Эссе на тему: "Анализ внутренней среды компании"

Адизес рассмотрел основные факторы, влияющие на внутреннюю среду компании. Я считаю, что наибольший эффект на внутреннюю среду компании влияют экономические кризисы, технологический процесс и менталитет современной молодежи, которая является основным катализатором инноваций.
По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании
Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса
Основное отличие, на мой взгляд, это контекст, в котором они росли и учились. Молодое поколение (студенты и выпускники) – креативное, мобильное, активное, «на ты» с современными технологиями, у них выше скорость получения и обработки информации. У более старшего поколения – выше стрессоустойчивость, за их плечами более фундаментальные знания и опыт, они сами ищут решения сложных задач, полагаясь на этот опыт. Молодое поколение меньше готово к условиям «бросили в воду - плыви», как было с теми, кто сейчас относится к более старшему поколению. Молодое поколение больше знает и умеет теоретически, чем предыдущие поколения в их возрасте, но, практически, многие не знают, что делать в ситуации, когда нет никаких инструкций.
Рассматриваемая организация – Торгово-промышленная палата.
На внутреннюю среду организации повлияли, в первую очередь, экономические факторы. Так, уменьшение доходов населения привело к ухудшению ситуации для предприятий, производящих продукцию для внутреннего рынка, однако, удешевление национальной валюты сделала экспорт более конкурентоспособным. В результате данного фактора среди специалистов отдела внешнеэкономических связей были распределены дополнительные обязанности, связанные с организацией и посещением выставок и ярмарок, проведения контактно-кооперационных бирж. Одновременно, уменьшилось количество задач, связанных с организацией мероприятий в России.
Отдел внешнеэкономических связей преимущественно состоит из молодого персонала, поэтому практически все решения принимаются совместно, каждый имеет право высказаться.
Самыми важными изменениями менеджмента в будущем по праву можно считать закат авторитарного стиля управления, конец иерархии, силу командного духа и ценностный менеджмент.
Можно выделить следующие основные тенденции современных технологий управления персоналом:
1. Изменения в структуре организации: Иерархию заменила командная работа.
Если раньше предприятия работали с учётом строгой вертикали иерархии, то теперь на первый план вышло сотрудничество и командная работа. К основным задачам руководства можно отнести необходимость донесения общей цели компании до каждого специалиста и работника, создание благоприятного климата для эффективного труда. Важно показать персоналу, что через достижение цели компании каждый сотрудник в праве рассчитывать на достойное вознаграждение, что топ-менеджеры заинтересованы в каждом человеке, поскольку каждый индивид влосит существенный вклад в достижение цели команды.
2. Появление большого числа лидеров.
Сегодня среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования. Современные лидеры готовы вести собственные проекты и управлять филиалами компании. Однако пока неизвестно, смогут ли инициативные и уверенные в своих силах личности взять на себя ответственность за судьбу компании на мировом рынке. Данная тенденция мотивирует персонал на достижение результата, поскольку любой может стать лидером, показав что готов работать эффективно сам и мотивировать своими достижениями остальных коллег.
3. Необходимость вовлекать персонал в работу команды.
Старые схемы взаимодействия между руководством и сотрудниками больше не работают. Теперь сотрудники становятся «волонтёрами», которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. Для персонала выходит на первый план понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков.
4. Применение дизайн-мышления, как тенденции в управлении персоналом.
Создание творческого рабочего пространства, ориентированного на потребности персонала, позволяет повысить производительность и качество работы. Все методы дизайн-мышления рассчитаны на то, чтобы создать наиболее благоприятную для сотрудников обстановку, в которой будут рождаться и реализовываться успешные бизнес-идеи. Как было сказано выше, Google использует данную технологию. Для персонала должны быть созданы комфортные условия для труда, для творчества. Такую технологию применяли и ранее, но частично, например, при проведении «мозгового-штурма» создается наиболее комфортные условия для персонала, чтобы каждый специалист чувствовал себя уверенно, не боялся высказать свое мнение, быть расположен к диалогу, обсуждению, отстаиванию своих идей и задумок.
Современные тенденции в технологии управления персоналом заключаются в создании благоприятных условий для работы и отдыха персонала с учетом его интересов и потребностей. Огромное значение уделяется мотивации сотрудников не только в материальном плане, но и за счет обучения персонала, поощрения, продвижения, создания дружелюбной атмосферы и корпоративной культуры.
Если раньше предприятия работали с учётом строгой вертикали иерархии, то теперь на первый план вышло сотрудничество и командная работа. К основным задачам руководства можно отнести необходимость донесения общей цели компании до каждого специалиста и работника, создание благоприятного климата для эффективного труда. Важно показать персоналу, что через достижение цели команды каждый сотрудник в праве рассчитывать на достойное вознаграждение, что топ-менеджеры заинтересованы в каждом человеке, поскольку каждый индивид вносит существенный вклад в достижение цели команды.
Сегодня среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования. Современные лидеры готовы вести собственные проекты и управлять филиалами компании. Однако пока неизвестно, смогут ли инициативные и уверенные в своих силах личности взять на себя ответственность за судьбу компании на мировом рынке. Данная тенденция мотивирует персонал на достижение результата, поскольку любой может стать лидером, показав, что готов работать эффективно сам и мотивировать своими достижениями остальных коллег.
Старые схемы взаимодействия между руководством и сотрудниками больше не работают. Теперь сотрудники становятся «волонтёрами», которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. Для персонала выходит на первый план понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков.
Работа в команде предполагает самостоятельное мышление каждого при вовлеченности их в общую работу. Актуальность использования командной работы проявляется в том, что многие цели компании, особенно по разработке инновационных или стратегически важных решений, не могут быть достигнуты усилиями одного человека. Поскольку командная работа предполагает делегирование полномочий и ответственности в рамках поставленной цели перед командой, то каждый специалист получает конкретное задание, на выполнение которого специалист тратит все рабочее время и концентрирует свои мыслительные процессы именно на достижении цели команды. Основное правило работы в команде – это равные права всех участников команды, что обеспечивает вовлеченность всех специалистов различных структурных подразделений компании, что делает выполнение задач компании разносторонним для всех областей хозяйственной деятельности компании.
Эффективность работы в команде неоспорима, поскольку при принятии решений учитываются интересы различных сторон, уменьшается риск принятия ошибочных решений, поскольку, если мнение участника команды не совпадает с мнением большинства, то проводится дополнительное голосование с обсуждением выдвинутой идее. Командная работа позволяет увеличить уровень сотрудничества в компании, разработать новые идеи, поскольку являясь равными в правах, каждый сотрудник может открыто высказывать свои предложения команде, что позволяет раскрывать его творческий потенциал.
Работа в команде имеет несколько недостатков, но они перекрываются существенными преимуществами, описанными выше. К ним относятся:
- существенные затраты времени, поскольку мнению любого участника команды должно быть рассмотрено;
- медлительность, предполагающая отсрочку принятия решения до достижения полного согласия каждого участника команды, что требует проведения порой длительных дискуссий;
- анонимность результатов труда, которая предполагает, что в достижении цели участвовала вся команда, даже если основная идея достижения цели принадлежала только одному сотруднику, что может вызвать негативные эмоции у специалиста.
Для того, чтобы работа в команде приносила плоды компании, необходимо соблюдение определенных принципов.
Во-первых, при работе в команде лидеру или всей команде необходимо делегировать полномочия каждому члену команды, в таком случае каждый специалист конкретизируется на выполнении определенных задач в рамках его компетенции и навыков. Это позволяет распределять работу тем специалистам, которые обладают опытом и необходимыми знаниями, необходимыми для решения задач команды. Кроме того, специалист не отвлекается на вопросы, находящиеся не в его компетенции, не тратит время на поиск информации.
Во-вторых, каждый участник должен понимать, что за результаты работы будет отвечать вся команда, от его продуктивности будет зависеть результаты работы и вознаграждение его коллег. Это один из мощнейших стимулов для продуктивной эффективной работы каждого индивида в команде. Поэтому все решения в команде принимаются сообща. Даже если мнение одного из участников команды разнится с мнением большинства, а в процессе проведения переговоров и голосования было принято решение большинства, участник должен поддерживать команду, не дистанцироваться от принятого решения и функционирования всей команды. Для достижения лояльности участников необходимо критиковать не человека, а только его идеи.
В-третьих, каждый сотрудник, участвующий в работе команды, должен быть мотивирован. Так, часть сотрудников поощряют дополнительными материальными выплатами за достижение результатов всей команды. В этом случае срабатывает второй принцип, поскольку тот, кто рассчитывает на материальное вознаграждение в большей мере, будет мотивировать других участников команды.
Одним из самых ранних открытий в области социальной психологии был эффект «социального содействия» – простое присутствие других людей, выполняющих ту же работу, что и вы, может служить дополнительным стимулом.
Для мотивации персонала используются не только материальные стимулы. Современной тенденцией управления персоналом является внедрение специалистов, иногда не обладающих необходимыми компетенциями, в работу команды. Таких специалистов отличает быстрота мышления, наличие свежих идей, новый взгляд на ситуацию. Таких специалистов называют «звездочками».
Умение работать в команде сегодня ценится работодателями чрезвычайно высоко, особенно заметным это веяние стало на фоне всеобщей индивидуализации, появления в компаниях одиночек-«суперзвезд», которые великолепно справляются со своими функциями, но совершенно не способны к командной работе. Работа в команде имеет множество плюсов, как для компании, так и для личного роста и развития каждого работника.
В современном мире крупнейших корпораций и высочайшей конкуренции каждая компания стремиться к лидерству, которое может быть достигнуто за счет, в первую очередь, эффективной и результативной работы персонала. В первую очередь ценится сама идея, новая разработка, которая станет востребованной. Уникальный продукт способны создать творческие люди, нацеленные на результат, способные самостоятельно организовывать свой труд, поэтому современное управление существенно отличается от управления, существовавшего ранее.
Теперь топ-менеджеры ставят себя наравне с другими специалистами, поскольку они являются командой, достигают единой цели компании, каждый вносит свой вклад, который в своем роде очень важен для компании в целом.
Что касается опыта России, то некоторые компании уже доказали свою состоятельность в области менеджмента, однако, большинство компаний в России не соответствуют современным тенденциям развития менеджмента.
Российские компании зачастую используют уже готовые разработки известных компаний в области технологий управления персоналом. Все нововведения Европы и Америки приходят в Россию с опозданием. Так, Google ранее использовали систему удаленной работы. Сейчас такой технологии придерживаются в Японии, что вызвано в первую очередь высокой арендной ставкой офисных помещений, поэтому удаленная работа стала альтернативой для компаний, желающих экономить на постоянных затратах. Специалистам и служащим на удаленном рабочем месте платят больше, что объясняется экономией компании, но предусматривает сложности с контролем за выполнением возложенных на специалиста задач. Специалист должен самостоятельно организовывать свой рабочий день. Тем не менее, тот же Google отказался от идеи удаленной работы. Компания ценит творческий подход, неординарные решения проблем, и считает, что именно при общении специалистов создается уникальный продукт.
Руководители не верят в то, что люди будут соблюдать исполнительскую дисциплину. Многое будет зависеть и от типа лидера. Авторитарный руководитель никогда не сможет работать с аутсорсером, которому непонятна вертикаль подчинения. Для лидера другого типа важнее то, что человек сделал, а сколько времени он потратил совсем неважно. Здесь вопрос контроля. Если контроль отлажен, человек не обязательно должен приходить и сидеть на рабочем месте.
Необходимость наказывать, чтобы установить дисциплину, обусловлена другой характеристикой российских методов управления, которая не обязательно является наследием коммунизма, а скорее объясняется историей России и российского авторитаризма. Руководитель, лидер, ищет и борется со всеми, кто ставит под сомнение его авторитет. Каждый руководитель российской компании должен демонстрировать превосходство. Он не может признать свои ошибки. Лидер боится, что может потерять власть, если признается, что он чего-то не знает, потому что от него ждут всезнания.
Авторитарный стиль управления и потребность в контроле характерны не только для отдельных лиц. Это относится также и к организациям, особенно в вопросах принятия решений. Москва — центр России. Москва часто выносит решения, не прислушиваясь к тому, что считают или хотят сказать другие российские регионы. И я имею в виду не только правительство. То же самое происходит и в компаниях.
По отдельности российские руководители — умные, эрудированные, изобретательные, творческие (когда им разрешают проявлять эти качества) и очень способные люди.
Проблема не в людях, а в культуре, сложившейся как результат авторитарной истории. Культуру можно изменить. Для этого нужны только целеустремленные руководители на низшем, среднем и высшем уровне
В целом необходимо огромное влияние уделять трудовым ресурсам, поскольку человеческий фактор значительно влияет на эффективность функционирования всей компании, на достижение поставленных задач.