Эссе на тему: «Социальная напряжённость в организации и пути её решения»

Каждый из нас сталкивается с конфликтными ситуациями. Конфликты могут проявиться в самых различных областях и сферах нашей жизни и оказаться очень значимыми для общества в целом, государства, коллектива, семьи и отдельно взятого человека.
Люди, которые работают в одной организации, отличаются друг от друга. Одну и ту же ситуацию, в силу своих индивидуальных особенностей, они могут воспринимать по-разному. Исходя из чего люди, решая какой-то определённый вопрос, не соглашаются друг с другом. Такое несогласие служит предпосылкой к развитию конфликтной ситуации. В ходе конфликта между интересами сторон возникают противоречия, сопровождающиеся появлением социальной напряженности в коллективе.
Для того, чтобы управлять социальной напряженностью нужно осознавать причины её возникновения и условия, за счёт которых она выходит за рамки нормы. Наличие напряженности в коллективе оказывает негативное влияние на показатели работы и приводит к снижению трудовой и исполнительской дисциплины в организации [1; 228].
Для того, чтобы понять, как управлять социальной напряженностью, необходимо рассмотреть понятие «социальная напряжённость» и предпосылки её возникновения в организации.
Под социальной напряженностью понимается состояние человека или коллектива, появляющееся в связи с ожиданием неблагоприятного развития событий. Для социальной напряженности характерно ощущение дискомфорта, тревоги, иногда страха, в ходе которого человек готов овладеть ситуацией и действовать в соответствии с ней [4; 18].
В организации социальная напряженность коллектива отображается, как выраженная отрицательная эмоциональная окраска поведения людей, ломка мотивационной структуры и приводит к снижению эффективности работы организации, а иногда и к её разрушению.
Причиной социального напряжения, может стать всё, что угодно, и это или разрушит данную систему, или, за счёт грамотно подобранных механизмов контроля и саморегулирования системы, подготовит её к влиянию новых факторов (культурных, политических, экономических или экологических).
Существуют внутренние и внешние факторы возникновения социального напряжения в организации. Внутренние факторы, в большинстве своём зависят от руководства организации: условия и оплата труда, участие работников в управлении делами коллектива, социальная справедливость и т.д. Это всё способствует снижению социальной ответственности работников, приводит к падению производственной и трудовой дисциплины и появлению высокого уровня неудовлетворенности работников условиями и организацией труда и управления. С другой стороны, если переложить решение всех социальных проблем коллектива на администрацию, то возникнет неудовлетворенность коллектива деятельностью администрации, что также является существенным фактором социальной напряженности [11; 176-178].
Также, на мой взгляд, яркой причиной чрезвычайно напряженной атмосферы в организации может быть личная неспособность, безответственность или слабая мотивация руководителя к труду, что не могут не замечать члены коллектива. Сюда же будет относиться нежелание объяснить коллективу реальное положение дел и невыполнение руководством организации своих обещаний;  отсутствие улучшения условий труда и работников; конфронтация между работниками и руководящим составом из-за несправедливого распределения фонда оплаты труда и материальных благ; радикальные преобразования и использование в работе инноваций без учета мнения сотрудников;  деятельность неформальных лидеров, направленная против интересов руководства. Внутренними показателями социальной напряженности являются следующие составляющие:
- сильная неудовлетворенность работников условиями труда и управлением;
- увеличение не реализованных духовных, материальных и физиологических потребностей;
- проявление ярких негативных эмоций;
- наличие острой проблемы, которая затрагивает интересы большей части коллектива и отсутствие возможных путей ее решения;
- проявления безразличия и апатии к результатам труда;
- пессимизм и неуверенность в будущем;
- неблагоприятный социально–психологический климат в коллективе, конфликты, разногласия внутри коллектива;
- высокая «текучка» кадров среди коллектива;
- потеря авторитета руководства [5; 76].
Внешние факторы не зависят от руководства, на них влияют социально-экономическая политика государства и местных органов. Ключевые вопросы, затрагивающие интересы большинства людей, становятся последствиями социально–политической нестабильности общества, в котором не хватает заработной платы для поддержания нормальных условий жизни, исходя из роста цен. К внешним факторам также относится дестабилизирующая обстановка в стране, ущемление социальных льгот в новом законодательстве; столкновение интересов различных политических групп;   незаконное обогащение отдельных граждан [7; 84-86]. 
Внешними показателями социальной напряженности в обществе являются следующие составляющие:
- возросшее число забастовок;
- увеличение количества преступности;
- ухудшение демографии;
- увеличение числа разводов и уменьшение количества браков;
- возросшее число населения с доходами ниже прожиточного минимума [2; 121].
Социальная напряженность  состоит из трёх стадий, отличающихся формой проявления.
Для первой стадии характерно скрытое, не имеющее явных внешних признаков нарастание недовольства. Неудовлетворённость и обеспокоенность выражается в основном в словесной форме и не осознаётся большинством. Это так называемая предконфликтная ситуация.
Для второй стадии характерно обострение напряженности. Отличительная черта - отчетливое осознание большей частью ненормальности существующего положения. Это уже явная конфликтная ситуация.
Для третьей стадии характерно снижение социальной напряженности, постепенное исчезновение её признаков, несмотря на то, что конфликт может продолжаться, хоть и не вызывая общественного резонанса [8; 28 - 29].
Другими словами, социальная напряжённость - это не только эмоциональное состояние людей, но и состояние всей жизни организации, характеризующееся обострением внутренних противоречий.
Пиком социальной напряжённости является конфликт. Несмотря на то, что конфликт демонстрирует противоположные мнения оппонентов, он также способствует преодолению проблемной ситуации и снятию напряженности, т.е. началом сотрудничества.
Конфликты в организации приводят к ухудшению социально-психологического климата в коллективе и его разобщённости; снижению мотивации работников; снижению эффективности, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом; способствуют «текучести» кадров; подрывают доверие к руководству [9; 276].
Социальная напряженность в трудовых коллективах зависит от объективных противоречий, возникающих внутри коллектива. В связи с тем, что интересы внутри коллектива совпадают достаточно редко, то социальная напряженность в той или иной мере присутствует постоянно. Социальная напряженность может являться предвестником социально трудовых конфликтов [10; 54].
Как говорилось ранее, социальная напряженность приводит к ухудшению  работы всей организации в целом, и хороший руководитель организации  должен вовремя выявить и предпринять меры для снижения уровняем социальной напряженности в организации. Управляя социальной напряжённостью и учитывая факторы её появления и степен проявления, можно предотвратить возникновение конфликтов в организации и улучшить социально-психологический климат в коллективе [3; 184].
Сейчас сложно представить предприятие, где в штате отсутствуют специалисты - психологи. В их обязанность входит проведение психологических тренингов, упражнений, тестов и проводят работу с персоналом, личные беседы и консультации. Некоторые организации пользуются услугами приглашённых психологов со стороны на некоторое время. Это способствует снижению уровня социальной напряжённости, и, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат в коллективе. Также в организациях используют комнаты психологической разгрузки для высвобождения отрицательных эмоций, используют техники арттерапии (спонтанное рисование, лепка). Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее  в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации самими участниками ситуации или же третьей стороной [6; 176-184].
Также я предлагаю добавить совместный коллективный отдых (выезд на природу, поход на каток, в кинотеатр, театр).
Список литературы
1. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может / Л.Я. Аверьянов. - М.: Социолог, 2013. - 328 с.
2. Битянова М.Р. Социальная психология. Наука, практика и образ мыслей.: учеб.пособ. / М.Р. Битянова. - М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2014. – 187 с.
3. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб. пособ. / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2013. — 320 с.
4. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. - М.: Изд-во МГУ, 2013.- 346 с.
5. Дюркгейм Э. Правила, относящиеся к объяснению социальных факторов // Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Э.Дюркгейм. - М.: Прогресс, 2015. – 373 с.
6. Мескон, Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента / Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М: Дело, 2012. – 226 с.
7. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. - Калуга, 2005. – 265 с.
8. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт / В.И. Ильин. – М.: Эксмо – Пресс, 2006, №3. - С. 28 - 29.
9. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. - М.: Владос, 2006.- 398 с.
10. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические и технологические проблемы / Е.И. Степанов. - М.: Логос, 2016. - 372 с.
11. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. / С.С. Фролов. - Гардарики, 2013. - 384 с.