Коллективный договор: вопросы теории и практики

Определение коллективного договора, которое применяется сегодня в практической деятельности, можно встретить в ст. 140 (ч.1) Трудового кодекса РФ (далее-ТК РФ). Данная статья указывает, что коллективный договор целесообразно рассматривать через призму правового акта, который предназначен для осуществления правового регулирования отношений, социально-трудовой направленности. Представляется, что коллективный договор будет заключаться между участниками трудовых правоотношений, а именно, представителями от работников организации и представителя работодателя[1].
Как указывают судебные инстанции, коллективный договор характеризуется как локальный акт организации. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017. Так, рассматривая спор между сторонами трудового договора, судебная инстанция указала, что коллективный договор выступает в качестве акта локального характера, призванного регулировать отношения, имеющие социально-правовую направленность [8].
Действительно, в определении, которое содержится в ч.1 ст. 40 ТК РФ акцентируется внимание на нормативном характере данного акта, цель которого состоит в регулировании отношений социально-правового характера. В данном аспекте, так называемые социально-трудовые отношения – это такие общественные отношения, входящие в предмет трудового права и непосредственно связаны с обслуживанием работников организации в социальной сфере [4; с.102].
Рассмотренное определение коллективного договора находится в полном соответствии с положениями международных актов в сфере трудовых отношений. В частности, с Рекомендациями МОТ 1951 года № 91 «О коллективных договорах» [2].
Основная ценность коллективно-договорной регламентации трудовых отношений, с позиции работников организаций, состоит в том, что коллективный договор предусматривает для них определенные преимущества и льготы, а также содержит условия осуществления трудовой деятельности, которые являются наиболее благоприятными по сравнению с нормами федерального законодательства. Отметим, что коллективный договор выступает в качестве нормативного соглашения, а значит, будет являться таким документов, заключение которого осуществляется в добровольном порядке, но одновременно с определенными обязательствами содержит правовые нормы.
В соответствии с ч.4 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор будет заключаться не только в самой организации, но и в ее структурных подразделениях, например, учреждениях филиальной сети. В данном случае необходимо учитывать, что в любом случае, в качестве одной стороны договора будет выступать организация, а значит, работодатель. Одновременно с этим, необходимо учитывать тот факт, что работодатель не обязан заключать коллективный договор. Данный вывод вполне подтверждается судебной практикой. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-639/12. Так, рассмотрев материалы дела, судебная инстанция установила, что действующее законодательство нашей страны не предусматривает, что заключение коллективного договора является непосредственной обязанностью работодателя, так как для его заключения требуется волеизъявление всех сторон трудовых правоотношений. В связи с тем, что воля работодателя заключить коллективный договор отсутствовала, действия работодателя не являются неправомерными [9].
Как структурная организация коллективного договора, так и его непосредственное содержание, определяют стороны договора, о чем говорит статья 41 ТК РФ. Из этого следует, что стороны трудовых правоотношений имеют право самостоятельно определять структуру коллективного договора, а именно, включать в него разделы по собственному усмотрению и его содержание [6; с.53]. Судебные инстанции неоднократно подчеркивали, что перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор, остается открытым. В качестве примера можно привести Определение ВС РФ от 25.07.2016 года по делу № 53-КГ-16-12. Так, рассмотрев материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам установила, что перечень вопросов, которые стороны включают в коллективный договор, не характеризуется как исчерпывающий [10].
К аналогичному выводу пришел суд в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 20.02.2017 года по делу № 33-518/2017 [11].
Традиционно, в коллективный договор включаются обязательства работников и работодателя по вопросам компенсаций и пособий, системы оплаты труда и его регулирования, вопросам занятости, обучения и иных льгот и гарантий работников. Отсюда следует, что коллективный договор во многом направлен на улучшение условий труда работников, в том числе, условий, которые непосредственно связаны с оплатой труда, охраной труда и иными аспектами. В соответствии с общим правилом, коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Как следствие, в коллективном договоре нельзя предусмотреть условия, которые будут ухудшать положение работников. Одновременно с этим, на практике нередко встречаются ситуации, когда коллективный договор организации банально дублирует нормы, которые содержатся в трудовом законодательстве, тем самым, никоим образом не улучшая положение работников. Полагаем, что в указанном случае, коллективный договор заключается с целью получения льгот и преимуществ работодателем, например, для обеспечения победы на смотрах и конкурсах, однако фактически, такой коллективный договор является фикцией. Однако в трудовом законодательстве нашей страны, данный вопрос не получил надлежащей правовой регламентации. В частности, отсутствует запрет на издание коллективных договоров, дублирующих положения трудового законодательства. Полагаем, что внедрение данного запрета позволит защитить права работников, которые, зная о наличии коллективного договора в организации, рассчитывают на получение определенных социальных гарантий.
Особенности контроля над выполнением положений коллективного договора на практике указаны в ст. 51 ТК РФ, которая указывает, что данная деятельность осуществляется представителями сторон. Более того, в данной деятельности, непосредственно участие могут принимать уполномоченные органы по труду. Стоит отметить, что в практической деятельности основная часть контрольных функций выполняется представителя социальных партнеров. Нередко контрольные функции также возлагаются на профсоюзные правовые инспекции, что следует из содержания Типового положения о профсоюзной правовой инспекции труда, утвержденного Постановлением Исполнительного комитета ФНПР от 26.09.2007 № 4-2 [3].
Форму и порядок осуществления контроля устанавливается сторонами на самостоятельной основе. Как правило, данные моменты изначально прописываются в тексте коллективного договора. Также вполне допускается использование формы отчета о выполнении коллективного договора на общем собрании сторон или их представителей [7; с.75].
В рамках деятельности, которая направления на контроль над тем, как выполняются условия, содержащиеся в коллективном договоре, его стороны обязуются предоставлять всю необходимую информацию, в том числе, уполномоченным органам. Срок для предоставления данной информации не может превышать месяца со дня, когда данный запрос от уполномоченного органа был получен. Очевидно, что правило о предоставлении информации, которое можно наблюдать в ч.2 ст. 51 ТК РФ в большей степени относится к работодателю, так как именно он выполняет большинство обязанностей по коллективному договору. Одновременно с этим, необходимо учитывать тот факт, что предоставление информации, которая необходима для контроля над выполнением его условий, должна передаваться с учетом положений о защите персональных данных. На данной необходимости не раз акцентировали внимание судебные инстанции. В качестве примера можно привести Определение Приморского краевого суда от 29.08.2011 года по делу № 33-8150. Так, рассмотрев материалы дела, судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника, работодатель должен соблюдать определенные требования, направленные на защиту персональных данных. Это в полной мере относится к передаче информации в рамках контроля над выполнением условий коллективного договора. В связи с этим, предоставление информации, которая необходима для контроля над выполнением коллективного договора, должно осуществляться согласно законодательству о защите персональных данных [12].
Особое внимание в практической деятельности также стоит уделять устранению антиномий между соглашениями и коллективными договорами. Несмотря на то, что существенной угрозы данное явление не несет, оно создает препятствия для единообразного применения положений, действующих в конкретной организации. Представляется, что для устранения уже имеющихся противоречий, руководство организации должно применять нормы, которые будут улучшать положение работников. Однако на практике, данное условие выполняется не всегда, в связи с чем, антиномии стоит полностью исключать.
Принимая во внимание современные экономические реалии, а также многогранность трудовых правоотношений, можно заключить, что коллективный договор, в теории и практике трудовых правоотношений, играет весьма существенную роль. Таким образом, контроль над тем, как выполняются условия, содержащиеся в коллективном договоре, имеет особое значение, так как в случае невыполнения условий коллективного договора, он утрачивает какой-либо смысл [5; с.68].
Список использованных источников:
Нормативно - правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3;
2. Рекомендация N 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Библиотечка Российской газеты. - № 23. – 1999 год;
3. Постановление Исполнительного комитета ФНПР от 26.09.2007 N 4-2 (ред. от 22.11.2011) «О внесении изменений и дополнений в типовое положение о профсоюзной правовой инспекции труда» [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_117507/ (дата обращения: 01.10.2018);
Литература
4. Егорова О.А., Беспалов Ю. Ф., Настольная книга судьи по трудовым делам: научно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – 248 с.;
5. Лушников А.М., Трудовые права в 21 веке: современное состояние и тенденции развития: монография. – М.: Проспект, 2016. – 272 с.;
6. Лютов Н.Л., Бондаренко Э.Н., Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / Н.Л. Лютов. – М.: Проспект, 2017. - 688 с.;
Диссертации, авторефераты диссертаций
7. Баева С.С., Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность: дисс.… канд. юрид. наук. – СПб: 2006 – 168 с.;
Материалы судебной практики
8. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 29.11.2018);
9. Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-639/12. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 29.11.2018);
10. Определение ВС РФ от 25.07.2016 года по делу № 53-КГ-16-12. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 29.11.2018);
11. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2017 года по делу № 33-518/2017. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 29.11.2018);
12. Определение Приморского краевого суда от 29.08.2011 года по делу № 33-8150. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 29.11.2018);