Эссе на тему: "Трудовая этика и мораль как один из основных элементов организационной культуры"

Введение
На протяжении последних десятилетий во многих развивающихся и развитых странах мира происходили процессы становления и развития открытого, цивилизованного общества, в котором при провозглашенном равенстве граждан перед законом и Конституцией, рождаются новые формы общения, основанного на партнерстве и здоровой конкуренции, на правовых и социальных основах формального равенства всех членов общества. В области коллективного трудового взаимодействия содержание деятельности приобретает более гуманный, нравственный характер. Также на смену традициям и обычаям в подобных межличностных взаимоотношениях приходит правовая и эстетическая формы. Также подобным изменениям подвергается и культура делового общения в сфере производства, быта, досуга. Таким образом, современное состояние человеческого общества породило и совершенствует данную сферу.
В свою очередь, в области управления всеми процессами, что определяется как «особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно-экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, ее оптимального функционирования и развития», весьма важную роль играет организационная культура, этика мораль деловых взаимоотношений.
Часто успешную деятельность организации напрямую связывают с ее культурой. Ведь главный показатель хорошего положения дел в организации – способность привлекать, заинтересовывать и удерживать талантливых сотрудников. Руководители организаций говорят, что культура – важнейший механизм, помогающий им повышать эту способность.
Но как идентифицировать культуру в области межличностных взаимоотношений? Можно ли создать морально-этические ценности, соответствующую стратегии организации? Как управлять нравственной стороной решений деловых вопросов и как, при необходимости изменить ее?
В наше время доминирующими производственными ресурсами становятся: информация, знания и высокие технологии. Основой экономического успеха часто выступают и кадровые, человеческие ресурсы – Human resource (HR). Об этом говорят многие исследователи: «сильная корпоративная культура способствует росту эффективности компании, а ее основополагающим элементом являются внутренние ценности. Четко сформулированные корпоративные ценности повышают устойчивость компании к кризисам, поэтому изучение корпоративных ценностей как фактора, влияющего на успешное развитие компании, является, несомненно, актуальным в наши дни».
К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в организации. Любой сотрудник компании находится под влиянием ее ценностей. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом компании, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников фирмы. Чем больше отдельные работник проникнутся традициями, обычаями, нормами организации, тем лучше и слаженнее они будут работать. Возникает вопрос: как сделать так, чтобы этические и моральные нормы восторжествовали и приобрели практическую значимость? Думается, что данный вопрос уже относится к сфере управления организации.
Действительно, сущностной чертой современной корпорации выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон – управляющих и управляемых. В идеале корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовлетворение от своего дела. В этом принципиальное отличие современной корпорации, представляющую собой обособленную социальную группу, связанную узко-экономическими интересами и целями своей деятельности, направляющими поведение на рабочем месте и определяющими отношения с окружающей средой.
Экономические интересы, эффективность работы организации и успех в бизнесе определенным образом связаны с морально-этической стороной дела. Насколько определенны и прочны эти связи и можно ли повлиять на данные процессы – нам и предстоит решить.
Основная часть
Попробуем подойти к вопросу о морали и этике в структуре организационной культуры, с точки зрения понимания самого явления.
Итак, согласно определению словарей, культура – это: 1) совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом (античная культура, культура Древней Руси, советская культура и т. п.); 2) сфера человеческой деятельности, связанная с искусством, литературой, просветительской работой… (деятели науки и культуры); 3) уровень развития чего-нибудь, степень соответствия образцам (культура речи, поведения, культура труда); 4) просвещенность, образованность, воспитанность.
Таким образом, определение культуры предполагает набор ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и предлагается новым членам как правильный. Культура представляет собой не записанную и не материальную, но хорошо ощущаемую сторону деятельности организации. Культура затрагивает каждого, но часто не принимается во внимание.
Предметом нашего изучения является лишь «часть» явлений культуры на уровне отдельной организации, которая касается морали и этики взаимоотношений людей в процессе деятельности данной организации.
Согласно мнению исследователей данного явления, организационная культура в целом – представляет собой особый социально-культурный феномен, который развился в лоне современного глобального общества как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, оказывающих влияние на ценностную и поведенческую ориентацию профессиональных сообществ.
Среди перечисленных явлений мы видим не только нормы и правила, но и ценности, традиции, обычаи, которые нельзя утвердить, но можно укреплять, вводить, соблюдать, делая это на уровне моральной мотивации людей. В коллективе, который существует как особая, сплоченная в ходе деятельности «ячейка» общества, так же, как и в любом другом социальном объединении людей, в течение времени закрепляются определенные принципы и правила, которые передаются порой негласно и становятся своеобразным моральным кодексом организации.
В то же самое время, по мнению известного популяризатора организационной культуры А.А. Гусейнова, «универсальные нравственные принципы сами по себе никогда не становятся исключительной мотивирующей основой человеческого поведения. Они всегда существуют в плоти более конкретных норм, схем деятельности, поведенческих образцов, механизмов самодисциплины и могут быть выражены с разной степенью полноты, адекватности».
Иногда в этом закреплении участвуют не очень «красивые» с этической стороны, но усвоенные в ходе деятельности правила. В этом случае руководителю необходимо корректировать их. Если же этот негласный устав организации соответствует принципам руководства и управления организационной культурой, то следует сделать такие правила традицией, придав им более официальную норму. В этом случае морально-этические ценности будут работать на сплочение коллектива.
Приведем пример: всем известно, что молодым сотрудникам в компании следует помогать. В советское время существовала целая система шефства (наставничества), которую сейчас возрождают многие организации. Особенно трудно новичкам бывает «пробиться» в коммерческой компании, которая занимается продажами. Как известно, там всегда есть опытные сотрудники, которые имеют большую клиентскую базу и успешно продают, зарабатывая неплохие деньги. При этом новому сотруднику трудно конкурировать с этими «асами» своего дела, и на первых порах его заработок будет очень небольшим, включая лишь официальную часть, без бонусов.
Допустим, в организации введено правило, когда новичок на время испытательного срока закрепляется за одним из опытных работников. Если это правило введено «сверху», то принцип наставничества будет соблюдаться лишь формально. Поэтому будет логично ввести новую традицию: первая продажа молодого сотрудника будет ознаменована небольшим «праздником», где он угостит своих коллег, расскажет о своем первом успехе и выразит благодарность своему старшему товарищу. Коллектив может, в свою очередь, «посвятить» новичка в менеджеры, выполнив определенный ритуал. Так морально-этическая ценность наставничества сможет найти закрепление в коллективе, но не сверху, а снизу, так как подобные мероприятия обычно вызывают живой интерес.
Вопросы формирования, развития, определения типа организационной культуры и ее оценки рассматривали в своих научных трудах многие зарубежные исследователи, например, Дж. Стонер, Т. Дил, Ч. Барнард, К. Камерон, М. Мескон, Ч. Ханди и др. В продолжение этому, появлялись и исследования влияния организационной культуры на эффективность деятельности организаций в работах Р. Куинна, Т. Парсонса, Т. Питерса, Р. Уотермена и многих других зарубежных ученых. Это говорит о большой заинтересованности в решении данной проблемы на западе, где понятии «корпоративная культура» и «корпоративные ценности» зародились давно, в условиях всегда существовавшего капиталистического строя.
В нашей стране плотно приступили к изучению роли морально-этических ценностей не так давно, с началом общественных реформ. В то же время сегодня накоплена уже достаточно веская теоретическая база, позволяющая сравнить подходы ученых к данной проблеме. Проводятся научные изыскания и об эффективности влияния морально-этических ценностей на результаты деятельности предприятий.
К примеру, в диссертации А.В. Непомнящего говорится о девяти функциях организационной культуры в деятельности компании: «идентификационной, оценочно-нормативно-регулирующей, воспроизводственной, познавательной, ценностно-образующей, коммуникационной, рекреативной, мотивирующей и стабилизационной». Действительно, все эти функции присутствуют. А какие из них способны влиять на эффективность работы компании? Скорее всего, к таковым относятся коммуникационная роль этических норм (помогают общению и созданию микроклимата), а также мотивирующая (способствует повышению трудоспособности).
По мнению другого исследователя, Р.Н. Ботавиной, этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений. В любом из этих процессов должна работать шкала оценки "этично – неэтично". В данном случае следует предположить, что этические нормы могут действовать, к примеру, на поведение сотрудника, работающего с клиентами. Следовательно, доброжелательное поведение в общении с покупателями, заказчиками и т. д. (основное правило – «Клиент всегда прав!») должно сработать на лояльность конечного потребителя.
Рассмотренная точка зрения близка и другим ученым. Например, О.И. Шкаратан утверждает, что система ценностей представляет собой универсальную мотивационную структуру. Этой же точки зрения придерживается и исследователь В.Г. Афанасьев, утверждающий, что «система ценностей сотрудников – это выраженная в идеальной форме стратегия поведения, тогда как мотив – его тактика».
Таким образом, система ценностей организации представляет собой иерархию, в которой ценности располагаются по нарастающей значимости.
В.Р. Веснин обращает внимание на морально-этические ценности как субъективные элементы корпоративной культуры. Согласно точке зрения ученого, «система ценностей образует внутренний стержень культуры. Он выделяет три вида ценностей: ценности как общественный идеал (например, справедливость); объективированные ценности (качество работы, четкость исполнения); личные ценности индивидов.
Рассмотренные взгляды ученых подтверждают, что мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Таким образом, появляется гордость за компанию, в которой работает человек, и гордость за себя в качестве сотрудника данной организации. Подобные моральные установки способствуют более добросовестной работе как отдельного сотрудника, так и всего коллектива («компании высокой культуры обслуживания»). С точки зрения эффективности организации, такие нравственные нормы будут оказывать влияние и на результат труда, производительность и прибыльность предприятия.
Однако существуют и противоречия. Так, отдельные ученые указывают на противоположное влияние этических норм, работающих иногда против привлечения прибылей, увеличения продаж (О.И. Шкаратан). Например, экономическое решение отвергается, если норма прибыли на инвестиции будет ниже заданной величины. С точки зрения этики, решение неприемлемо, если оно создает конфликт интересов. К примеру, менеджер хочет продать клиенту ненужную тому услугу или продукцию. С одной стороны, сотрудник таким образом может повлиять и на прибыль предприятия, и на собственную заработную плату. С другой стороны, этические нормы любой уважающей себя организации говорят о неприемлемости навязывания, психического манипулирования в работе сотрудника. Как быть в этом случае?
Думается, что при разумном подходе должна сработать все-таки морально-нравственная оценка поведения работника организации, который, соблюдая деловую этику, предложит услугу или товар, не навязывая ее покупателю, объяснит выгодность предложения, но не станет оказывать психологического давления. В этом случае, компания сохранит добрые отношения с заказчиком, получит постоянного клиента и долгосрочные деловые связи. В обратном же случае, после «впаривания» какого-либо товара покупателю есть опасность полного отказа от услуг компании. Таким образом, правильные моральные ценности и нормы будут работать и на прибыльность организации, но в перспективе.
Данное суждение подтверждает и мнение исследователей. Согласно точке зрения Н.В. Чавчавадзе, «сама острота этического аспекта, т.е. явная необходимость с ним считаться, определяется рядом прогнозируемых факторов». Речь идет о масштабе моральных последствий, как положительных, так и отрицательных; социальном консенсусе – степени морального одобрения или осуждения обществом, клиентами и (или) коллективом организации решения или действия; вероятности ущерба или пользы от принимаемого решения для заинтересованных групп; быстроте проявления последствий; величине дистанции (психологической, культурной, служебной) между лицами, принимающими решение, и теми, кого эти решения затрагивают (если дистанция мала, то последствия проявятся быстро, а если велика, то они дойдут медленно, в ослабленном виде или не проявятся вообще); концентрации последствий, т.е. проценте лиц, на которых распространяются последствия принятого решения. Естественно, все эти факторы могут влиять на процесс принятия решения, однако в основе самого решения при разумном подходе будут лежать морально-этические нормы организационной культуры.
Также современные исследователи обращают внимание и на управленческую деятельность, с точки зрения морали и этики. Говоря о «управленческом (властном) культурном комплексе как совокупности норм и ценностей, регулирующих отношения к власти, подчинения и контроля в организации», они упоминают о том, что организация начинается с руководителя. От того, насколько сам менеджмент компании привержен ее этическим ценностям, напрямую зависит результат их проявления в среде рядовых сотрудников.
Часто поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т.д. Совокупность культурных комплексов образует культурное пространство организации. Данное пространство не влияет напрямую на получение прибыли, однако способно поддерживать высокий рабочий дух, коллективизм, соревновательность, что, в конечном итоге, будет способствовать эффективной работе сотрудников.

Заключение
Таким образом, рассмотрев все предложенные концепции о содержании трудовой этики и морали в составе организационной культуры, можно сделать вывод о том, что данный комплекс правил, норм, традиций и обычаев способен оказывать влияние на эффективность работы организации в целом. Безусловно, морально-этический кодекс организации работает, прежде всего, на атмосферу в коллективе, помогая поддерживать рабочий порядок, систему внешних и внутренних взаимоотношений организации. На прибыльность бизнеса или эффективность работы государственной организации, в целом, влияют и многие другие факторы: техническое оснащение, система управления, кадровый состав и многое другое. Однако мораль и этика занимают в этой системе особое место. Многие исследователи даже называют эти явления «ядром» всей организационной культуры.
Действительно, нравственные аспекты организационной культуры в теориях менеджмента и теориях организации следует рассматривать в связи с изучением факторов, делающих организацию более эффективной, а труд – более производительным. И, хотя порой этические нормы вступают в противоречие с прямым получением дохода организацией, но они работают на перспективу, создавая условия для более слаженной, четкой, организованной и мотивированной работы всего коллектива. В конечном итоге, как мне кажется, именно вопросы морально-этического характера должны стать определяющими, особенно в современных условиях, когда люди ищут себя, нравственный стержень и творческих интерес в работе (а не только большую зарплату). Поэтому проблемой морали и этики в организационной культуре так плотно занимаются современные исследователи. Поэтому морально-нравственные ориентиры внедряют многие развивающиеся российские компании. Поэтому над этой проблемой бьются психологи и философы, экономисты и социологи.
Да, миссия организации, моральный дух коллектива и принципы корпоративной этики не способны влиять напрямую на эффективность работы. Но они создают условия, готовят почву, которая при необходимости даст свои плоды в долгосрочной перспективе.