Эссе на тему: "Эффективность системы управления человеческими ресурсами: подходы и методы оценки"

Введение
В современных условиях развитие стран мира, в том числе и России, представляет собой переходный этап от индустриальной к постиндустриальной эпохе, где вместо ограниченной концепции экономического роста формируются новые подходы в экономике: социальный, психологический и другие. В них человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.
Большая часть жизни людей протекает в организованной трудовой деятельности. Здесь управление персоналом организации имеет огромное значение, ведь именно оно оказывает особое влияние на процессы создания и развития личностного потенциала работников, а также определяет его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям окружающей среды.
Стало быть, человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие остальных ресурсов, в этом и состоит их главная стратегическая цель. В производственной деятельности все ресурсы между собой взаимосвязаны, и только в ходе их взаимодействия можно достигнуть экономической эффективности.
Что представляют собой трудовые ресурсы? Это люди трудоспособного возраста, занятые и незанятые в хозяйственной деятельности.
Управление человеческими ресурсами является сложной системой, которая содержит взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы формирования, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Цели подсистемы управления человеческих ресурсов
Сущность данной подсистемы состоит в предоставлении сотрудникам возможности получения и повышения образования, ротации кадрового резерва и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры.
Такая подсистема увеличивает функции кадрового отдела, что требует от его сотрудников широкой системы знаний в области производства, экономики, психологии, юриспруденции. Подсистема управления начинает приобретать все большее значение. Эффективность работы организации определяется не только числом трудовых ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей сотрудников занимаемым ими должностям.
Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями (таблица 1).
Таблица 1 - Показатели эффективности использования человеческих ресурсов
Показатели
Объем производства, прибыль на одного работника Производительность труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении Затраченное время на производство единицы продукции Используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг
Текучесть кадров Показатель абсентизмаОтношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период
Потерянная производительность Произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места
Коэффициент внутренней мобильности Отношение числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период
Издержки на одного сотрудника Отношение доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период
Издержки на оплату труда за один производительный час Отношение общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов
С целью повышения эффективности применения человеческих ресурсов, особенно в крупных организациях, формируется отдел кадров, который занимается проработкой потребностей в работниках, их набором и отбором. Самым распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов выступает анализ издержек. При таком подходе применяются понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Регулярное повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы организации. Эффективность применения человеческих ресурсов характеризуется наличием качественной информационной базы, компетентностью работников и осознанием важности данного вопроса управлением фирмой. Необходимо регулярное совершенствование знаний и навыков работников.
Факторами оценки профессионализма управления человеческими ресурсами могут быть (рисунок 2).

Рисунок 2 - Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами
Концепция управления человеческими ресурсами опирается на мнении о месте людей на предприятии (рисунок 3).

Рисунок 3 - Аспекты концепции управления человеческими ресурсами
Единственный аспект, который положил начало применению человеческих ресурсов - это экономический аспект. Ведущее место заняли технологии.
Органический аспект управления трудовыми ресурсами включает в себя следующие концепции - это управление трудовыми ресурсами и управление персоналом организации, а то есть то понимание организации, что это совокупность частей, которые связаны управлением в качестве контроля.
Выделяют еще такой аспект как гуманистический. То есть организация представляется как некий гуманистический центр с характерной ей организационной культурой. Такого рода культура является представлением о цели и ценностях, которые характеризуют организацию, разновидностями поведения сотрудников, управленцев, а также представляет собой методы реагирования на окружающую среду.
Рассмотрим модели управления в качестве принципов современной концепции управления трудовыми ресурсами:
1.Управление посредством мотивации - данная  модель ориентируется на интересы работников, их потребности, личные цели в качестве мотивации. То есть политика кадров в организации опирается на развитие трудовых ресурсов, усиление психологической атмосферы в коллективе.
Существует такое понятие, как мотивационный менеджмент - он представляет собой формирование самой системы управления на основе приоритетов мотивации. Существует множество разработанных моделей мотивации, которые регулярно применяются в организациях различных развитых стран.
2. Рамочное управление - такого рода модель основывается на том, что работники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных рамок. Рамки устанавливаются какими-либо нормами, которые категорически нельзя нарушать.
Рамочное управление подразумевает следующие этапы:
- установление задания, получение данного задания работником;
- формирование информационной базы;
- установление границ самостоятельности и методов вмешательства руководствующего состава.
3. Управление в качестве делегирования - данная модель делегирования полномочий нашла свое применение достаточно давно. Она определяет передачу подчиненному функций руководствующего звена, то есть это перевод задач с высокого на уровень. Такую модель еще называют Бад-Гарцбургской (основоположник ее Р.Хен, который работал в немецком городе Бад-Гарцбург). Смысл данной модели в том, чтобы изменить поведение работников через "руководство в единстве с работниками".
Преимущество данной модели заключается в развитии у работников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в общем способствует увеличению эффективности функционирования самого предприятия.4. Партисипативное управление - такого рода модель основывается на том, что если сотрудник участвует в деятельности организации, связан с управлением и получает удовлетворение от работы, то он работает качественно, с интересом относиться к делу.
Таким образом, основным тезисом в концепции трудовых ресурсов выступает рассмотрение сотрудников в качестве незаменимого ресурса производства и отказ от мнения о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует вложений и организационных усилий со стороны руководства.
Заключение
В заключение хочется сказать, что сегодня не существует универсальной программы управления человеческими ресурсами. С каждым годом выделяются все новые парадигмы управления людьми. Любая политика управления формирует определенные методы управления человеческими ресурсами и способы воплощения кадровой и социальной политики фирмы.
Ведущая политика контролирует то, как организация выполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Эти аспекты выражаются в таких понятиях, как равенство, уважение, условия труда, результативность деятельности.
Список использованных источников
1.Аверин А.Н. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Н.Аверин. – М.: РАГС, 2014. – 206 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом /Д.А.Аширов - М.: Проспект, 2014. - 432 c.
3. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика /Т.Ю.Базаров – М.: Юрайт, 2014. – 299 с.
4. Байтасов Р.Р. Управление персоналом / Р.Р.Байтасов – М.: Феникс, 2014. – 300 с.
5.Бугаков В.М. Управление персоналом / В.М.Бугаков – М.: Инфра-М, 2014. – 317 с.