Эссе на тему: "Сущность стратегии управления персоналом организации"

ВведениеАктуальность тематики исследования.
Развитие рыночной системы хозяйствования в России обозначило перед современными организациями перечень правовых, экономических и организационных проблем, относящихся ко всем аспектам их функционирования. В качестве одной из самых важных проблем организации, позиционирующейся субъектом рыночных отношений, выступает проблема управления персоналом.
В настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом именно человеческий ресурс позиционируется в качестве главного ресурса организации, так как потенциал его исследования до конца не исследован. И потому он является источников создания стратегических конкурентных преимуществ организации.
Проблема разработки стратегии управления персоналом, представляет, по сути, одну из сторон управления персоналом, ей необходимо оказывать самое пристальное внимание, реализуя её подробное исследование и анализ в отношении любой отдельно взятой организации.
Целью представленной работы является исследование сущности стратегии управления персоналом организации.
Для достижения поставленной цели в представленной работе решается ряд следующих задач.
1. Рассмотреть понятие кадрового потенциала организации.
2. Изучить стратегию управления персоналом организации.
Объект исследования в представленной работе – стратегия управления персоналом, предметом исследования является её сущность и содержание.
Информационной базой для написания представленной работы явились труды российских исследователей, источники Internet.
Представленная работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников.
1 Сущность кадрового потенциала как основы формирования стратегии управления персоналом организацииЧеловеческий ресурс, как и результативное им управление позиционируются базисом функционирования, движения и роста, уровня конкурентоспособности и эффективности работы в перспективе любой отдельно взятой организации. Она неизменно нацелена на успех. Однако для его оптимального достижения следует, как можно более эффективно применять свой человеческий ресурс. Ведь именно он позиционируется в качестве основным источником формирования долгосрочных конкурентных преимуществ. Область управления людьми давно исследуется: в литературе можно увидеть такие дефиниции как «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «кадровый потенциал». Можно предположить, что они аналогичны, но отличия есть (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Основные понятия в области управления персоналом [9, c. 228].
Кадры
Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.
Человеческие ресурсы
Участники социальных и профессиональных отношений с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Термин
Определение
Персонал
Личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.
Кадровый потенциал
Общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целой системы (коллектива), которые используются в определенный момент времени.

Кадровый потенциал позиционируется в качестве неотложной составляющей системы управления человеческим ресурсом. Он являет комплекс способностей и возможностей кадров, которая дает возможность обеспечить результативную деятельность компании. Рассуждая способности и возможности, подразумеваются профессиональные знания сотрудников, объем навыков и умений, степень инновационности, уровень компетентности и т. д.
Управление кадровым потенциалом означает приведение в соответствие способностей сотрудников и целей компании. Задачей системы управления человеческим ресурсом позиционируется не только лишь удовлетворение потребностей компании в укомплектовании сотрудниками, но и максимально полное удовлетворение потребностей этих сотрудников.
При рациональном управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни идет вверх. Это означает, что работая в организации, сотрудники получают шанс удовлетворить свои индивидуальные потребности.
А потому в организации должны быть созданы условия для, в достаточной мере, справедливых, доверительных, равноправных и свободных взаимоотношений, где для каждого работника есть возможность в полной мере использовать свои знания, умения и навыки.
Дефиниция «потенциал» в имеющимся этимологическом значении идет от латинского слова potential, что значит скрытые возможности, силу, мощность. Обширная трактовка смыслового содержания дефиниции «потенциал» заключается в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, государства, общества в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует считать противоположными. Потенциал (трудовой, экономический, военный, научный, финансовый, кадровый) являет собой обобщенную, собирательную, характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени [7, c. 218].Дефиниция «кадровый потенциал» иллюстрирует ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно позиционировать как совокупность всех людей, которые заняты в определенной организации и разрешают конкретные задачи.
Под кадровым потенциалом социума понимается комплекс способностей всех сотрудников для реализации конкретных целей, требований, имеющихся перед социумом. К примеру, иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее компоненты на всех уровнях производственно-экономического цикла с конкретной степенью эффективности [2, c. 129].
Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и аспектов жизнедеятельности индивида, как индивидуальные качества; совокупная работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и повышение кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему результативности трудовой деятельности, находятся в зависимости не только лишь от какой-либо одной составляющей, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного индивида, и для социума.
Изначально кадровая политика в организации зиждется на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть отмечено в стандарте компании по организации воспроизводства управленческого персонала. Ориентирован на это и комплекс послевузовского роста квалификации руководителей и специалистов. На сегодняшний день этого мало. Имеющаяся точка зрения на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение действующей практике и адресован главному инженеру организации и к кадровой службе.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала увязаны между собой. Понятно, что различие резерва и потенциала результативно при акценте на динамику производственной основы компании. Это делается для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рыночной системы хозяйствования. Резервом персонала, как известно, надо считать численность объективно имеющихся специалистов, которые заняты на своих должностях и уже подготовлены (или подготавливаемы) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям иных, обычно более ответственных должностей. Резерв создается нацелено на заданный перечень должностей. Его функция, прежде всего, обеспечить надежность управляющей системы [1, c. 157].
Дефиниция кадрового потенциала (в Росси понятие довольно непопулярное) увязана с определенными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств, то есть разговор идет о потенциале отдельных работников, которого, как правило, нет вообще.
Потенциал работника позиционируется как его возможная трудовая дееспособность, ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Обозначим главные составляющие потенциала работника (рис. 1.1).
Основные составляющие потенциала сотрудника
Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.
Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.
Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм
Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, нравственность и др.


Рисунок 1.1 – Основные составляющие потенциала сотрудника
Таким образом, можно сделать следующий вывод: потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. По каждой конкретной должности потенциал персонала фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.
Для того чтобы определить, способен ли работник выполнять управленческие функции, следует осуществлять процесс оценки сотрудника с момента приема работника на работу, используя различные методы. При оценке работников необходимо обеспечить максимальный учет их опыта, знаний, умений для выработки рекомендаций о профессиональном росте [4, c. 211].
В следующем разделе представленной работы изучим сущность стратегии управления кадровым потенциалом организации.
2 Содержание стратегии управления персоналом организацииВ настоящее время функция управления человеческим ресурсом совершает переход на иную качественную ступенью. Внимание фокусируется уже не на том, чтобы выполнять указания прямого характера со стороны линейных руководителей, на сбалансированной упорядоченной системе, характеризующейся высоким уровнем самостоятельности. Это ведет к росту эффективности, а также достижению намеченных целей организации. И в данном процессе оказывают помощь кадровая стратегия и политика. Потому их, а также процесс кадрового планирования следует сразу же осветить [8].
Опишем кратко их содержание (табл. 1.2).
Таблица 1.2 – Содержание кадровой стратегии, политики и планирования [5, c. 326]
Наименование
Содержание
Кадровое
планирование
Это процесс разработки комплекса мероприятий, благодаря которому будет реализовываться выбранная политика с помощью применяемых методов. Зависимо от периода, на который разрабатывается план, выделяют долго-, средне- и краткосрочноеКадровая стратегия
Она определяет методы, с помощью которых будет формироваться необходимый персонал
Кадровая политика
От нее зависит то, какой производственный персонал необходим организации. Кроме этого, внимание уделяется и рабочему процессу, с помощью которого планируется успешная реализация стратегических целей предприятия. Универсальное понятие кадровой политики не выработано. Поэтому можно встретить и немного иные толкования этого словосочетания

На основании данных табл. 1.2 можно сказать, что как кадровая стратегия, так и кадровая политика представляют отражение целей организации в области человеческих ресурсов. Нередко можно столкнуться с тем, что на это непосредственное воздействие оказывают ориентиры владельцев (руководителей) организации. И именно на их основании реализуется разработка перечня правил работы с сотрудниками. Хочется акцентировать внимание на том, что кадровая политика может иметь место быть, даже под видом неписаных правил. Это помогает создать состояние предсказуемости, а также безопасности сотрудников, так как в указанной ситуации каждый из них осведомлен о том, что следует ждать от своего руководителя.
Кадровая стратегия и кадровая политика неотделимы друг от друга, а потому им обоим надо уделять пристальное внимание [8].
Под кадровой стратегией понимается программа долгосрочного плана, а также пути деятельности организации относительно комплектации и раскрытия потенциала человеческих ресурсов. Её состав характеризуется наличием двух основных аспектов. Внешний включает пути комплектации организации кадрами. Под внутренним понимается программа долгосрочного характера по развитию человеческого ресурса в организации. Оба аспекта прямо следуют из стратегии развития организации, а также обеспечивают её выполнимость необходимыми кадрами, привлекаемых из внешних и внутренних источников.
В процессе формирования кадровой стратегии участвует непосредственное руководство организации наряду со специалистами отдела управления персоналом. Если надо получить консультацию, то используются услуги главных функциональных менеджеров в соответствии с профильным видом деятельности. Подобный увеличенный состав команды создателей стратегии присущ организации с узкой специализации, характеризующейся сильно выраженными особенностями производства.
Но специфика деятельности организации не должна решительно влиять на направление кадровой стратегии. Это обусловлено тем, что стабильность работы организации в масштабе рынка зачастую характеризуется освоением не менее 3-х его сегментов с ресурсным маневрированием между ними [3, c. 375].
Солидная транснациональная корпорация (ТНК) при формировании кадровой стратегии принимает во внимание мнения директоров дочерних компаний и филиалов, так как они подробно осведомлены о состоянии и возможностей дальнейшего развития местных кадровых ресурсов, а также специфике национальных структур управления региона пребывания.
Невзирая на это, кадровая стратегия призвана реализовать единый подход и взаимопроникновение позитивных аспектов имеющегося опыта работы с кадрами. Это возможно посредством осуществления объективного анализа различных вариантов комплектации, а также развития потенциала человеческих ресурсов в процессе утверждении кадровой стратегии руководителем.
Охарактеризуем цели кадровой стратегии (рис. 1.2).
Цели кадровой стратегии
Создание и укрепление кадрового потенциала организации на долгосрочную перспективу
Выработка взглядов на обновление специалистов, создание и использование кадрового резерва, формирование корпоративной организационной культуры
Предъявление требований к профессионализму основного состава работников, согласование системы обучения и повышения их квалификации с научно-технической политикой организации
Принципиальное разграничение полномочий по комплектованию кадровыми ресурсами между уровнями управления в целях повышения автономности деятельности филиалов, дочерних компаний и отдельных подразделений, сокращении риска от некомпетентных кадровых решений
Обоснование рациональной системы оплаты труда, стимулирования производительности основных категорий работников и обеспечения социальных гарантий в соответствии со стратегией развития организации

Рисунок 1.2 – Цели кадровой стратегии [6, c. 534]
Надо, чтобы кадровая стратегия соответствовала ряду требований, которые определяются целями организации в рамках рынка и состоянием кадров. Необходимо рационально комбинировать направления развития рынка с долгосрочной перспективой деятельности. Кадровая стратегия должна быть достижимой, но в тоже время рискованной в разумных пределах.
ЗаключениеЛюбая отдельно взятая организация занимается процессом формирования, утверждения и реализации кадровой стратегии. Указанный алгоритм действий в большей степени присущ организациям большого размера, а также организациям системы государственной службы. Это обусловлен тем фактом, что именно в упомянутых организациях максимально последовательно и действенно осуществляется принцип соответствия разработанной кадровой политики имеющейся стратегии развития организации.
На данном этапе развития фиксируется немалое изменение общей парадигмы управления в рамках теории управления организации. Персонал все больше позиционируется как главный ресурс организации, так как он в немалой степени предопределяет успех её функционирования. И принимая во внимание факт важности указанного ресурса, необходимо реализовать процесс максимально эффективного управления им. Например, формировать наиболее благоприятные условия его совершенствования, инвестировать в это процесс значительные средства.
Развитие отечественной науки управления в её современном понимании характеризуется куда более коротким временным интервалом развития по сравнению с зарубежными странами. Нельзя сказать, что дефиниция «менеджмент» является новой для российской практик управления, но период её вхождения в обиход России несравним с западным опытом. А потому и сейчас актуально изучение зарубежной практики управления, адаптация её положений к российской действительности, а также разработка авторских методик в области управленческой науки.
Сравнительно молодым по этой причине является и менеджмент человеческих ресурсов для отечественной управленческой практики. Скорее, даже ещё моложе, чем сам менеджмент, так как на смену советского понятия «кадры» первоначально пришло понятие «персонал» и преподаваемая с 90-х годов ХХ века в учебных заведениях дисциплина называлась всё-таки «Управление персоналом».
Список использованных источниковЛахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. - 208 c.
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Кадровая политика и кадровая стратегия: понятие, виды и роль в развитии предприятия // http://fb.ru/article/386742/kadrovaya-politika-i-kadrovaya-strategiya-ponyatie-vidyi-i-rol-v-razvitii-predpriyatiya
Пурыжова, Л.В., Арутюнян, Г.А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления / Л.В. Пурыжова, Г.А. Арутюнян // Молодой ученый. - 2016. - №24. - c. 228-231. - URL https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 26.11.2018).