Эссе на тему: "Проблемы реализации трудового потенциала организации"

Содержание
Введение……………………………………………………………………3
Проблемы реализации трудового потенциала организации………4
Заключение………..………………………………………………………..7
Библиографический список……………………………………………….9
Введение
Есть прямая связь между характером, масштабами задействования трудового потенциала и результатами деятельности организации. Возможное количество и качество труда, которым обладает трудовой коллектив организации при заданном уровне научно-технического прогресса и является ее трудовым потенциалом. Трудовой коллектив организации состоит из занятых на нем работников. А под потенциалом труда понимается комплексная трудовая дееспособность и ресурсные возможности его коллектива, в области труда, исходя из его возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалифицированных навыков. Если говорить о более точном и академическом определении, то оно такое. Трудовой потенциал – это набор общественных, демографических, и духовных характеристик, работающего населения. Выражаются они с помощью системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности. Потенциал труда представляет собой один из значимых показателей экономического роста отдельных предприятий и всей страны. Его развитию важно уделять внимание. Поэтому изучение этой темы и проблем с ней связанных весьма актуально и является целью написания данного эссе. Особенно трудовой потенциал полезен для достижения целей увеличения ВВП и полноправного участия в международных рыночных отношениях. Именно трудовые ресурсы, вместе с объемом и технологическим уровнем производства являются причинами экономического роста. Но при этом каждый из них в определенных условиях способен и весьма затормозить ВВП. Например, дряхление трудовых резервов будет способствовать большей несогласованности трудового рынка. А при критической нехватке рабочей силы молодого и средних возрастов на рынке труда будет присутствовать его переполненность кадрами старших возрастов. Есть и другие проблемы реализации трудового потенциала организации. Они и будут рассмотрены далее более детально.
Проблемы реализации трудового потенциала организации
Чтобы оценить и проанализировать трудовой потенциал необходимо применять качественные и количественные характеристики. Количественно выражают: возраст, профессионализм, здоровье, образование, стаж. В свою очередь качественные характеристики – это стремление к труду, удовлетворенность, симпатии, конфликтность. Достижение соответствия данных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации, а также его улучшение, посредством планирования анализа, предполагает управление трудовым потенциалом организации. Также это связано с прогнозированием факторов определяющих уровень достижения целей организации. Если выделять главные направления решения проблемы управления трудовым потенциалом то это: поиск и формирование требующегося трудового потенциала, а также анализ и использование возможностей уже имеющегося. К наиболее основным проблемам, мешающим развитию трудового потенциала, относятся:
депопуляция населения
ухудшение качества профессионального образования
отсутствие побудительной мотивации к эффективному труду
несоответствие профессионально - квалификационной структуры потребностям рынка
Очень низкая рождаемость при высоком показателе преждевременной смертности определяют депопуляцию. Уменьшение численности трудоспособного населения и его старение является следствием депопуляции. Именно старение влечет за собой увеличение демографической нагрузки на каждого трудоспособного. А сокращение трудоспособного населения придает лишние риски для бизнеса и экономики. Отсутствие действенной мотивации к эффективному труду и ухудшение качества профессионального образования являются последствиями тяжелой экономической и политической ситуации государства. В результате этих важных факторов не случается стимуляция к полной трудовой отдаче и это негативно влияет на конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Противоречие профессионально - квалификационной структуры и рыночных нужд вызвано недостатком внимания к уровню жизни, социальным благам и основным потребностям человека. Основой качества жизни для различных сфер деятельности и профессий является состояние здоровья трудоспособного населения. При этом, в настоящее время странно, что у бизнеса и государства неизменно в большинстве своем потребительское и безразличное отношение к здоровью населения. Более того становятся хуже условия труда, экология, низкий уровень медицинского обслуживания. Население в этих обстоятельствах просто вынужденно решать проблемы и сложности самостоятельно. При этом, не останавливаясь в качестве образования и трудоустройства на рисковых стратегически важных профессиях с тяжелыми условиями труда. Примерами этого являются работники физического труда, сельского хозяйства, рабочих специальностей. Кадровые риски нехватки трудовой силы и недоукомплектованности предприятий будут только усиливаться в условиях данного фактора. Есть два направления в решении проблем реализации и развития трудового потенциала. Это экстенсивное и интенсивное направление. Экстенсивное влечет увеличение количества работников посредством миграции. Большая несостоятельность и проблема данного направления – это низкая квалификация работников из мигрантов. Но при этом оно обеспечивает заполняемость этими кадрами рабочих мест непривлекательных по разным причинам для граждан страны.
С экономическим ростом потребности в квалифицированном труде в разы возрастут. В таких условиях, если ничего не предпринимать ожидать массового притока квалифицированных кадров не стоит, ведь плюс к внутренним проблемам «headhunt» за хорошими кадрами ведется во всем мире. Можно в рамках этого направления стимулировать иммиграцию в Россию необходимых кадров посредством гибкой миграционной политики с использованием соответствующего отбора. Но надо понимать, что это не решит проблему и не даст большого экономического роста.
Интенсивное же направление предлагает инновационный подход. Путь инвестирования в разработку, внедрение новой техники, прогрессивные технологии, научные исследования. Кроме того направленных на «upgrade» всей структуры трудовых взаимоотношений, среди них:
улучшение качества здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и искусства;
эффективные механизмы оплаты труда;
благоприятные производственные условия: нормальная интенсивность труда, содержательность, возможность профессионального роста;
создание условий для мотивации, в том числе и моральной, более производительного труда;
наличие комплексной системы стимулирования сотрудников;
Отбор персонала представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента на должность. Целью этого является выявление полезности и выбора из ряда кандидатов самого подходящего. С условием соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей роду деятельности, интересам организации и его самого.
Трудовой потенциал - это сложноорганизованная социально - экономическая структура со всеми ее свойствами. На применении комплексного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности, протекающих в нем процессов основывается разработка моделей социально-экономических структур. Подбор, расстановка, подготовка персонала, изучение причин текучести кадров, учет рабочих и инженерно-технических работников являются задачами отделов кадров предприятий, что в условиях инновационного развития совершенно недостаточно. Ориентированная на эффективную реализацию кадрового потенциала экономика нового времени предполагает, что кадровые службы обязаны решать следующие задачи. Это улучшение нормирования и организации труда, управления персоналом, разработка и модернизация системы мотивации труда; организация труда в соответствии с требованиями документов системы качества.
Заключение
Изучив вопрос проблем и реализации трудового потенциала организации, можно подвести итоги и сделать следующие выводы. Рассчитанная на длительную перспективу кадровая политика, будет успешной, если работодатели и государство начнут рачительнее относиться к ресурсам труда. А отношение к сотрудникам будет не «как к расходам», а «как к капиталу». Так как опыт развитых стран доказывает, что инвестиции в человеческий капитал выгодны экономически и приносят прибыль, не говоря о большой социальной пользе в целом. Программа развития кадровых ресурсов должна быть результатом совмещения стратегии предприятия и системы управления человеческими ресурсами. Таким образом, можно сформулировать такого плана модель эффективного подхода к реализации кадрового потенциала предприятий в современных условиях:
Внедрение программ переквалификации и подготовки кадров.
Программ развития личности и социальной ответственности.
Программ активации мотивации на творческий, производительный труд, а также оптимального материального и морального стимулирования.
Нацеленность на формирование действенного коллектива, места для каждого работника в нем, а также настройка социальной мобильности внутри него.
Решение этих проблем не только даст предприятию возможность весомого роста личного трудового вклада и производительности труда, но и будет для работника гарантией постоянной занятости. Актуальность исследования данной проблемы весьма возрастает. Происходит это по причинам трансформации общественного строя, реорганизации форм собственности, замены административных способов управления экономическими, переориентации экономики на рыночные отношения. Все это придает новое наполнение процессу формирования трудовых ресурсов, поэтому исследование этого процесса несет особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является определение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы. И предложение полезных, грамотных рекомендаций, которые не позволят предприятию снизить объемы и качество выпускаемой товарной продукции и будут способствовать наиболее эффективной реализации кадрового потенциала.
 
Библиографический список
Дворецкая Г. В. Экономика труда. – К., Высшая школа, 2010. – 247 с.
 Ксенофонтова Х. З. Модель социальных инноваций - фактор развития потенциала управленческого персо-трудового потенциала // Известия ПГПУ Научные и учебно-методические вопросы. Сектор молодых ученых. Пенза: ПГПУ, 2011. С. 246−254.
Лаврентьев В. А. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития / В. А. Лаврентьев, А. В. Шарина / Креативная экономика. – 2009. – № 2 (26). – c. 83-89.
Мельник М. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие. / М. В. Мельник, Е. Б. Герасимова – М.: ФОРУМ; ИНФРА-М, 2011. – 192 с.
Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. И.А. Полякова. – М.: 2012. – 287 с.
Проблемы реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях.\\ Дуданов Е.И., Толстякова О.В.\\ Научная статья. Известия высших учебных заведений - 2012. №1(21).
Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, З. Б. Саидов, А. С. Гольдберг // Мир России. - 2009. - № 3
Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2003. 399 с.