, что организационная культура представляет всё-таки реально существующий феномен. Хотя ей и присуща двойственность, некая объективно-субъективность.
Как кажется автору данной работы, одной из приоритетных причин имеющегося плюрализма взглядов на организационную культуру, является то, что говоря о ней, различные исследователи подразумевают разные её стороны. Поэтому не будем утверждать, что какой-то из подходов является априори верным. Каждая позиция имеет право на существование в зависимости то того, что конкретно вызывает интерес того или иного автора.
Несмотря на различия в дефинициях исследуемой категории не подлежит сомнению, что управление организационной культурой является мощным рычагом воздействия на эффективность деятельности как отдельно взятого индивида, так и организации в целом.
Автору данной работы хотелось бы отметить, что состояние организационной культуры имеет очень большое влияние на эффективность деятельности сотрудников организации, определяя как индивидуальную продуктивность работника, так и потенциал организации в целом. В последние десятилетия все большее внимание уделяется исследованию воздействия уровня организационной культуры на деятельность сотрудников организации. Ведь недостатки организационной культуры отрицательно сказываются на раскрытии личностного потенциала её сотрудников.
Проблема поиска путей повышения уровня организационной культуры была, есть и будет оставаться предметом многочисленных исследований по причине высокой степени зависимости от него эффективности управленческой деятельности. Так как человеческий ресурс в настоящее время осознан как важнейший ресурс организации, то в этом направлении будут прилагаться постоянные усилия, как практиков, так и теоретиков, причем в этот процесс будет вовлекаться все большее количество дисциплин, наряду с этим будут возникать и новые.
Резюмируя, хотелось бы сказать, что все определения организационной культуры отражают тот или иной её аспект, но автор данной работы постарается выразить и свою собственную.
Управление организационной культурой является, несомненно, важным по причине того, что она имеет место быть в организации, а также оказывает непосредственное воздействие на конечные цели функционирования организации.
Она являет собой то, что пронизывает организацию, в нашем понимании, это дух, настрой работников. То, насколько они разделяют миссию и цели организации как свои собственные, готовы ли чем-то жертвовать ради их достижения.
Уровень её характеризуется тем, насколько слаженно действует персонал организации, являет ли он команду единомышленников.
В качестве примера для сравнения можно привести религию. Есть ли разница между толпой истинно верующих и собранием прихожан, которые ходят, потому что «так надо»? Так и организационной культурой. Её либо нет, либо есть она. Ну, все ещё зависит и от её уровня.
Большое значение управлению организационной культурой сейчас уделяют именно крупные компании, корпорации, увязывая её с кадровой политикой. Причем, по большей части зарубежные компании. Это можно увидеть на примере деятельности их филиалов в России. Отличаются в этом плане компании в сфере сетевого маркетинга, там буквально «зомбируют» на преданность идее компании, используя «коктейль» материального и морального стимулирования.
Уровень организационной культуры, как уже ранее говорилось, непосредственно отражается на деятельности каждого сотрудника организации, а также результатах её деятельности в целом. И именно по это причине нельзя недооценивать важность процесса управление организационной культурой относительно персонала организации, подбираемого посредством использования конкретного вида кадровой политики.
В заключение хотелось бы сказать, что в данном случае приоритетное значение имеет моральное стимулирование персонала, то есть похвалы, командные игры, корпоративные мероприятия и т.д. Использование в данном вопросе материального стимулирования менее эффективно. Иногда человек согласится работать за меньшие деньги, но более высокий статус и моральное удовлетворение от своей деятельности.
Все вышеперечисленные размышления автора данной работы свидетельствуют о несомненной важности управления организационной культурой и её взаимосвязью с кадровой политикой организации.
Список использованной литературы
Башмаков В.И. Социология управления: Учебник для бакалавров / В.И. Башмаков; Под ред. В.Н. Князев.. – М.: Юрайт, 2014. – 360 c.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебник / Г.Б. Казначеская. – 16-е изд., стер. – Ростов н/д: Феникс, 2015. – 347 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2016. – 263 c.
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2014. – 492 c.
Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 570 c.