Эссе на тему: "Критерии отбора персонала"

В настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом именно человеческий ресурс позиционируется в качестве главного ресурса организации, так как потенциал его исследования до конца не исследован. И потому он является источников создания стратегических конкурентных преимуществ организации.
Развитие отечественной науки управления в её современном понимании характеризуется куда более коротким временным интервалом развития по сравнению с зарубежными странами. Нельзя сказать, что дефиниция «менеджмент» является новой для российской практик управления, но период её вхождения в обиход России несравним с западным опытом. А потому и сейчас актуально изучение зарубежной практики управления, адаптация её положений к российской действительности, а также разработка авторских методик в области управленческой науки.
Сравнительно молодым по этой причине является и менеджмент человеческих ресурсов для отечественной управленческой практики. Скорее, даже ещё моложе, чем сам менеджмент, так как на смену советского понятия «кадры» первоначально пришло понятие «персонал» и преподаваемая с 90-х годов ХХ века в учебных заведениях дисциплина называлась всё-таки «Управление персоналом». Понятие «человеческие ресурсы» стало набирать популярность позже, а потому и сама дисциплина «Управление человеческими ресурсами» или «Менеджмент человеческих ресурсов» оформилась чуть позже в качестве самостоятельного предмета.
Несмотря на то, что все озвученные дисциплины уже довольно давно преподаются в учебных заведениях Российской Федерации, понятие «человеческих ресурсов» и их роль в функционировании организации довольно тяжело входит в практическую деятельность ряда российских предприятий. Это можно банально подтвердить тем, что до сих пор в ряде организаций имеется именно «Отдел кадров» («Кадровый отдел», «Отдел по работе с кадрами»), гораздо чаще можно встретить название «Отдел управления персоналом», а вот формулировка «Отдел управления человеческими ресурсами» встречается гораздо реже.
Хотя сложно ожидать скачкообразного роста уровня понимания важности человеческого ресурса именно как важнейшего ресурса организации в государстве, где при наличии в стране какого-либо финансового кризиса, работодатель предпочитает сокращать свои издержки именно за счет увольнения представителей этого самого ресурса. Хотя в ряде случае достаточно было бы просто нанять в штат дополнительно квалифицированного специалиста в области антикризисного управления, чтобы этого избежать. К сожалению, для части представителей управленческого звена российских организаций понятие стратегического мышления также является чем-то абстрактным. И по этой причине они предпочитают сиюминутный кажущийся им положительным эффект, который дает увольнение сотрудников. Вместо того, чтобы приложить какие-то усилия, выявить направления сокращения расходов иного плана, может быть использовать возможность привлечения заемного капитала, но сохранить представителей самого ценного ресурса организации. Ведь это даст преимущество в конкурентной борьбе по прохождении кризиса, особенно если основные конкуренты как раз и сократили свой штат, а потому неспособны на осуществление деятельности в прежнем масштабе. По крайней мере, пока опять не расширят штат сотрудников. А ведь процесс поиска, отбора, обучения, адаптации новых сотрудников подразумевает опять же затраты как временного, так и финансового плана.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать общий вывод о несомненной важности менеджмента человеческих ресурсов, основные положения которого должны быть известны представителю управленческого звена любого уровня внезависимости от его специализации и трудового стажа. Так как они непосредственно взаимодействуют именно с представителями человеческого ресурса организации.
Переходя непосредственно к тематике представленного эссе, хочется отметить, что именно от эффективности процесса отбора персонала зависит общее качество штата организации, и эффективность работы сотрудников, а, соответственно, и организации в целом в перспективе. Иными словами, неэффективная процедура отбора персонала может не привести к улучшению деятельности организации, а иной раз даже дать отрицательный результат.
Печальным фактом является то, что в России нередко на работу принимаются сотрудники вообще без всякого отбора, просто по знакомству либо по наличию родственных связей.
Отбор персонала позиционируется как закономерный итог процесса подбора работников согласно имеющимся нуждам фирмы в сотрудниках [3].
С позиции исследователей выделяется несколько групп качеств, которые коррелируются с спехом деятельности работника, а потому могут позиционироваться как критерии отбора персонала (табл. 1).
Таблица 1 – Критерии отбора персонала [1]
Наименование
Содержание
Индивидуально-психологические и личностные качества
а) мотивация (система побуждений человека);
б) уровень интеллекта;
в) эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
д) внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение};е) память (долговременная, оперативная);
ж) мышление (особенности мыслительной деятельности);
з) способность к обучению;
и) гибкость в общении, стиль поведения;
к) склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
Профессиональные знания
а) общие профессиональные знания;
б) знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
в) знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации.
Деловые качества (черты характера)
а) дисциплинированность, ответственность
б) честность, добросовестность;
в) компетентность;
г) инициативность;
д) целеустремленность, настойчивость;
е) самостоятельность, решительность.

Естественно, что приведенный в табл. 1 перечень является общим и приблизительным, так как в зависимости от рода деятельности, а также от отдельно взятого рабочего места, в него необходимо вносит соответствующие коррективы. Имеют место даже быть случаи, когда необходимо разработать новый список, если специфика профессиональной деятельности очень высока [4].
В целях проведения оценки уровня приведенных качеств применяются, как правило, такие методы как [2]:
а) экспертные оценки;
б) инструментальные измерения;
в) экзамен;
г) психологическое тестирование.
В заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные критерии и методы отбора персонала работника в коллективе в немалой степени исследованы и применяются в практике управления персоналом и в России. Но их использование присуще в большей степени крупным компания (особенно филиалам зарубежных компаний), хотя всё ситуативно в зависимости от конкретной организации.
Список использованных источниковАрхипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.