Эссе на тему: "Командный менеджмент"

Одним из основных условий продуктивной работы предприятия, на мой взгляд, является формирование успешной команды. Главная задача команды - повышение эффективности выполнения командной работы и поиск новых способов самосовершенствования в рабочей сфере. Многие исследования доказывают, что командная работа оказывает значительное влияние на производительность труда, поведение, тем самым повышая продуктивность предприятия. Во многом на рабочую силу и повышение производительности предприятия оказывает положительное влияние грамотно подобранная команда.
Для того, чтобы работать в команде, быть её частью, требуется высокая степень самоуправления и информативности её каждого члена. За счёт различных умений каждого из участников команды, задачи, которые ставит руководитель, требуют меньших временных затрат и выполняются на более качественном уровне.
В основе командного менеджмента, как одной из форм коллективного управления, то есть менеджмента, реализуемого с помощью формирования и функционирования управленческих команд, лежит процесс делегирования полномочий. В большинстве организаций менеджерам различных уровней поручают более широкий круг задач, чем тот, с которым они могли бы самостоятельно справиться. Для реализации этих задач, появляются различные формы коллективного управления, основу которых составляет перераспределение ответственности. Но, по мнению Вудкока и Френсиса, для большинства менеджеров осуществление такой передачи достаточно затруднительно. У них возникает страх, что важные аспекты будут выполнены некачественно или не выполнены вовсе, за счёт чего появляется искушение все важные задачи выполнить самостоятельно.
В успешных управленческих группах все решения вырабатываются и принимаются самой группой, а в задачи администратора входит создание необходимых для этого условий, определение границ пространства решения и помощь советом в затруднительных случаях.
Команда представляет собой небольшую группу людей, обладающих различными навыками и умениями, собранными для того, чтобы взаимодействовать и совместно решать поставленные задачи, с целью увеличения производительности труда.
В команде осуществляется тренировка, как профессиональных, так и личностных качеств каждого из её участников, что способствует увеличению производительности, как работников, так и в целом всего предприятия. С самого начала функционирования любого предприятия возникает необходимость в создании команды. При работе команды заметно увеличивается производительность, в связи с требованиями больших профессиональных навыков всех участников группы по отношению к общей работе.
В работе каждой группы есть свой социально - психологический микроклимат, оказывающий влияние на отношения членов группы между собой. Он складывается из возрастных и гендерных различий, уровня образованности, особенностей культуры, верований и ценностных ориентаций. Для грамотного распределения обязанностей, а так же эффективного достижения целей организации, руководителю при создании команды очень важно учитывать особенности каждого из её участников. При этом у каждого члена команды приобретается необходимый для работы в группе опыт, влияющий на работоспособность и «командный дух», и что самое важное – на увеличение потенциала предприятия в целом.
Другими словами командный менеджмент – это достаточно новый, современный подход, используемый при создании команд, его основу составляет совместное участие в управлении организацией, как руководителя, так и работников, а так же применение руководителем в нужном русле потенциала всей группы в целом или же каждого работника по отдельности.
Благодаря личным особенностям каждого участника у всей команды возрастает способность организации к выживанию и процветанию, несмотря на достаточно неустойчивые современные условия. У команды есть ряд потенциальных возможностей:
вести работы на предприятии по правилам, составленным неформальным способом;
повысить коммуникабельность и производительность, использовать возможности каждого сотрудника;
увеличить конкурентоспособность организации.
Выполняя поставленные организацией задачи, группа достигнет цели намного быстрее и эффективней. Именно поэтому, решая сложные задачи, в организации формируются команды, группы, способные на более эффективную работу. В качестве минуса хочется отметить сложность взаимодействия друг с другом между участниками в больших группах.
Иногда работа в команде так же бывает непродуктивной и трудной. Осуществление тяжёлой работы, недостаточный успех и отсутствие сплочённости при реализации поставленных задач, зачастую приводят к распаду группы ещё до использования всех шансов для развития производительной команды.
Со временем группы превращаются из малообученных дилетантов в высокопроизводительные команды, но это случается только в случае повышения ими своего потенциала в сфере организации на каждом этапе развития, повышение их кооперации и квалификации, появлении личной заинтересованности в развитии группы. Посредством выполнения данных условий, группа превращается в команду. В команде, за счёт матричного принципа внутреннего устройства происходит достаточно лёгкая адаптация: каждая подгруппа создаётся для выполнения поставленной задачи и с лёгкостью переформировывается при необходимости.
Чтобы управлять такой группой, необходимо создать рациональную структуру, обеспечить высокую степень профессионализма сотрудников, постараться достигнуть оптимального соотношения между внешним контролем и независимостью рабочей подгруппы. Руководитель необходимо проявлять гибкость и быть уверенным и в себе, и в своих сотрудниках. В основе влияния в команде лежит не статус или положение, а профессионализм и компетентность.
Неотъемлемой частью команды является развитие у её членов таких способностей, как ценность постоянного развития и возможность совершенствования в любой форме командной деятельности.
В развитии команды выделяют четыре этапа.
Первый этап – адаптация, в его основные задачи входит анализ задач и взаимное информирование. В рамках данного этапа участники группы находятся в поиске оптимальных способов решения поставленных задач. В ходе взаимодействия участников постепенно образуются диады, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая обращение внимания участников группы на характер действий друг друга, и последующий поиск взаимовыгодного поведения в группе. При изначальном сборе у участников команды присутствует настороженное чувство и чувство принуждённости. В связи с малой доверчивости группы друг к другу на начальном этапе её эффективность будет низкой.
Второй этап – группирование и кооперация, в его основные задачи входит формирование малых подгрупп по симпатиям и интересам. В рамках данного этапа происходит противодействие участников группы требованиям, предъявленным им исходя из содержания поставленной задачи, после нахождения несовпадений между личной мотивацией каждого участника группы и главными целями групповой деятельности. В ходе эмоционального реагирования участников группы на требования задачи, происходит формирование подгрупп. В каждой группе формируется самосознание, влияющее на общее самосознание, которое является основой первых интергрупповых норм. В подгруппах появляется понимание, невозможности эффективной работы без взаимодействия с остальными подгруппами, что способствует формированию общих правил общения и интергрупповых норм, характерных в целом всей группе. В ходе данного этапа понятие «я» замещается понятием «мы».
Для третьего этапа характерно появление принципов взаимодействия группы и закрепление либо коллективной работы, либо внутригрупповой коммуникации. В ходе данного этапа происходит полное исчезновение интергрупповой активности. Если группа хорошо подготовлена, сплочённая, как в организационном, так и в психологическом отношении, то она может стать группой-автономией, со свойственной ей замкнутостью на своих целях и эгоизмом.
Четвертый этап – этот этап принятия решений, в рамках которого для успешного принятия решений используют конструктивные попытки. Ролевая структура команды образуется и напрямую связана с функционально-ролевой соотнесенностью, являющейся своеобразным резонатором, за счёт которого проигрывается групповая задача. В команде есть готовность к проявлению и разрешению конфликта, существуют разнообразные подходы и стили для решения задачи. В группе появляется высший уровень социально-психологической зрелости, отличающейся высокой подготовленностью. На данном этапе команда отличается от только формирующей группы своим организационным и психологическим единством.
При выполнении командной работы используются порядки, устанавливаемые решаемой задачей или руководителем, следящим за всей работой, поддерживающим порядок и генерирующим обеспечение. В ходе решения задачи участники команды также могут быть ограничены при совместной работе и раздаче ролей. Задача руководителя осуществлять контроль, задавать и поддерживать порядок принятия поставленных решений.
Исходя из вышесказанного, руководитель и участники команды, в ходе осуществления совместной работы вырабатывают правила для реализации поставленной задачи. Соответственно главным является человек, обладающий определенными умениями и навыками, на него возлагается ответственность создать и усовершенствовать команду, а также контролировать выполнение работы над поставленной задачей.
Группа станет производительной командой, только при условии развития и повышения своего потенциала в области кооперативности, квалифицированности и организованности.
Исходя из результатов исследований специалистов в области управления, для каждого участника команды существует определённое представление о команде, которое является одинаковым для всех участников команды – это её основное назначение. В главное назначение команды входят компоненты, связанные с прогрессом, первенством и победой. Это и есть основное различие главного назначения и целей команды. Благодаря целям команды у неё есть возможность отслеживать свой прогресс на пути к успеху, а главное назначение представляет собой что-то большее по своей характеристике и даёт всем конкретным целям смысл и энергию. Любая группа не сможет стать командой, пока не согласится со своей подотчётностью, как команды. При вынужденном факторе общая отчётность не может появиться, но в процессе деления общего назначения, целей и подходов у команды она появляется, как само собой разумеющееся.
Другими словами, группа людей превращается в команду только при условии, имеющихся в группе отношений построенных на взаимовыгоде, взаимопомощи и уважении. Именно поэтому, создавая команду необходимо учитывать личные качества каждого из её участников.
Я считаю, что сейчас создать команду достаточно тяжело и требует высокого и хорошего опыта в управленческой сфере. Необходимо создать условия для комфортной работы сотрудников. В настоящий момент создать организацию без команды просто невозможно. Чтобы добиться успеха организации, необходимо сформировать хорошую, квалифицированную команду. На мой взгляд, главным в наше время для развития организации является работа команды. Квалификация участников группы, их деловая активность, умение взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата оказывает прямое влияние на эффективность и перспективы развития организации.
В качестве главного фактора эффективной работы команды можно выделить способность каждого из её членов работать на заданный и совокупный результат. Самосовершенствование занимает особое место в достижение результативности работы команды. Самостоятельное совершенствование команды даёт возможность уже состоявшимся или же начинающим организациям сделать прорывные результаты и занять достойное место на рынке. Работая в командах, актуализируются организационные и внутренние человеческие ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.
Я считаю, что любой хороший менеджер, управленец, руководитель, должен не просто знать, но и подробно изучить, что такое командный менеджмент, и какое влияние он оказывает на эффективность деятельность организации.
Список использованной литературыЕвенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции) / Л.И. Евенко. - Нижний Новгород, 2016. - С. 33-37.
Крюгер, В. Руководство командой / В.Крюгер. - М.: Инфра-М, 2005. - 33-55 с.;
Никонова, С.А. Оценка эффективности деятельности управленческих команд // Управление развитием персонала / С.А. Никонова. М.: Юрайт, 2017. - № 3.- С.12-14.
Перегудин, К.И. Командный подход в управлении: российская практика // Человек и труд / К.И. Перегудин. - СПб.: Питер, 2014. - № 7. - С.15−16.
Столяренко, Л.Д. Психология управления: Учебное пособие / Л.Д. Столяренко. - Издание 3-е-Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 408 с.
Танаев, В., Карнаух, И. Практическая психология управления / В.Танаев, И. Карнаух. - М.:Инфра-М., 2015. - 521с.