Эссе на тему: "Коуч"

Содержание
Введение……………………………………………………………………3
Статус коучинга в теории и практике……………………………………4
Проблемы профессиональной компетентности коуча как специалиста по профессиональному продвижению……………………………………....7
Заключение………………………………………………………………..9
Список использованных источников……………………………………10
Введение
Социальная жизнь современного российского общества развивается так бурно и стремительно, что возрастает во многих сферах жизнедеятельности существенно возрастает степень неоднозначности. В индивидуальном и общественном бытии наблюдается противоречивое соседство традиций и инноваций, западного и восточного, религиозного и светского, государственного и негосударственного. Тенденции мобилизации гражданского общества и страны в целом таковы, что довольно непредсказуемым остаются исходы многих реформ, многих социальных начинаний, а также эффективность ряда проектов. При этом на фоне высокой степени рисков любых социальных нововведений, остаются нереализованными многие организационные ресурсы, способные существенно повысить эффективность каждого отдельного работника и производства в целом. [11]
Вот почему тренд на заимствование западных социальных технологий в России сохраняется. То, что показало существенную эффективность за рубежом, и приняло характер почти социальных институтов, у нас либо только приобретает минимальную известность, либо активно внедряется. В качестве удачного примера интеграции западных подходов можно назвать, например, некоторые практики «Сбербанка» по подготовке и повышению квалификации топ-менеджеров. В числе же медленно прокладывающих себе дорогу социальных инноваций надо назвать, в первую очередь, коучинг. [17]
Как система обучения, основанная на раскрытии собственного потенциала личности, коучинг широко распространен в самых различных организациях в развитых странах. Однако в России данная модель пока малоизвестна. Цель моего эссе – отразить проблематику формирования коучинга как особой технологии профессионального и карьерного продвижения.
Статус коучинга в теории и практике
Важным условием успешности специалиста выступают в современном информационном, мобильном и быстро изменяющемся обществе осознанность, активность, ответственность и креативность как неотъемлемые качества устремленного в карьере профессионала.
Развивать эти качества в себе непросто, особенно в ситуации низкого уровня заработной платы, бюрократизированности работы, множества формальных и неписанных правил, мешающих инициативам снизу. Бесспорно одно: удовлетворенность от работы, от профессиональной деятельности определяется сегодня далеко не только уровнем заработной платы. А добиться взаимной конструктивности, плодотворности и высокой степени осознанности в профессиональном росте можно, только если специалист постоянно самосовершенствуется.
Западные менеджеры пришли к выводу: постоянно развиваться специалист может и должен, но ему надо создать условия для этого. Важным из условий будет присутствие так называемого «личного тренера», коуча.
Термин «coach» в переводе с английского языка буквально означает «тренер», «инструктор», «репетитор». Маршрут развития этого понятия, длиной около 25 лет, следующий: сфера спорта – сфера образования – сфера бизнеса – другие сферы деятельности. [3, 14, 16]
Так, например, С. Капица отмечает, что «Коучинг имеет тенденцию к развитию и повсеместному внедрению, поскольку является объективным следствием появления и развития конкурентоспособных социально-экономических систем (технологизация бизнес-процессов, развитие партнерства, социально ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения и др.)». [9]
Поэтому на сегодняшний день коучинг может сейчас рассматриваться с двух сторон: как деятельность коуча (сама по себе) и как услуга, получаемая или покупаемая тем или иным учащимся или специалистом у коуча.
Именно в этом и таится ключевое категориальное и сущностное расхождение между двумя векторами данной модели:
1.коучинг как технология развития деловых навыков;
2. коучинг как услуга по преодолению барьеров в профессиональном и карьерном продвижении.
Зачастую (в большинстве источников в списке реферируемой литературы) под коучингом имеется в виду именно деятельность по отношению к специалистам на предприятиях с продвинутой бизнес-стратегией. [12] Однако достаточно мало научных работ сегодня посвящено возможностям коуча в индивидуальной работе, близкой к психологической, социальной, профориентационной и т.п. Поэтому возникает вопрос о статусе коуча как тренера или наставника в современном бизнес-сообществе. Этот статус, как было показано выше, двойной и всегда следует учитывать, о каком именно коучинге идет речь: о производственном, в котором коуч – нанятый фирмой тренер и «гуру», или индивидуальном, когда коуча нанимает в личном порядке для предоставления соответствующих услуг отдельный, желающий продвинуться в карьере человек. Такой двойной статус вынуждает любого, кто размышляет на эту тему, в любом дискурсе сразу оговариваться, что же имеется в виду, какой именно из двух смежных статусов.
Чтобы не путать первый подход со вторым, а также для обозначения специфики коучинга, большой ценностью обладает таблица различий, предложенная С.И. Капицей (см. приложение №1). Она показывает, чем коуч отличается от психолога или психотерапевта, а главное, в чём заключается та ниша, которую коуч занимает независимо от других схожих направлений.
Итак, к коучу обращаются люди, ищущие развития и самоактуализации. Не исключение составляют и ситуации, когда состояние стресса, нужды и растерянности становится обстоятельством, требующем участия коуча. [10] Однако чаще всего, услуги коуча связаны всё-таки с необходимостью приобрести новые знания и умения, более ясно понять свою социальную роль. Цель коучинга заключается прежде всего в раскрытии и мобилизации потенциала личности для эффективного и динамичного достижения поставленных им целей, особенно профессиональных и карьерных.
В российской социокультурной среде более приятным слуху, и достаточно близким по духу коучингу будет термин «наставник» и «наставничество». Вместе с тем, некоторые особенности западной модели и соответствующего ей термина «коуч» не всегда позволяют легко заменять один термин другим в связи с рядом возможных коннотаций, например, если речь идёт об ассоциациях с недееспособностью, слабостью, старостью. [16]
В особенность коуча как эксперта в области карьерного продвижения? «Личный социальный тренер» лишен функционала постановки диагноза, то есть он не работает как «доктор», призванный найти «болезнь» (недостаток) и «вылечить» её. Коуч организует процесс между двумя людьми, строя его на том, что единственным и лучшим экспертом в своей жизни является сам человек. И человеку надо помочь запустить механизмы саморазвития и самоорганизации как в конкретной ситуации, так и вообще в жизни. В связи с этим «социальный тренер» готовит клиента к схватке с жизненными преградами, проблемами через формулирование целей, ревизию доступных ресурсов, выстраивание гармоничного соотношения всех сфер жизни, создание стратегии личного и карьерного развития, изменение отношения к определенным людям и ситуациям. [8, 9]
Все эти функции коуч может эффективно выполнять только обладая рядом компетенций. Закономерно возникает проблема наличия знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в качестве коуча.
Проблемы профессиональной компетентности
коуча как специалиста по профессиональному продвижению
Сущность проблемы может быть сформулирована следующим образом: коучинг в российской реальности может развиваться только тогда, когда будет развиваться сообщество профессиональных коучей. Однако данное сообщество пока не сложилось, и профессиональная компетентность как способность к осуществлению коучинга у многих специалистов сейчас отсутствует или только начинает складываться. Проще говоря, многие люди, призванные быть коучами, коучами себя не осознают, не воспринимают. В результате, данная технология либо остаётся невостребованной, либо остаётся непонятой.
И в этом вопросе, как мне кажется, нужно дополнить квалификационную характеристику специалистов определенными компетенциями, то есть знаниями, умениями и навыками, которые известную эффективную технологию из потенциального ресурса превратят в реальный социально значимый продукт.
Обозначенная проблема есть часть более общего проблемного поля – развития кадрового потенциала нашей страны. [1] И главное здесь, на мой взгляд, чтобы коуч как тренер сам должен быть натренирован, он должен иметь за плечами богатый послужной список. Структура требований к компетентности коуча в российских условиях, когда коучинг как технология достаточно экзотична, может быть представлена в двух вариантах: «жестком» и «мягком». [9]
Анализируя богатый опыт коучинга в бизнес-процессах, можно сделать вывод, что «жесткий» набор компетенций – это длинный перечень того, что должен знать и уметь наставник в соответствии с западной моделью своей деятельности. «Мягкий» набор компетенций – это те аспекты знаний и умений, которыми владеют отечественные специалисты, находясь, порой, в условиях, вообще не располагающих к специальным тренингам или самоактуализации. [15]
В классическом менеджменте предложенное нами деление на «жесткую и мягкую» компетентность принято обозначать терминами «компетенции без уровней» (охватывают все виды работ с простыми стандартами поведения) и «компетенции по уровням» (охватывают широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению).
Таким образом, формально требования к профессиональным коучам могут быть описаны по-разному. Всё зависит от того, является ли исходным пунктом в построении матрицы компетенций [13] многолетний западный опыт и зарубежная модель коучинга, либо противоречивый и неоднозначный российский опыт.
Примером может служить один из ключевых тезисов развития коучинга как зарубежного социального явления: «Компании XXI века либо быстрые, либо мертвые». [6] В России данный лозунг тоже актуален, но его следовало бы переформулировать, чтобы он соответствовал нашей социокультурной реальности: «Компании XXI века в России либо очень бюрократизированные, либо не очень». Мало кто учитывает фактор бюрократии как угрожающий развитию сотрудников, нуждающихся в профессиональном саморазвитии, но всё же он есть и он играет одну из важнейший тормозящих развитие ролей. И коучинга он касается не меньше, чем остальных сфер жизни.
Вот почему коуч как специалист по профессиональному и карьерному продвижению в России должен быть ещё и свободным от рамок довлеющей над ним системы. В противном случае он просто незаинтересован и неспособен делиться опытом, знаниями и тренировать кого-то. Впрочем, я искренне надеюсь, что наша бюрократическая система в скором времени изменится и двери для коучинга раскроются значительно шире, чем сейчас.
Заключение
Коучинг – перспективная, интересная, обладающая запасом инновационности технология. Она существует на стыке бизнеса, менеджмента, педагогики, психологии, организационного консультирования и даже спорта. Готовить коучей в масштабах страны необходимо, но пока отсутствует субъект подготовки.
Умение анализировать ситуацию, оценивать чужие возможности, ориентироваться в специфике социальных и профессиональных отношений, - все эти навыки не приходят случайно, они являются плодом тяжелого многолетнего труда будущего коуча, или результатом эффективного обучения. Вот почему малоизвестность коучинга как специфической модели профессионального роста можно преодолеть в основном через определение стратегии в этой области.
Развитие сообщества коучей как социального института на данном историческом этапе нуждается в постановке задач, выработке консенсуса, формулировании скорее «мягкой», чем «жесткой» карты компетенций, создании образовательных программ, работы с государственным заказом на подготовку таких специалистов, стимулировании бизнес-структур к переходу на такую модель.
Список использованных источников
Бикбулатова Д.С. Адаптация персонала: наставничество и коучинг // Теория и практика современной науки. 2016. № 6-2 (12). С. 503-506.
Дедкова И.Ф., Чегодаева А.Ю. Коучинг как инструмент повышения эффективности человеческого потенциала // Проблемы воспроизводства общественного капитала в контексте глобального неравенства. Материалы IX Международной заочной научно-практической конференции. 2014. С. 177-182.
Дарибаева Р.Д., Толегенова К.К., Толегенова С. Научно-теоретические основы использования коучинговой технологий в социальной работе // Молодой ученый. 2016. № 9 (113). С. 1101-1103.
Дедкова А.В., Ушков Е.А. Уникальность, процесс работы и достоинства коучинга // Факторы повышения эффективности российской экономики материалы Международной научно-практической конференции. 2014. С. 292-297.
Кормакова В.Н. Коуч-технология как способ управления процессом самоопределения личности обучающегося // Наука и образование: отечественный и зарубежный опыт. Международная научно-практическая заочная конференция: сборник статей. 2017. С. 55-61.
Гребенюк Е.Г. Конструкционистские подходы в организационном консультировании // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4. С. 86-103.
Чернецкий В.Ю. Коуч-технологии в развитии человеческого капитала // Менеджер. 2017. № 1 (79). С. 61-66.
Жанботаева А.Ж. Коучинг подход в социальной адаптации детей-сирот // Актуальные проблемы современности. 2014. № 4 (6). С. 68-71.
Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных организаций // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2009. № 101. С. 262-269.
Кулиева А.Ф. Методика проведения коучинга с девиантными подростками // Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы материалы IV международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Ильина Н.А. 2015. С. 247-249.
Лопатина И.Ю., Мартиросов Р.Г. Коучинг в управлении человеческими ресурсами // Россия и Европа: связь культуры и экономики Материалы XI международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Ответственный редактор: Уварина Н.В.. 2015. С. 163-168.
Лымарева О.А., Пересадина И.О. коучинг – технология развития персонала // Международная научно-практическая конференция по актуальным вопросам экономики и гуманитарных наук в 2015 году Материалы научно-практической конференции. 2015. С. 139-143.
Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Коуч–лидерство как инструмент формирования soft skills управленческого персонала современных организаций // Журнал экономических исследований. 2018. Т. 4. № 4. С. 50-57.
Фанталова Н. Предприниматель и коуч - перспективы сотрудничества // Менеджмент сегодня. 2004. № 1. С. 11-14.
Шароватов Е.Н., Меркулова Е.Ю. Коуч-технологии в обеспечении конкурентоспособности предпринимательских структур // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2008. № 9 (65). С. 378-383.
Труханенко А.Г. Институт наставничества как необходимых элемент благополучия пожилых людей // Экономика России в XXI веке сборник научных трудов XII Всероссийской научно-практической конференции. В 2-х томах. под редакцией Г.А. Барышевой, Л.М. Борисовой; Томский политехнический университет. 2015. С. 472-480.
Федоров А.Ю., Сидоренко Е.В. Социально-психологические особенности коучинга как направления практической работы // Научные исследования выпускников факультета психологии СПбГУ. 2014. Т. 2. С. 270-276.
Приложение 1