Управление кадрами в налоговой инспекции

Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время, трудовые ресурсы являются значительной частью в устройстве предприятия. Для того чтобы направить каждого работника в единое «рабочее русло» с целью объединения, а так же усиления потенциала каждого необходима системность, которую в свою очередь создаёт – кадровая политика. Кадровая политика – это отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей [7].
Проблема качества обучения сотрудников налоговой службы всегда находится в центре внимания, так как государственная гражданская служба является профессиональной служебной деятельности граждан Российской Федерации на должностях государственной службы, что в свою очередь влечет за собой огромную ответственность за соблюдение должностных обязанностей и соответствия занимаемой должности.
Целью статьи является исследование особенностей управления кадрами в налоговой инспекции.
В соответствии с поставленной целью были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть особенности повышения квалификации налоговых служащих;
- описать процедуру аттестация персонала в налоговой службе;
- изучить планирование деловой карьеры в налоговой инспекции;
- выделить проблемы кадровой политики налоговых органов;
- предложить рекомендации по управлению кадрами в налоговой инспекции.
Вопросами управления кадрами в налоговой службе занимались Дерина О.В., Железнова В.М., Каришина И.Е.. Морозова Г.В. и многие другие.
В современных экономических условиях, когда огромная нагрузка по формированию доходной части государства ложится на налоговую службу, и при этом деятельность данного ведомства подлежит глубокому реформированию, на кадровый состав ФНС возлагается огромная нагрузка, которая при отсутствии должного опыта сотрудников не может рационально распределяться. Именно по этой причине развитие кадрового потенциала, который будет соответствовать решению предъявляемых для данной службы задач, является одной из составляющих реализации стратегии социально-экономического развития России.
К государственным налоговым служащим предъявляются достаточно высокие требования, как в профессиональной подготовке, так и в трудовой деятельности, которая непосредственно связана с повышением квалификации и саморазвитием сотрудников.
Особенностью повышения квалификации сотрудников государственных служб является то, что необходимо непрерывное развитие, как сотрудников налоговой службы, так и непосредственно системы развития, которая применяется в организации. Так как происходит непрерывное изменение и развитие законопроектов, государственных актов и прочих документов, которые реализуют и применяют в своей деятельности налоговые служащие [2].
Так в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» были внесены поправки от 13.07.2015 года о том, что с государственным служащим заключается срочный контракт в соответствии с законодательством, и второй поправкой является то, что экзаменационную комиссию теперь формирует орган регистрации прав, а не начальники государственного отделения. Данный Федеральный закон определяет принцип профессионального соответствия, и компетентности служащих является фундаментальным звеном для эффективной деятельности государственных служб [1].
Также, в федеральном законе «О внесении изменений в Налоговый кодекс, и о признании утратившим силу отдельное положение законодательного акта Российской Федерации», произошли изменения от 13.09.2011 года о размере стандартных налоговых вычетов для отдельных категорий налогоплательщиков. В это же время заседание Государственной Думы внесло изменения в статью 217 части второй об уточнении перечня доходов, освобождаемых от обложения налогами на доходы физических лиц [8].
На рисунке 1 схематично представлена система управления персоналом, действующая в управлении ФНС РФ по Московской области.
Рис. 1. Система управления персоналом в ФНС РФ по Московской области
Качественная и результативная деятельность государственных налоговых служб достигается путем формирования высококвалифицированного штата сотрудников, которые обеспечивают деятельность государственного аппарата. Необходимость в формировании программы подготовки государственных налоговых служащих, а также в развитии системы дополнительного образования в налоговой структуре основывается на том, что государственный налоговый служащий и его образование должно иметь гибкий, динамичный характер. Сотрудник должен уметь оперативно реагировать на проблемы государственной сферы, а также в полной мере удовлетворять потребностям органов власти [5].
Повышение квалификации налоговых служащих происходит на базе среднего и высшего образования, которое проходит в специальных учреждениях профессионального образования и повышения квалификации. К особенностям повышения квалификации налоговых служащих также можно отнести такие характеристики образования:
- Оно должно определять соответствует ли сотрудник занимаемой должности, иными словами, налоговые служащие регулярно должны проходить аттестацию на рабочем месте или вне него;
- Непрерывно изучать нововведения в законопроекты, то есть повышение квалификации госслужащего должно носить регулярный характер;
- Необходимо обеспечение сотрудников новыми программными системами, электронными средствами для совершенствования своих профессиональных навыков.
Каждый сотрудник налоговой службы имеет должностной регламент, в котором прописаны требования к квалификации занимаемой должности. Квалификационные требования к главному специалисту – эксперту отдела кадров и безопасности следующие:
- Наличие высшего образования, или среднего профессионального образования по специальностям экономист или юрист;
- Обладать профессиональными знаниями Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов и постановлений Правительства Российской Федерации, и иных служебных документов, которые регулируют налоговую сферу деятельности;
- Должен обладать профессиональными навыками, которые понадобятся для работы в соответствующей сфере подразделений.
Налоговая служба осуществляет подготовку новых сотрудников; переподготовку штатных сотрудников, и сотрудников, которые находятся в резерве организации; повышение квалификации специалистов и рабочих всех отделов, в том числе и моего отдела кадров и безопасности.
Главной целью программы по повышению квалификации в налоговой службе является обеспечить всех сотрудников необходимой квалификацией и уровнем подготовки для эффективной трудовой деятельности. Повышение квалификации происходит раз в 3 года в рабочее время за счет налоговой службы, имеет постоянный характер. Также в налоговой службе большое количество сотрудников получают высшее или второй высшее образование, что фирма также поощряет тем, что дает 2 раза в год, оплачиваемый учебный отпуск. Составление программ обучения, индивидуальных планов развития, иными словами, полное ведение процесса развития сотрудников обеспечивает отдел кадров и безопасности.
В отделе кадров разработаны стадии повышения квалификации налоговых служащих: составление индивидуального плана профессионального развития; комплексная оценка; прохождение мероприятий по повышению квалификации; аттестация.
Аттестация позволяет оценить эффективность вложенных трудовых, финансовых и временных затрат на повышение квалификации сотрудников налоговой инспекции, а также соответствуют ли квалификационные знания сотрудника занимаемой должности, в какой мере был усвоен новый материал полученный в ходе прохождения мероприятий по повышению квалификации.
В ходе аттестации аттестационной комиссией принимаются следующие решения:
- Соответствуют ли профессиональные компетенции налогового служащего занимаемой должности;
- Соответствует ли налоговый служащий занимаемой должности и можно ли включить сотрудника в кадровый резерв;
- Соответствует ли налоговый служащий занимаемой должности по итогам повышения квалификации;
- Налоговый служащий не соответствует занимаемой должности.
Основные задачи аттестации:
- Объективная оценка деятельности работников налоговой службы;
- Установить служебное соответствие занимаемой должности;
- Помогает использовать персонал в соответствии его компетенциям и квалификации;
- Выявить перспективы способностей развития и продвижения сотрудника;
- Определить необходимость в повышении квалификации налогового служащего;
- Обеспечение передвижения по карьерной лестнице.
Аттестация в налоговой службе проводится, как в плановом порядке, так и по инициативе служащего или его непосредственного руководителя. Аттестация проходит в составе аттестационной комиссии, после подготовки необходимых документов и составления перечня вопросов. В аттестационную комиссию входят независимый эксперт, секретарь и председатель. Аттестация проходит каждые три года, как и составление индивидуального плана. Аттестации не подлежат молодые специалисты, беременные и имеющие детей до трех лет женщины. После окончания процесса аттестации составляется отзыв об исполнении государственным гражданским служащим, который проходил аттестацию, должностных обязанностей. Пример заполнения листа отзыва представлен в приложении В. Все мероприятия по повышению квалификации налоговых служащих направлены на поддержание их знаний и навыков.
Деловая карьера в Налоговой Инспекции обладает всеми достоинствами и недостатками, характерными в государственных организациях и предприятиях. В инспекции управление деловой карьерой персонала должна играть важную роль в деятельности государственной службы, потому что именно планирование и контроль деловой карьерой сотрудника, позволяет обеспечить повышенную производительность труда, снижение текучести персонала, повышение эффективности управления организацией, выявление сотрудников, которые достойны повышение по должности.
Можно выделить следующие недостатки в управление деловой карьерой персонала в ИФНС:
1. Отсутствие сформированного полного кадрового резерва;
2. Слабая ротация кадров;
3. Устаревшее представление о роли работника в организации;
4. Недостаточно развитая система обучения и повышения квалификации персонала;
5. Отсутствие систематических и разовых исследований мотивов персонала и степени удовлетворенности работой. Управление деловой карьерой в ИФНС не отвечает современным требованиям управления персоналом в организации. Ее деятельность ограничивается в основном решением вопросов о повышение квалификации сотрудника, аттестации сотрудника. Неразвитость управления деловой карьеры персонала, неподготовленность руководителей к управлению персоналом сказывается на уровне текучести кадров и плохой культуре организации, на общем моральном климате в коллективе. В связи с этим важно сформировать в организации такое управление, которое способствовало бы реализации всех функций по управлению деловой карьерой персонала.
В налоговой службе кадровый резерв создан исключительно для того, что если организация будет нуждаться в какой-либо должности, то в кадровом резерве есть составленный список людей, которые бы хотели претендовать на эти должности. При необходимости организация оповещает этих людей и, сокращая ресурсы и время на поиски нового сотрудника, находит его в своей организации.
Кадровая политика налоговых органов, имеет значительные отличия от кадровой политики организаций. Выделим наиболее острые проблемы:
1. Как мы знаем, самым большим стимулом к работе является материальная составляющая, которую контролирует государство, например ФЗ №79 «О государственной гражданской службе» четко распределяет в пропорциональном соотношении денежные средства каждого из сотрудников, а затем, издавая приказы, государство определяет саму сумму. Таким образом, руководитель Инспекции лишен полноценного распределения и регулирования денежных средств.
2. Так же одной из проблем, которая отчасти возникает как следствие первой: текучка кадров. За 2017 год из налоговых органов уволилось 31920 чел., из них по сокращению штата – 6131 работник, принято на государственную гражданскую службу 19790 человек. Текучесть кадров за 2017 год составила 13,8%, увеличившись на 4% по сравнению с 2016 годом, в результате чего коллективы налоговых органов в среднем обновлены на 15 процентов [9].
3. Таким образом, большое количество «фонового провала» в стаже у основного контингента служащих: их стаж составляет либо более 10 лет (несмотря на уже весомый стаж, люди теряют интерес к работе), либо менее 2 лет (что само говорит за себя: постигнув азы, работник ещё не обладает полноценным знаниями, для каких-либо объективных решений). Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой.
4. Неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала, это осуществляется либо очно, либо дистанционно, к сожалению, дистанционное обучение является менее продуктивным, однако, оно проводи
5. Отсутствие нормативов на определенных должностях. Т.к. большое количество действий сотрудников являются больше автоматическими, нежели затрагивающими мыслительные процессы. Несмотря на это налоговые Инспекции достаточно слаженно функционируют, о чем так же сообщают Морозова Г.В. и Дерина О.В. «кадровая работа проводится на регулярной основе, но практические действия и мероприятия разрознены, часто не согласованы между собой, что препятствует формированию целостной системы кадровой работы» [6].
Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо уделять решению следующих задач:
- предоставить большую «управляемость денежными средствами» руководителю Инспекции;
- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
- обновление и ротация кадрового состава;
- формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих;
- разработка нормативов, для определенных должностей, что позволит увидеть руководителю насколько качественно и быстро выполнена та или иная работа, так же нормативы ускорят сам процесс выполнения заданий.
Для того чтобы определить направления совершенствования управления деловой карьерой персонала, необходимо провести исследование, включающее формирование кадрового резерва, ротация кадров, которое позволит наладить управление кадровой работы и управление трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей, и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.
Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества.
Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом - переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.
Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов через уплату налогов. Государство и общество ответственны друг перед другом.
В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти – населения.
Так же как альтернатива законодательству Каришина И.Е. и Железнова В.М. на основании своих исследований предлагают создание в Российской Федерации соответствующего органа по управлению госслужбой, благодаря чему будет обеспечена не только эффективность управления государственной гражданской службой, но и подобран профессиональный кадровый состав [3].
Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной службы - одна из ключевых проблем, которая должна быть выдвинута сейчас на первый план. Именно от профессионализма, инициативности госслужащих во многом зависит стабилизация и развитие России.
Таким образом, следует сделать вывод: Налоговые органы в Российской федерации являются важным «помощником» при пополнении государственного бюджета, от их систематической, непрерывной и качественной работы зависит судьба страны в целом, а главной частью каждой Инспекции является кадровый состав, при создании и управлении которым в настоящее время имеется масса проблем, которые необходимо устранять.
Список литературы:
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: от 27.07.2004 № 79 – ФЗ // Консультант Плюс: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
Гвоздева Н. М. Специфика системы повышения квалификации государственных гражданских служащих в современных условиях // Вестник Башкирского университета, 2012. - № 2. - С. 175-178.
Каришина И.Е.. Железнова В.М. Система управления государственной службой: адаптация зарубежного опыта// Актуальные вопросы налогового администрирования: от теории к практике. – 2015. - С. 168 – 172.
Концепция кадровой политики Федеральной налоговой службы (утв. приказом Федеральной налоговой службы от 11 июля 2011 г. № ММВ-7-4/436@) [Электронный ресурс] // Гарант. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55081717/
Кязимов К. Г. Проблемы и пути совершенствования воспроизводства квалифицированных рабочих: монография / К. Г. Кязимов. - М.: Изд-во «Директ – Медиа», 2016. - 224 с.
Морозова Г.В.. Дерина О. В. Развитие кадрового потенциала налоговых органов как условие повышения их эффективности// «РЕГИОНОЛОГИЯ REGIONOLOGY». -№3. -2016. C 67-78.
Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации/ Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2017. – 128 с.
Федеральная налоговая служба. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.nalog.ruФедеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/