Эссе на тему: "Школа человеческих отношений Мэйо и значение его работ для бизнес-организаций"

Содержание
Введение………………………………..…………………………. 3
1. Биография и становление Э. Мейо.………………………….4
2.Теория концепции Мейо и проводимые исследования……..7
Заключение……………………………………………………......12
Библиографический список………………………………………13
Введение
Школа человеческих отношений возникла после понимания необходимости и целесообразности изучения человеческого навыка в организации. Также после осознания взаимосвязи между эффективностью работы организации и учетом всех самых важных потребностей сотрудников. Главные теоретики этой школы утверждали, что повышение производительности труда зависит равно как от способностей, знаний и умений так и от удовлетворенности работников трудом, неформальных отношений руководителя с подчиненными, влияния коллективного мнения, благоприятности атмосферы и прочего. То есть продвигался взгляд на организацию не только как на механизм производства и получения прибыли, но и как на сплоченный коллектив, эффективную команду с благожелательной, дружественной атмосферой. В наше время изучение данной проблемы с учетом уже имеющегося опыта и данных исследований известной мировой «школы человеческих отношений», в данной работе концепции Мэйо, весьма актуально. Так как всегда и повсеместно существует необходимость для применения знаний и возможностей по формированию в различных структурах и бизнес - среде деятельных, современных, прогрессивных, сплоченных команд и коллективов с отличным настроем для решения серьезных задач и достижения успешных результатов. Американский психолог и социолог Элтон Мэйо стал лидером движения за внедрение новейших форм и способов управления в индустрии. Получившим название - «школа человеческих отношений». Он был уверен, что прежние управленческие способы направлены исключительно на достижение материальной эффективности, а не на укрепление сотрудничества. Целью этой работы является – изучить концепцию человеческих отношений Элтона Мэйо. При этом решить следующие задачи: изучить биографию и становление Мэйо; ознакомиться с теорией его концепции и проводимыми им исследованиями, экспериментами; сделать заключение о достижениях и значении его работ для бизнес - организаций.
Биография и становление Э. Мейо
Элтон Мэйо был по происхождению австралийцем. Родился в 1880 году в обеспеченной семье торговца недвижимостью. Его дед был известным на то время талантливым хирургом. Элтон получил очень хорошее образование. В 1899 году Мэйо поступает в университет Аделаиды на медицинский курс. Учиться там ему предстояло пять лет. Но поразительно то, что входя в тройку лучших студентов факультета на первом курсе, он с треском проваливает экзамены на втором и уходит из университета. Далее молодой человек уезжает в Шотландию и продолжает изучать медицину уже в Эдинбургском университете. В 1901 году он переезжает в Лондон и там поступает в медицинскую школу при госпитале святого Георгия и сдает экзамены на хирургическом отделении. Но рвение и интерес к медицине в итоге у него спадают на нет, и он продолжает учиться из прилежности и нежелания подводить родителей, прослыв бездельником, бросившим учебу. Тем не менее, к 1903 году отторжение к медицине берет верх, он порывает с ней и ставит в известность об этом отца. Параллельно с этим, озвучив просьбу, проспонсировать ему возможность поиска другой специальности. После чего находит себе пристанище на службе в горнорудной компании, занимавшейся добычей золота в Западной Африке. Продолжив этим добрую семейную приключенческую традицию. Но он был вынужден вернуться в Англию уже в 1904 году по состоянию здоровья. Это вызвало большое сожаление самого Элтона.
Дальше история его жизни вновь приводит в Австралию. Где в 1905 году он становится сопартнером в небольшой издательской фирме. В 1907 году продолжает образовываться в университете по предметам психологии и философии. А к 1911 году получает наконец университетский диплом. После чего устраивается в новый Квинслендский университет преподавателем логики и психологии. Его преподавательская деятельность складывается очень успешно и получает весьма высокие оценки. В 1919 г. Увидела свет монография его авторства – «Democracy and Freedom». Что переводится как - «Демократия и свобода». Посвящается она политическим проблемам индустриального общества. Критике подвергается современная система представительной демократии, основанной на партийном принципе. Он утверждает, исходя из некоторых положений психологов Фрейда и Юнга, что политики «стимулируют подсознательные страхи... увязывают их с социальными и индустриальными проблемами и, затем, предлагают некое средство для их решения». Как и в других своих работах, он старательно находит элементы, которые объединили бы общество, а не разделяли его. По его убеждениям, партийная политика с характерным для нее искусственным стимулированием конфликтов, всегда влечет усиление социальных различий. Это никак не может способствовать установлению социальной гармонии и достижению индивидуальной автономии. Постоянными темами трудов Мэйо становятся неприятие к конфликтным политическим ситуациям и всему, что их провоцирует, а также стремление к достижению социальной гармонии. Цивилизованным общество считается тогда, когда кооперация является основой взаимопонимания и желания работать сообща. Мэйо был в этот период весьма успешен, но крайне неудовлетворен достигнутым. Кроме того субтропическая атмосфера была для него физически и духовно удушающей, дискомфортной. Он грезил уехать в Англию. В конце 1921 году он уходит в годичный отпуск, покупает билет на пароход и отбывает США. После прибытия в Америку Элтон некоторое время испытывает там финансовые трудности. Потом на его пути встречается Вернон Келлог. На тот момент он был секретарем Национального исследовательского совета. Мысли Мэйо его очень заинтересовали. Особенно в области природы индустриальных отношений. Для более детального обсуждения темы Келлог приглашает Мэйо к себе в Вашингтон. Там Элтон выкладывается по максимуму. Все для того, чтобы произвести наилучшее впечатление на членов Совета под эгидой Фонда по изучению кадровых вопросов. Затем Мэйо следует в Нью-Йорк. Там его ждет встреча с Бердсли Рамлом. В тот период он был директором Рокфеллеровского мемориального фонда и всячески поддерживал социальные исследования. Он принимает решение поддержать Мэйо, разрабатывавшему идеи достижения социальной гармонии, и великодушно оказывает ему финансовую помощь. Также Бердсли Рамлу удалось выбить для него временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований филадельфийского Пенсильванского университета. Там Элтон Мэйо приступил к работе с 1923 года. В Филадельфии Мэйо подчеркивает связь своего учения с работами Фрейда и Юнга. Так как он воспринимал проблемы индустриальной психологии как проблемы «психопатологии». Он производственные конфликты обосновывал не столько экономическими, сколько психологическими причинами. Он дает свое определение производственного конфликта и делает прерогативой улучшение производственных отношений, а также условий. Рядом предложенных практических решений результаты, которых были весьма успешны и видны Мейо заполучил доверие Рамла и получил финансирование своих исследований в течение трех следующих лет. В 1926 году Мэйо становится руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School. Эта должность была учреждена и финансировалась Фондом Рокфеллера. Мэйо оставался в Гарварде до выхода на пенсию в 1947 году. Высокую репутацию и славу Мэйо обрел благодаря участию в Хоторнских экспериментах, которые далее будут рассмотрены.
Теория концепции Мейо и проводимые исследования
Элтон Мэйо стал основателем школы «человеческих отношений». Основные разработки по этой теории, он совершил, когда был профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. При разработке теории «человеческих отношений» Элтон Мэйо поставил определенные цели. Среди них:
повышение мотивации к труду;
психологическая подготовка работников к нововведениям;
улучшение качества принятых решений;
развитие сотрудничества среди работников;
содействие личностному развитию трудящихся;
Основополагающим этапом в формировании концепции стало участие и руководство Мэйо в проведении «Хоторнского исследования». Название, которым объединен ряд исследований, проведенных в Чикаго на Хоторнском предприятии. Это интересное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30 гг. прошлого столетия. Компанией, где это проводилось была Western Electric. Численный штат сотрудников которой составлял 30000 человек. Это было самым масштабным эмпирическим исследованием из всех когда-либо проводившихся в сфере исследовательского менеджмента. Главное, что доказал «Хоторнский эксперимент», было то, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек пребывает в организации. А также от отношений, сложившихся между рабочими и менеджерами. Его результаты оказали существенное влияние на дальнейшее развитие социологии как науки. Также весьма повлияли на развитие практики и теории научного менеджмента. Хоторнский эксперимент проводился с главной целью воплощения социального замысла. Базировался он на неких теоретических установках. Им являлись идеи французских социологов Эмиля Дюркгейма и Фредерика Ле Пле. От них Элтон Мэйо воспринял идею дезинтеграции личности человека в современном обществе, критику формализации общественных организаций. Последняя была хорошо выражена в публикации Дюркгейма «Самоубийство. Социологический этюд». За гуманистическими идеями в ней стояла критика отчужденности человеческой личности в обществе, которая непрестанно увеличивается.
Все началось с того, что к Элтону обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров в их прядильных цехах и предложить возможные варианты решения данной проблемы. Основными работниками этих цехов были женщины и каждая четвертая в течение года неуклонно уволнялась. Такова была статистика. Мэйо изучил и проанализировал ситуацию. После чего сделал выводы и предложил решения, которые выражались в необходимости принятия следующих мер:
одновременность проведения перерывов для сотрудников;
перестановка станков из линейного расположения в полукруглое;
найм в штат цеха медицинской сестры для оказания медицинской и психологической помощи.
Все эти принятые меры по реорганизации привели к сокращению текучести кадров, улучшению взаимоотношений между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мэйо делает первое открытие. Это важность процесса общения в производственных условиях.
Далее Элтон продолжил свою экспериментальную работу в «Western Electric Company». Данная компания столкнулась со снижением производительности труда сборщиц телефонных аппаратов. Психологи пытались там проводить исследования для выявления причин этого явления. Но они не привели к четкому объяснению причин. Поэтому было принято решение пригласить для поиска решений Мэйо. Это произошло в 1928 году. Задача перед ним ставилась серьезная и ответственная. Состояла она в поиске стимулов для повышения производительности труда. Мэйо готовит эксперимент, целью которого является выяснение влияния на производительность труда освещенности рабочего помещения. Он делит работниц цеха на две группы: экспериментальную и контрольную. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили положительную динамику в росте производительности труда. В контрольной же группе при неменяющейся освещенности производительность труда была статична. По прошествии времени снова увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе. Был зафиксирован новый прирост производительности. Но в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Это был парадокс. Мэйо был удивлен. Он продолжает действия и наблюдения. Когда в экспериментальной группе устраняют все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти. Также рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следует еще один новый вывод. Заключается он в том, что только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Также Мэйо понимает, что в эксперименте имеется и проявляет себя еще одна переменная. За нее он берет само участие сотрудниц в эксперименте. Суть была в том, что осознание важности происходящего, внимания к своей личности своего участия в исследовании привело к большему включению работниц в производственный процесс привело к повышению производительности труда. Тут он фиксирует еще одно открытие. Это важность и значимость индивидуального внимания со стороны администрации к обычному сотруднику. Это было видно по возникшему воодушевлению и подъему сотрудниц после возникновения интереса к ним лично, а также к результатам их труда. Мотивирующей стала ситуация оказания их в центре внимания всего предприятия.
Мейо и сам был весьма воодушевлен неожиданными и интересными результатам экспериментального исследования. Дальше он усложняет эксперимент. Выбирает 6 работниц. Они помещаются в комнату. После чего различно меняет им условия труда. Среди этого: улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов; введение дополнительных выходных в неделю. Все это повышало производительность труда. Но когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем изначальный. После этого еще три важных открытия умозаключил Мэйо:
наличие «социобильности»;
наличие неформальных групп на производстве;
значение неформальных групп;
В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.
Далее Мэйо наблюдает за тем, что происходит внутри неформальной группы сотрудников. В мужскую бригаду он засылает на 4 месяца психолога, который определяет, что в неформальной группе присутствует внутригрупповая мораль. Мэйо на базе этого эксперимента совершает новое открытие. Заключается оно в обнаружении внутригрупповой морали и норм поведения. Именно они диктуют человеку установки трудового поведения. Работа администрации предприятия при этом направлена больше на целостные группы. Элтон определяет объективные и субъективные факторы, влияющие на увеличение производительности труда. Условия, организацию труда и оплату он относит к объективным факторам. Влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, барьеры в коммуникации относит к факторам субъективным.
Мэйо проводил большей частью неформальные беседы о проведенных экспериментах. Публикации же его об этом состояли из коротких эссе и сборника лекций под названием «Человеческие проблемы промышленной цивилизации». Эта книга демонстрирует сильные и слабые стороны теории Элтона Мэйо. А также передает особенности неформального стиля общения. Менеджеры Western Electric и официальные лица из Фонда Рокфеллера нашли их чрезвычайно бодрящими. Эрудиция и разносторонность Мэйо хорошо видны по этой книге. Теоретические и практические результаты исследований в сферах психиатрии, психологии, экономики и социологии присутствуют во всех посвященных хоторнским экспериментам главах. Выявленные в исследованиях традиционных примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. Именно это доказывает Мэйо. Современное общество разрушило традиционные социальные нормы и формы сотрудничества. Это привело к появлению в нем плохо адаптированных индивидов. Решению этой проблемы, по мнению Элтона, способны помочь не демократическое государство, профсоюзы, а создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая будет способна разработать методы развития социального сотрудничества. Мэйо  полагал, что угрозу представляют лидеры политики и бизнеса, которые не имеют необходимых управленческих навыков.
После исследований Мэйо в Америке распространяется термин «человеческие отношения» и появляется политическая доктрина. Она стала официальной программой управления организациями. В ее основу были положены принципы:
принадлежность человека к группе и групповому поведению;
жесткая иерархичная бюрократическая организация претит природе человека;
большая ориентация руководителей на людей;
создание благоприятных условий труда;
групповое вознаграждение за труд;
эффективность социального вознаграждения;
демократический стиль руководства;
повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества.
Мэйо считал, что главный путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества – это концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей. Им были предложены для реализации этого следующие средства:
управление, основанное на учете взаимных интересов;
гуманизация труда, создание благоприятных условий для деятельности;
демократический стиль руководства предприятием;
просвещение, обучение работников;
Заключение
В работе были поставлены и выполнены задачи, которые позволили прийти к следующим выводам. Мэйо был незаурядной личностью и пытливым настойчивым исследователем, который неустанно пребывал в поиске эффективных решений. Он проводил масштабные интересные эксперименты на базе, которых делал выводы и строил подкрепленную базу своих теорий и концептуальных тезисов. Он ставил человеческие потребности и взаимосвязи в приоритет. Находил такие компромиссные, оптимальные решения, которые были бы удобны, выгодны, комфортны и эффективны, как для бизнеса, корпоративного управления, так и сотрудников, которые являлись основным, главным фактором производства и получения прибыли. Кроме того Мэйо задал новое направление и вдохновил многих исследователей углубиться в тему «человеческих отношений» в бизнес - среде и тонкостях построения эффективного корпоративного менеджмента и управления. Все это досх пор играет большое значение и используется.
Важное влияние на развитие теории и практики менеджмента в ХХ веке и на современных подходах к управлению оказала деятельность Элтона Мэйо. Понятие «человеческие отношения» стало применяться к разнообразным воззрениям и практическим методам. Идеи Мэйо наглядно показали, что организация производства, основанная только на специализации и разделении обязанностей ведет к конфликту организации и личности. В свою очередь учитывание индивидуальных особенностей сотрудников выгодно для предприятия и сотрудников. Необходимо, чтобы управленцы использовали это в построении своих подходов. Важно уметь своевременно распознавать социальные потребности трудящихся. Сотрудники получат удовлетворение и радость от своей деятельности. А предприятие приобретет повышение производительности труда и отсутствие текучки кадров. Правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности работника и организации в целом. Именно это утверждал главный постулат Мэйо. Но впоследствии выяснилось, что такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными исключительно в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным. Происходит это в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники. В любом случае Мэйо положил основы, дал задел и в принципе был новатором в вопросах исследования производственных, управленческих и кадровых отношений и дал сильную теоретическую базу обоснования своей концепции.
Библиографический список
Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007.
Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. М.: Инфра-М, 2008.
Карякин А.М., Грубов Е.О. Основы кадрового менеджмента: - Иваново: 2003.
Э. Мэйо. «Человеческие проблемы промышленной цивилизации».
HYPERLINK "http://yandex.ru/clck/jsredir?bu=8a7w&from=yandex.ru%3Bsearch%2F%3Bweb%3B%3B&text=&etext=2034.aT44pPHgllwmcQ6ngsJMgxGlUXSrbAF-LwWJbzQ9tuHKjuUnAJ46TPcSqDO0X_8HuVJ6rOqCuJvYoPuaYskNY_IF8Su9V_lrqVlXmfrVdxM.36c0a8946953f626c40a01a8a2a3574c1d1af9e6&uuid=&state=PEtFfuTeVD5kpHnK9lio9T6U0-imFY5IshtIYWJN7W-V64A9Yd8Kvy6D--ZSidWWMUwFopTJKniqqdqrxu7Ccy5iliIhiLL20CML06FrijYUFdzhitn37jBcYPfhgVPr&&cst=AiuY0DBWFJ4BWM_uhLTTxO8O9jF0vV6pmqK4izVrIsa4MyWaeJKeLwcg7q7iqs-7AHUG7ZDqE3yTYgfqRSVOsaluhI2KBdTvcr61BVYkKHFnudI0Ihj3STArTC6xK1LllulW7p-RZjCDAGJ2RW39oNE8KY-TKYGRzbtpczkDbvTmaLNzntNcwPuArOGdcT18FbxFEo7wv8K8KQNQ3x0sov60DbuFHBhSFuNjMe1spETNe1TyEWYNmqeI9SgD4ATBQUurAtDa84dJlt-rlgwtSE2XLbujF4eXFrocGSW3YdK_Pq8yDjL2njrHbikfMGo-yuqOloFZD6iFcu6RJjSGFIfMQ3if4wNLZVm-p2CPMnZsZkvBSXZlAsirFZmpjdo-1XKWQ7Vr0WaUR3_uRZpKzewdbzABr15G4AQq1fyxn-QTssbJDYpI3Ip4mJeOOPAvBofVwOyQhfiLfCL3ifcc37gDgBqmNx4NdTYfPPEkVB0jZktuFUsW0gjgAQH-6b1dCh-fA6n52Ap0LtJccv6AHMieP2kfY7YsvmaKlFd7wSAOXgw1H9-Ao8aifR3GIwaPX4EpGk2vSYkcS4i3RxkoKYF-Gei-_Mhr4-vLMuTTjHJwMmlz5u2eHzi6n8FYKV5FPzyTFPeizQpU69PS00aUHMAXcSuB0k_ud8nCyehoPZ-uCdbeGhxzy-w0FzLPrSoJw67S7ZoyXnm66S3Yjf_4GAIN1aIGLknrhBdamzi50dJCYxrJcBb9cLok4JR_6ppCAtW5ppIlUgx6LrwxpKQKrV72vEoBV5zdVHAyAjfPNAzqxG6bgb8rNg,,&data=UlNrNmk5WktYejY4cHFySjRXSWhXQlpPUVE0MTBIMnRFcUltdmdqb09YN3NmdmV3WmFBMkx3Y2l2R1lhYVRfSlBQVE1DTnlWb1VoanJ6blNiUzhQMkpzMFlibXo2REN2bG04VUhRd0ltcXFWMVRUdWpFcjEteEdGRmlROFY3VlJnMDZjVkF6OGQyUSw,&sign=932b252e11146e1b3c7c283c845f6ddb&keyno=0&b64e=2&ref=orjY4mGPRjk5boDnW0uvlrrd71vZw9kpPr1O1xqkLYGcOHr_7HZKSr7WzyS1Jkq8dTcI4M2OMRB5mANNNiryKAWv9BCz99FtNPx_JPhTQ6uvTBMndGJR3PZICqrNArS4p35NbAXKJD6TliFHkY_dVQ5gWaGIiXnb8lwvgT33dh20fdojEMfWVT9RSVjPWK_WS1geddVSwRzFvR6ypH2RQFsTUxjqlCL8zy8QgmFp2LUc1U6bllM_imYqF5zsKpZqZUCXTBOmar_O7wvCqisv2uvlv-m_94Yz54EbjUgqoQdRijD_hhHa2ATV3LhvRjKwRLJe0TQF8BuRBA8uscvhww,,&l10n=ru&rp=1&cts=1547629826406&mc=5.597326807270079&hdtime=11834" \t "_blank" Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: "Изумруд", 2003
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ»: УРОКИ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА. Научная статья. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Вестник экономики, права и социологии\\2007 г.
Джейк и Кейт Перси. Элтон Мэйо и «Хоторнские эксперименты».2016\\Элекротронный ресурс \\ доступ: https://jkpersyblog.com/elton-mejon-i-xotornskie-eksperimenty/