Ошибки при адаптации персонала в современных организациях

Аннотация:
В статье проанализированы типичные ошибки при адаптации персонала в современных организациях, представлены последствия этих ошибок на примере конкретных компаний, определены способы их нейтрализации при построении системы адаптации персонала в организации.
Ключевые слова:
управление персоналом. адаптация персонала, работодатель
Abstract:
The article analyzes typical errors in personnel adaptation in modern organizations, presents the consequences of these errors by the example of specific companies, identifies ways to neutralize them when building a system for personnel adaptation in an organization.
Keywords:
human resource management, adaptation of the personnel, employer
Одним из показателей эффективности управления персоналом является текучесть кадров, чем она выше, тем вероятнее, что в организации допустили ошибки при адаптации персонала.
В данной статьи будут рассмотрены типичные ошибки при адаптации персонала в современных организациях.
В рамках исследования «Рекрутмент в компаниях России. Взгляд работодателей», кадровый холдинг Анкор, провел в марте 2014 года количественный опрос по электронной почте 690 работодателей из них 65% были руководителями, 35 % руководителями HR-службы компании [6]. Анализируя результаты данного исследования, мы можем, определить то насколько важен для работодателей процесс адаптации персонала и то как он характеризует эффективность подбора персонала в организацию. Показатели эффективности работы отдела рекрутмента представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Показатели эффективности работы отдела рекрутмента российских компаний [6].
Исходя из данных представленных на рисунке 6, мы можем говорить, о том, что ключевым показателем эффективности работы отдела рекрутмента российских компаний являются сроки закрытия вакансии, а успешность адаптационных процедур (процент прошедших испытательный срок), находиться только на третьем месте, отмечаются как значимые только для 42% работодателей.
Во многом такая недооценка успешности адаптации персонала как одного из критериев эффективности подбора персонала приводит к типичным ошибкам в адаптационном процессе.
Так В.А. Кондаршин, занимавший руководящие посты в таки банках как Юниаструм Банка, ФК «УралСиб», «Евротраст», пишет, что одной из типичных ошибок адаптации персонала является неознакомление сотрудников с правилами корпоративной культуры при приеме на работу. Он приводит пример из своей практики, когда сотрудники одного из банков, где он работал, обязаны были изучать учение (полурелигиозное-полусектантское), которое проповедовал один из акционеров банка. Некоторая часть сотрудников, относилась к этим тренинигам как к блажи руководства и подходила к ним формально, другая же была вынуждена уволиться[2].
Самой типичной ошибкой проблемы адаптации персонала является формализованность самой процедуры адаптации, особенно в первый рабочий день сотрудника на новой должности и/или в новой компании. Описание данной ошибки мы находим у В.А. Кондаршина [2], Н. Володиной [1], Е.В. Осиповой [5] и Рональда М. Каца [3].
В.А. Кондаршин пишет об этом как формальном ознакомлении нового сотрудника с компанией, решение видит в проведении welcome-тренингов, как они делали в одном из банков, где он работал. В welcome-тренинге участвовали все новые сотрудники, вне зависимости от уровня, топ-менеджмент рассказывал о стратегии компании и даже выступали члены правления банка[2].
Наталья Володина, директор по персоналу Otto Group Russia, в ходе своего исследования в крупном машиностроительном холдинге, определила эту проблему как то, что «информация на вводных курсах подаётся слишком формально и скучно» или вообще «общение подменяется самостоятельным изучением корпоративных документов». Решение данной проблемы возможно благодаря тому, что первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее, цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней [1].
Осипова Е. - один из разработчиков методического комплекса «Адаптация новых сотрудников: комплекс методик по сопровождению», вводит понятие «бумажная адаптация», которую трактует как формализацию процесса адаптации через заполнение стандартизированных документов, позволяющих писать красивые отчеты HR-отделам. Преодоление такой бюрократизации возможно посредством личного общения с новым сотрудников через неформализованные интервью [5].
Рональд М. Кац на основе опыта работы в компании Drake International говорит о том, что «информационный мусор» мероприятий по адаптации в первый день малоэффективен. На его взгляд, стоит обратить внимание на опыт фирмы MicroStrategy из города МакЛин, штат Виржиния которая отправляет своих сотрудников в специальный учебный лагерь на тим-билдинг или компании Agilent Technologies, которая в первый рабочий день отправляет цветы и футболки компании для всей его семьи к нему домой [3].
Наиболее интересным кейсом по преодолению ошибок адаптации персонала является опыт ОАО «РЖД». В 2015 году системы адаптации была изменена, на основе выявленных в ходе социологического исследования ошибок процесса адаптации, об итогах этих изменений в статья рассказали Антон Награльян - начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» и Нигора Мирзакаримова - начальник Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры. Авторы определили, что «важнейшим инструментом адаптации в компании является институт наставничества. Его эффективность доказана несколькими поколениями железнодорожников. Именно наставники, - по их мнению,- передают профессиональный опыт, приобщают к корпоративной культуре, помогают адаптироваться к новым условиям работы» [4]. Важно отметить, что исследования в ОАО РЖД проводятся ежегодно, так на рисунке 2 представлены ответы на вопрос о наличии наставников у сотрудников за период с 2010 по 2015 гг.
Рисунок 2 – Показатели наличия наставников у сотрудников ОАО «РЖД» в 2010-2015 гг. [4].
Как видно из данных представленных на рисунке 2, то наиболее остро проблемы адаптации в компании отмечались в 2012 году, когда только 55% сотрудников имело наставников, при 15 % затруднилось ответить были у них наставники, в другие годы это процент находился на пределах 8-10 %.
А том насколько эффективна система наставничества в ОАО «РЖД», можно следить по результатам исследования представленных на рисунке 3.
Рисунок 3 – Проблемы, которые решали наставники сотрудников ОАО «РЖД» в 2015 гг. [4].
Из результатов исследования системы адаптации ОАО «РЖД» представленных на рисунке 3 мы можем говорить о том, что ключевой ошибкой при адаптации персонала была недостаточное внимание вопросам социальной адаптации, передачи неформальных норм и корпоративной культуры. Такие результаты, по мнению А. Награльяна и Нигоры Мирзакаримовы были связаны с тем, что «действующая система адаптации была нацелена в основном на молодых работников, впервые принимаемых в компанию» [4]. Обозначенная ошибка в системе адаптации была исправлена благодаря тому, что с 2015 года адаптация в компании стала носит комплексный характер и стала направлена в том числе и адаптацию сотрудников, при переходе из одного структурного подразделения компании в другое, в том числе и при занятий руководящих должностей.
Подводя итог, следует отметить, что ошибки при адаптации персонала в современных организациях во-первых, связаны с формализованностью данного процесса, необходимостью заполнения стандартизированных форм, во-вторых, предполагают в первую очередь профессиональную адаптацию, направленную прежде всего на молодых вновь принятых в компанию сотрудников, вопросы социальной адаптации и принятия ценностей корпоративной культуры уделяется значительно меньше времени.
Список литературы:
Володина Н. Добро пожаловать или… Советы руководителю по адаптации новых сотрудников / Н. Володина // Пульт управления. Персонал. – 2015. - №28. – С.48–51. Режим доступа: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
Золотарева Т. Если посчитать, сколько компании теряют от отсутствия системы адаптации.. То это будет больше, чем Чернобыль / Татьяна Золотарева, Олег Федосов, Валентин Кондрашин, Вера Бояркова, София Ковлакас, Алексей Гладков-Евтушенко, Татьяна Тибилова // Управление персоналом. – 2013. - №19. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?3482
Кац Р.М Хватит тратить деньги на тренинги по адаптации работников / Рональд М. Кац // HR-Journal. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-hvatit.html
Награльян А. Каждый на счету. В 2015 году в ОАО «РЖД» проведена серьёзная работ по совершенствованию действующей системы адаптации персонала / Антон Награльян, Нигора Мирзакаримова // // Пульт управления. Персонал. – 2015. - №28. – С.24–27. Режим доступа: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdfОсипова Е. Типичная ошибка адаптационных схем – стремление к «бумажной» адаптации.../ Е. Осипова // HR-Journal. Режим доступа:  http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-adapt.html
Рекрутмент в компаниях России. Взгляд работодателей, кадровый холдинг Анкор. [Электронный ресурс]. - URL: https://ancor.ru/media/content/files/2014_ANCOR_Recruitment_v_Rossii.pdf