Управление текучестью кадров

Актуальность тематики представленной курсовой работы обусловлена тем фактом, что высокий уровень текучести кадров в организации, как свидетель-ствует о недостаточной эффективности её функционирования (уровень управле-ния, условия труда и т.д.), так как ведет к ещё более неэффективному функцио-нированию. Как минимум стоит учесть рост издержек на управление персона-лом (поиск, подбор и отбор, обучение и переобучение новых сотрудников и т.д.). Не стоит забывать и об ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня корпоративной культуры и ряду иных негативных послед-ствий, снижающих эффективность функционирования важнейшего ресурса ор-ганизации, то есть человеческого ресурса.
Целью представленной курсовой работы является исследование внутрен-ней текучести кадров, её причин и последствий.
Для достижения поставленной цели в представленной курсовой работе решается ряд следующих задач.
1.    Рассмотреть сущность и содержание текучести кадров.
2.    Изучить причины и последствия текучести кадров.
3.    Привести характеристику организации.
4.    Провести анализ движения кадров и фонда оплаты труда.
5.    Проанализировать систему управления в организации.
6.    Разработать рекомендации по снижению текучести кадров.
Объект исследования в представленной курсовой работе – ООО «Фаво-рит», предметом исследования является текучесть кадров.
Информационной базой для написания представленной курсовой работы явились труды российских исследователей, материал периодических изданий, информация нормативно-правовых актов, источники Internet.
В состав представленной курсовой работы входят такие структурные эле-менты как введение, основная часть, заключение, список использованной лите-ратуры и приложение. Основная часть включает теоретическую, аналитическую и рекомендательную главу. 
Серьезная проблема кадрового обеспечения и, следовательно, определен-ного процветания организации, ее конкурентоспособности – это так называемая «текучесть кадров». Экономический анализ деятельности организации показы-вает, что это важнейший показатель. По сути именно текучесть отражает такой фактор, как удовлетворенность работников условиями труда, заработной пла-той, осознание сотрудниками важности работы, а также объективные факторы, которые упираются в проблему возможности оплатить трудовые затраты опре-деленному количеству работников и так далее [18, с. 235]. 
Все компании в той или иной степени сталкиваются с таким явлением как текучесть кадров. Научно обоснованное определение термина «текучесть» сле-дующее: «Текучесть представляет собой неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в си-стеме конкурентоспособности внутреннего рынка, а именно, наступлением дис-баланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурен-тоспособностью работника» [17, c. 360].
Термин «текучесть кадров» большинство современных авторов опреде-ляют одинаково, либо с незначительными поправками. Он означает движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим ме-стом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [7, c. 138].
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовле-творительностью работника рабочим местом или неудовлетворительностью ор-ганизации конкретным работником, вызывающее излишнюю сменяемость ра-ботников, что наносит экономический и социальный ущерб организации.
Текучесть кадров в пределах 3-5% в год, как правило, не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.