Эссе на тему: "Сплоченность трудового коллектива и пути её повышения"

Актуальность тематики представленного эссе на первый взгляд не особенно очевидна, однако всё зависит от того, с какого именно ракурса её рассматривать. Ну и, конечно, от того, насколько человек вообще разбирается в такой дисциплине как «Управление персоналом».
Постараемся как можно полно её обосновать с позиции от более общих вещей к частным и начать хотелось бы с важности человеческого ресурса в общем и целом. В рамках современной парадигмы управления персоналом человеческий ресурс позиционируется в качестве важнейшего ресурса организации. Причиной этому является то факт, что потенциал человеческого ресурса не является до конца исследованным, а потому таит в себе скрытые возможности использования. Ряд современных исследователей позиционируют данный ресурс как источник формирования долгосрочных конкурентных преимуществ организации.
Реалии российской же действительности таковы, что вроде как всё это и понятно, и дисциплины «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» развиваются не первый десяток лет. К слову, указанные понятия не тождественны: второе обладает стратегическим характером, относительно первого. И в ряде организаций уже имеется такое структурное подразделение как «Отдел управления персоналом». Но факты остаются фактами.
Если говорить о развитии науки управления персоналом, то, конечно, отечественный опыт в данном направлении гораздо скромнее, чем опыт зарубежных стран, особенно развитых. И, несмотря на достаточно длительное изучение данного вопроса и наличия немалого количества трудов и авторских разработок, требуется дальнейшее изучение зарубежного опыта с непременной его адаптацией к российской действительности. В чистом виде у нас он никак не пригодится, именно это, кстати, обусловило формирование российской модели управления.
Если же обратиться к практической стороне вопроса, то тут всё гораздо проще и без преувеличения печальнее. Не редкость в организациях оставшееся со времен СССР название «Отдел кадров», соответственно, перечень его функций достаточно узкий и относится именно к кадровым вопросам. Если же говорить о субъектах малого и среднего предпринимательства, тот там вообще нет такого структурно подразделения. И саамы показательным является то, как ведет себя работодатель во время очередного кризиса в российской экономике. Нет, он не пытается сохранить какими-либо способами свой «самый ценный ресурс», как раз наоборот, он сокращает общие издержки посредством минимизации расходов как раз на персонал, увольняя максимально возможное число сотрудников. Хотя очевиден тот факт, что в будущем по завершении кризиса опять же придется тратиться на поиск, подбор и отбор персонала, его обучение и т.д. Представители российского управленческого звена не мыслят, как правило, в стратегической перспективе, ограничиваясь тактическими, а иногда даже и просто оперативными решениями.
Но что уж говорить, так у нас не только относительно управления персоналом. То же самое в области стратегического управления, антикризисного регулирования и т.д. Перечислять можно долго.
Но всё же какие-то подвижки в области управления человеческим ресурсом есть, конечно, в большей степени это касается крупных компаний особенно тех, которые являются зарубежными филиалами. Всё чаще звучат такие понятия как «корпоративная культура» (здесь, к слову, всё нередко не идет дальше понятия «корпоративная вечеринка», как гофрится, опять же влияние российского менталитета), «социально-психологический климат коллектива», обсуждается важность создания в организации комплексной системы мотивации персонала, включающей не только материальное, но и моральное стимулирование персонала.
И тут мы заострим внимание на таком понятии как «социально-психологический климат». Поясни свою позицию: данное понятие является интегральным, и как раз понятие групповой сплоченности позиционируется в качестве одной из его важнейших составляющих.
Обоснуем важность исследования и диагностики социально-психологического климата. Диагностика социально-психологического климата коллектива предполагает использование различных подходов, определение различных показателей для ответа на вопрос в каком же состоянии он пребывает в тот или иной момент времени. Социально-психологический климат коллектива представляет собой интегральную его характеристику, поэтому важность его оценки трудно переоценить. Например, в трудовом коллективе состояние социально-психологического климата влияет на все аспекты деятельности работников, вплоть до их производительности.
Если диагностика социально-психологического климата коллектива осуществлена успешно, то в этом случае имеется возможность для осуществления его регуляции – решения существующих проблем и устранения иных причин его неблагоприятности, если таковая имеет место. Также это даёт нам возможность, для его прогнозирования, то есть определения основных тенденций его развития.
Наконец, от состояния социально-психологического климата зависит то, имеет ли право, в принципе, коллектив называться коллективом или нет, так как определение понятия «коллектив» говорит о том, группа людей, которые объединены общими целями, в процессе совместной деятельности достигают высокого уровня развития.
Социально-психологический климат – это не просто одно из понятий социальной психологии, проблема его состояния являлась, является и будет являться актуальной, потому каждый индивид так или иначе представляет собой члена какой либо социальной группы, формальная ли это группа, например, трудовой коллектив, либо неформальная – общение людей по общности интересов, привычек, сходству черт характера и т. д. Интересно, что многие люди не осознают важности роли социально-психологического климата в их жизни, того, что от благоприятности психологической атмосферы в коллективе зависит раскрытие возможностей каждого из них в отдельности. Часто можно услышать такую фразу: «Зачем мне все они, я и без них прекрасно обойдусь». Глубоко заблуждается тот человек, который думает, что подобные слова может сказать только ребёнок – вокруг полно людей, которые ставят себя выше других.
Управление социально-психологическим климатом – процесс очень сложный, так как на него действует огромное количество факторов, что обуславливает высокую степень его изменчивости.
Умение поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе – одна из приоритетных задач каждого руководителя, именно в этом заключается его талант, если человек такой способностью не обладает, то управленческая деятельность – не его призвание.
Далее в целях исследования кажется целесообразным раскрыть ряд дефиниций, а именно такие как «трудовой коллектив», «социально-психологический климат» и содержание понятия «групповая сплоченность».
Под трудовым коллективом понимается объединение работников, которые реализуют общую деятельность трудового характера в организации. Он проявляется в единстве двух своих качеств:
а) социальная организация – представляет подвид социального института, может быть охарактеризован управленческой иерархии;
б) социальная общность – играет роль составляющей структуры социума, может быть охарактеризован разбиением на социальные слои.
Если говорить о социально-психологическом климате (далее – СПК), то в самом общем виде его можно определить как состояние членов организации, которое определяется спецификой её функционирования. Указанная дефиниция являет собой особенный сплав эмоциональной и интеллектуальных компонент: установок, настроений, отношений, чувств, мнений членов организации. Все перечисленные понятия являются составляющими СПК. Следует акцентировать внимание на том, что психическое состояние членов организации может характеризоваться разным уровнем осмысления.
Перечислим и дадим краткую характеристику главным критериям диагностики СПК коллектива.
1. Показатель групповой сплочённости.
В указанной ситуации изучается как таковой процесс особенного вида связей в коллективе. Именно они дают возможность трансформировать внешне заданную структуру в психологическую общность индивидов, в непростой психологический «организм», существующий в соответствии с индивидуальными закономерностями.
2. Критерий удовлетворенности условиями деятельности.
Ох характеризует высокую степень стабильности, а также преодоления обстоятельств времени.
3. Критерий соответствия требованиям социального развития.
Максимальное соответствие СПК имеющимся требованиям социального развития дает возможность обеспечить наибольшую включенность индивиды в работу. Это, как правило, наглядно иллюстрируют как социальная, так и экономическая эффективность деятельности как таковой.
Перейдем непосредственно к групповой сплоченности.
Под ней понимается процесс групповой динамики, целью которого является формирование характеристики того, как каждый из членов группы привержен к ней. Как правило, процесс оценки данного показателя не является однонаправленным. Показатель оценивается разнопланово:
а) с позиции симпатий в межличностных отношениях;
б) относительно уровня полезности, а также привлекательности группы как такой для её членов.
На современном этапе развития реализовано огромное количество исследований по указанной тематике, в самом общем виде в рамках социальной психологии групповая сплоченность позиционируется как общий итог разного рода сил, удерживающих людей в рамках группы.
В целях роста эффективности деятельности различных групп в рамках организации руководителю приходится принимать во внимание значительное количество факторов. К примеру, для недопущения у членов группы ощущения фрустрации, необходимо принимать во внимание их индивидуальные потребности, поддерживать высокую степень групповой идентификации и групповой сплоченности. На неё также оказывает влияние множество факторов, как внутреннего, так и внешнего плана.
К внутренним факторам можно причислить те, которые увязаны с членством в группе, то есть с конкретными условиями вхождения в неё:
а) размер групп (у небольших групп почти всегда больше шансов на обеспечение высокой групповой сплоченности);
б) постоянство, то есть стабильность существования группы;
в) уровень психологической совместимости между членами группы;
г) и последнее по счету, но первое по значимости – возможность идентификации каждого члена группы с ней, высокоразвитое чувство ингруппы.
Помимо внутренних факторов имеются и внешние факторы:
а) наиболее важный – рабочее окружение группы, то есть тип, а также уровень сложности целей, представляемых в виде решаемых задач;
б) окружение группы в физическом плане (состояние условий труда, рабочего места, расстановка членов группы в пространстве и т.д.);
в) особенности коммуникационного процесса в группе;
г) применяемые в группе технологии.
В заключение представленного эссе хотелось бы отметить, что в процессе обеспечения роста эффективности групповой деятельности, представителю управленческого звена необходимо, применяя перечисленные факторы, формировать и дальше поддерживать деятельность групп, характеризующихся высоким уровнем внутреннего контроля, а также сплоченности.
Руководитель, добиваясь повышения эффективности деятельности группы, должен, используя внутренние и внешние факторы влияния, создавать и поддерживать функционирование групп с высокой степенью внутреннего контроля и сплоченности. Но если цели группы не будут совпадать с целями организации, то такая сильная и сплоченная группа может представлять для организации серьёзную проблему, что также надо принимать во внимание.