Эссе на тему: " Ситуации демотивации и поиск путей их преодоления"

Несомненно, что плодотворное функционирование компании напрямую зависит от ее работников. Качественный и вдумчивый труд каждого сотрудника вносит ощутимый вклад в деятельность организации. Практически любая вакансия, встречаемая на сайтах трудоустройства, требует от соискателя таких качеств как компетентность и исполнительность. Это не удивительно, ведь любой работодатель заинтересован в том, чтобы зарплату в его компании получали люди, ответственно относящиеся к своей работе.
Однако, как работодатель имеет перечень требований, так и работнику требуется определенная выгода. Каждый труд должен оплачиваться – это утверждение совершенно верно. Способ оплаты может разниться от материальных поощрений до морального вознаграждения, но одно неизменно – сотрудникам всегда требуется мотивация на труд.
Что такое мотивация?
Мотив, от которого и происходит слово «мотивация», означает комплекс интересов человека, побуждающий его к действию. Термин «мотивация» впервые употребил известный немецкий философ Артур Шопенгауэр.
Мотивацию можно рассматривать как систему мотивов, и она является базовым понятием в менеджменте. Чем более мотивирован человек, тем эффективней и качественней его труд, поэтому формирование мотивации – важнейший инструмент поддержания работоспособности организации. Можно даже сказать, что мотивация и деятельность организации прямо пропорциональны друг другу: лучшая мотивация способна компенсировать прочие недочеты в организации и планировании деятельности, однако плохую мотивацию компенсировать нельзя.
Если сотрудник не мотивирован, у него нет причин стараться выполнять свою работу!
Противоположность мотивации – демотивацияДемотивация сотрудников явление не редкое. Практически любая организация сталкивается с данной проблемой. Характеризуется она незаинтересованностью работника в процессах и результатах своей деятельности, что не может не отразиться на компании. Незаинтересованный в итогах своей работы сотрудник не может качественно и добросовестно выполнять обязанности, а нахождение на рабочем месте при этом становится для него обузой.
Если руководство заинтересовано в сотруднике и результатах его деятельности, ему следует предотвращать ситуации демотивации персонала еще до их появления либо сразу после, потому как игнорирование этой проблемы повлияет как на текучесть кадров (нередко разочарование работой приводит к увольнению), так и на отношение работника к своим непосредственным обязанностям.
Причин демотивации может быть множество, так как у каждого человека свой перечень характеристик идеального места работы. Причины могут крыться как в самом работнике, так и в компании. Я предлагаю рассмотреть основные такие ситуации и способы выхода из них.
Снижение заработной платы
Как известно, оплата труда не является основным критерием хорошей мотивации сотрудников. Так как предпочтения людей по отношению к рабочим условиям разнятся, разнится и отношение к размерам зарплаты. Однако, одно дело, когда работник изначально соглашается на невысокий оклад, и совсем другое, когда исправно выполняющего свои обязанности сотрудника лишают части денежных средств. Разумеется, первое, о чем думает сотрудник, это о своей недооцененности как специалиста.
В мире, где все вертится вокруг рынка, снижение материального благополучия негативно отражается на покупательских способностях человека, а так же на его моральном духе. И урезание зарплаты может привести не только к демотивации сотрудников, но и к их дальнейшему увольнению. Как показывает статистика, зарплата значится в списке первопричин мотивации, а значит, и демотивации работников.
Если в связи с кризисом в зарплате теряют все сотрудники без исключения, потеря может привести к недовольству, но не такому продолжительному, как урезание зарплаты выборочно.
Выборочное урезание заработной платы часто можно увидеть в частных компаниях с премиями «в конверте» или в государственных с тринадцатой неофициальной зарплатой либо теми же премиями. Деньгами, которые не фигурируют в официальных квитанциях о начислении заработной платы, распоряжаться проще, поэтому чаще всего «страдают» именно они.
Реакция работника будет определенно негативной, поэтому, если работодатель заинтересован в дальнейшем сотрудничестве с этим человеком, ему требуется объяснить причины своей деятельности и предложить альтернативу. Например, дополнительное свободное время или какой-либо иной жест. Чем более человечное и внимательное отношение работодатель проявит к своему подчиненному, тем больше вероятность, что лояльность работника не изменится на отношение противоположное.
Со стороны работодателя будет правильней заранее предупредить сотрудников о пересмотре их зарплаты в меньшую сторону и детально пояснить причины. Работодатель должен быть хорошим психологом и уметь находить верные подходы к каждому сотруднику.
Стрессы
Стрессом является реакция организма на опасную ситуацию, чрезмерную физическую или эмоциональную нагрузку. От стресса можно избавиться за короткий временной промежуток (если стрессовая ситуация была единоразовой), однако с затяжным дело обстоит куда хуже.
Почему может возникнуть стресс на работе?
Главную роль здесь играет перенапряжение организма. Нередки те ситуации, когда объем работы на одного человека слишком велик и справиться с ним едва хватает времени. Работодатели ценят трудолюбие и полное погружение в работу, однако у каждого сотрудника должны быть перерывы. Если человек справляется с работой, но при этом днями напролет занят только ей с перерывом на обед, рано или поздно это выльется в стресс или – что еще хуже – в депрессию.
Работодатели нередко думают, что, если человека мотивировать премиальными, он согласиться трудиться не покладая рук с утра до вечера. Это действительно возможно, но длиться долго не будет. У организма есть лимит возможностей, и, если его постоянно превышать, в один день организм взбунтуется. Стресс проявится плохим самочувствием, агрессией или апатией. От сильного стресса работник может сесть на больничку, потому что нередко тот проявляет себя снижением иммунитета и болезненностью.
Как этого избежать?
1. Снять с работника лишнюю нагрузку.
Хороший работодатель должен замечать, что его сотрудник чрезмерно много работает. Нет никакого преимущества для самой компании не вмешиваться в ситуацию, потому что ситуация не самоликвидируется. Работник либо уйдет на больничку, либо станет халатно относится к работе из-за апатии, либо уволится. У человека должно быть столько обязанностей, сколько он в состоянии выполнить без суеты и лишних нервов.
2. Предложить выходные.
Если имеет место эмоциональный стресс из-за специфики рабочей деятельности (работа с людьми, организационная деятельность), который не связан с физической переработкой, следует проявить внимательность к сотруднику и предложить ему лишние выходные. Чем более психологически и эмоционально сотрудник вовлечен в рабочую деятельность, тем больше ему требуется перерывов для восстановления. У кладовщика в магазине и учителя начальных классов диаметрально противоположная специфика деятельности и стрессовая нагрузка. У последнего как раз чаще можно увидеть признаки эмоциональной перенапряженности.
3. Подмена.
Если у работодателя есть возможность подменять сотрудников из-за однотипности их деятельности (например, продавцы в гипермаркете), следует требовать такого графика, который будет давать возможности восстановления. Лучший вариант, когда нет возможности избежать психологических и физических перегрузок, это удобный, так называемый «скользящий» график.
Переработки
Работа в силу занимаемого ей времени составляет существенную часть жизни человека, однако бывают ситуации, когда рабочий график выходит за пределы нормы. Переработка может быть уместна, если случается при форс-мажорном обстоятельстве, а не принимает форму системы.
Что происходит при регулярных переработках?
Лишние рабочие часы вычитаются из личного времени человека, а личное время – это семья, отдых и хобби. Постоянные сбои подобного рода навредят как личной жизни, так и здоровью работника. Человек может задаться вопросом, нужна ли ему такая работа, которая требует постоянного в ней присутствия?
Работодатель в таком случае должен уточнить, что именно становится причиной переработок и узнать о сотрудника, устраивает ли его такой ненормированный график. Разумеется, многие работодатели считают задержки на работе подчиненных хорошим признаком, расшифровывая подобное поведение как показатель ответственного отношения к компании, однако ситуация может выглядеть с точностью до наоборот. Не зря старая мудрость гласит, что лучшее – враг хорошего. Существует трудовой кодекс, в котором оговариваются нормы труда, в том числе и их временные рамки, установленные либо законодательно, либо по договоренности.
Обманутые ожидания
Нередки случаи, когда при собеседовании и приеме на работу сотруднику описываются одни условия и зарплата, а после приема оказывается, что работодатель не спешит удовлетворять оговоренные предложения и запросы. Работодателю необходимо помнить, что, обманывая сотрудника, он теряет как чужое, так и свое время. Неудовлетворенность и понимание, что обещания при собеседовании так и остаются словами, сделает сотрудника равнодушным или – что хуже для компании – обозленным. Если равнодушный работник будет недобросовестно выполнять обязанности, то озлобленный из-за обманутых ожиданий работник может отомстить: составить негативные отзывы, обеспечить плохую рекламу по «сарафанному» радио, намеренно ошибиться.
Такой случай демотивации проистекает из изначально неверных поступков руководства. Следует либо смириться с потерей сотрудника, либо объясниться с ним.
Отсутствие карьерного роста
Еще одной причиной демотивации является отсутствие перспектив на работе. Карьерный рост (т.е. движение вверх по карьерной лестнице) – это естественный процесс в организациях с иерархической структурой. Причин отсутствия карьерного роста может быть несколько:
- отсутствие необходимой квалификации (например, зачастую опытных сотрудников c большим стажем работы не ставят на ступень выше по причине отсутствия у них документов, подтверждающих необходимое образование; на административных должностях это, вероятней всего, диплом о получении высшего образования);
- отсутствие у кандидата определенных качеств (нередки случаи, когда опытный и ответственный сотрудник не может получить желаемую должность по причине отсутствия лидерских и организаторских качеств, необходимых для руководства каким-либо количеством подчиненных).
В этом случае руководство может поговорить с сотрудником и объяснить, почему перспективная должность для него временно является недосягаемое и что сам сотрудник может сделать, чтобы его перевели. Вариантов выхода из ситуации несколько:
- повышение квалификации либо получение новой специальности. Некоторые небезразличные к успехам своих сотрудников учреждения посылают своих работников по программе целевого заочного обучения.
- возможно, сотруднику требуется помощь психолога, который поможет ему со стимулированием лидерских качеств.
Неподходящая должность
При приеме на работу, прежде всего, оценивается профессиональная пригодность кандидата. Однако квалифицированного специалиста, области знаний которого превышают запросы занимаемой должности, необходимо повышать, чтобы тот мог совершенствоваться и расти. Если уровень требований слишком низок, работнику может стать банально скучно на занимаемой должности. Отсутствие перспектив может стать причиной ухода на более подходящую работу либо пренебрежения основными обязанностями. Работодателю требуется размещать сотрудников на должностях, соответствующим их уровню, и не держать планку статичной. Равнодушие к успехам
Любому думающему организму – как животному, так и человеку – требуются поощрения. Словесные поощрения – это моральная мотивация для успешной деятельности. За хорошо выполненную работу сотрудник ждет одобрения и благодарности. Но что делать, когда работодатель игнорирует любые успехи подчиненных, замечая лишь ошибки?
Прежде всего работник перестанет стараться выполнять свои обязанности блестяще и опустится до среднего уровня, потому как у него не будет стимула стремиться к совершенству, если это совершенство все равно не будет замечено. Работодатель из-за своей скупости на благодарность потеряет активного и деятельного работника, получив исправный, но серый и усредненный труд.
Само собой, что выполнение трудовых норм – обязательство работника, но моральное вознаграждение за раньше всех сданный отчет или творчески выполненное задание не будет стоить руководители ровно ничего, а сотрудник получит лишнюю мотивацию на труд.
Личная неприязнь
Руководитель при идеальных стечениях обстоятельств должен быть максимально объективен по отношению к сотрудникам. Однако человеческий фактор нельзя отменить, и нередко люди сталкиваются с предвзятостью без какой-либо видимой причины. Неприязнь и пренебрежение отрицательно сказываются на рабочей атмосфере, а психологически некорректное руководство способно самого хорошего и позитивно настроенного на работу сотрудника довести до открытой ненависти к своим обязанностям. Походы на работу в таком случае станут каторжным трудом, негативные эмоции от которого нельзя будет заменить чем-то иным.
В таком случае сотрудники ходят на работу либо от безысходности (требуется постоянный доход и нет возможности сменить место), либо в силу определенных личных причин (удобно добираться, желаемая должность и т.д.).
Личная неприязнь не может возникнуть просто так, у нее обязательно должны быть предпосылки. Вот перечень некоторых из них и способы сгладить ситуацию.
- характер руководителя. Нередко проблема кроется в самом начальнике. Если он действительно хороший руководитель, то должен понимать, что его действия и слова будут отражаться на рабочих способностях сотрудника. Если он не имеет целью избавление от сотрудника, то ему стоит пересмотреть свое поведение. Бывают случаи активной текучки кадров как раз по причине неуживчивости с придирчивым руководством.
- частые ошибки подчиненного. Это ситуация, когда сотрудник выполняет работу с оговорками, качественно, но с мелкими недочетами, которые могут раздражать руководителя. Чтобы не портить отношения с подчиненным и не доходить до увольнения, стоит пригласить работника на беседу, объяснить причину своего постоянного недовольства и попросить исправиться. В случае, если проблема не будет исправлена, придется либо просить работника искать другое место или переводить в другое подразделение под начало иного руководителя.
- завышенные требования руководителя. Случается, что начальство получает качественную и в срок выполненную работу, но все равно находит, к чему придраться и в связи с чем проявить неудовлетворенность. Ругать работника за то, что он не выполнил работы сверх меры и сверх полученного распоряжения – признак плохого начальника. Требования должны быть оговорены заранее, чтобы не возникало конфликтной ситуации на пустом месте.
Плохая атмосфера в коллективе
На работе человек проводит половину своей жизни. Само собой, что отношения с членами коллектива, должны быть на приемлемом уровне, чтобы не препятствовать рабочему процессу и не сказываться на производительности труда.
Комфорт на работе зависит как от сотрудников, так и от руководителей, организующих жизнь этого коллектива.
Если коллектив разнозненный, несплоченный, в этом может быть вина менеджера по кадрам, ответственного за прием на работу. Составляя коллектив, необходимо донести до сведения людей, какие качества предпочтительны на предлагаемой должности, и объяснить, какая рабочая атмосфера наиболее предпочтительна. К нарушителям рабочей обстановки требуется применять санкции.
Если не может прижиться один человек, в этом может быть как его вина, так и вина коллектива. Для создания благоприятной обстановки можно попросить коллег новенького помочь ему обжиться, заручиться приятельскими отношениями, чтобы человек не чувствовал себя белой вороной.
Как сказал финский консультант Тими Санталайнен: «Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений».
Правила и запреты
Каждая компания имеет свой перечень требований к сотруднику. Требования могут касаться внешнего вида, пунктуальности, определенных манер поведения.
Демотивация в данном случае может возникнуть от чрезмерности или глупости требований, а так же из-за слишком серьезных мер наказания в случаях, где ситуация требует лишь словесного нарекания.
Пример 1. Объяснительные и штрафы за незначительное опоздание на работу.
Опоздание на работу может произойти по множеству причин, некоторые из которых не зависят от сотрудника. Тем не менее, существуют организации с КПП, где перемещение сотрудников отслеживает компьютер, а малейшее отклонение требует написания объяснительной записки, за которой следует выговор. Постоянные переживания в пробках, страх не успеть «отметиться» вовремя негативно влияют на отношение к фирме, оценивающей, по мнению работника, не качество его работы, а только пунктуальность.
Пример 2. Выговоры за моменты, не относящиеся к работе.
Нередко в фирмах наличествует система дресс-кода и сотрудники обязаны ей соответствовать. Малейшее отклонение от дресс-кода подмечается и сотруднику устраивают выговор за несоответвующий правилам оттенок платья, наличие ювелирного украшения и прочее.
Оба примера относятся к организационным моментам. Чрезмерная серьезность по отношению к правилам дозволительна в крупных компаниях, а в мелких и средних она является лишь поводом для неудовольствия подчиненных, которых руководство обязывает без видимых на то причин одеваться строго по линейке и бояться опоздания сильней, чем ошибок в работе. Масса мелких и суровых требований не должна главенствовать над должностными обязанностями или быть причиной стрессов сотрудников, иначе она приведет к негативным последствиям для компаний.
Игнорирование инициативы
Инициативность является одним из показателей степени развитости человека. Это способность к самостоятельной деятельности, умственная или физическая активность.
Всякая работа нуждается в инициативных людях, однако не везде инициативность приветствуется.
Какая инициатива хороша:
- нацеленная на благополучие компании или ее сотрудников;
- нацеленная на увеличение прибыли;
- грамотная и обоснованная (не нужно путать инициативных людей и выскочек);
- требующая ровно столько затрат, сколько требуется.
Пример 1. Консервативные работодатели имеют склонность работать по привычным стандартам, отказываясь привносить что-то новое, что становится причиной отказа инициативным сотрудникам во всех их начинаниях. Сотрудник при этом чувствует себя неуместно энергичным или обиженным, особенно в том случае, если его новшества были теоретически обоснованы и имели под собой крепкий фундамент причинности.
В случае постоянных отказов, работник может ощутить свою ненужность или бесполезность. Несомненно, это скажется на его работе. Чтобы такого не происходило, работодателю требуется быть снисходительней к людям, проявляющим инициативу. Возможно, при ближайшем рассмотрении она будет нести в себе практическую пользу и благотворно скажется на дальнейшей деятельности фирмы.
Пример 2. Не всякая инициатива оправдана. Некоторые из них бывают откровенно бессмысленными и ненужными. Если работнику постоянно отказывают в принятии его инициатив, реакция может быть от сдержанно негативной до агрессивной. Чтобы избежать этого, до работника следует донести информацию о требованиях, предъявляемых к инициативам, соответствующие критерии и прочие характеристики, которые позволят рассмотреть ее наравне с прочими. Руководитель в данном случае должен повести себя деликатно и профессионально, пояснив слабые стороны деятельности сотрудника.
Итак, мы рассмотрели основные ситуации демотивации персонала. Как видно, в проблемах, возникающих на рабочем месте, могут быть одинаково повинны как сам руководитель, так и работники. Большая ответственность, тем не менее, должна лежать на руководителе как на главе рабочего процесса. Если руководитель плохой, то никакие стимулы и подсказки не помогут избежать демотивации сотрудников или текучки кадров в отделе. Однако если руководитель готов идти на диалог и компромисс, если он способен верно оценить ситуацию и заинтересован в дальнейшем присутствии демотивированного работника, ему следует выстроить схему действий и решить проблему. Существенной части конфликтов и нездоровой обстановки можно избежать, будучи небезразличным и готовым обсудить спорные моменты с сотрудниками.
Взаимоуважние и вазимопонимание – вот опора, на которой должен строиться любой коллектив.