Эссе на тему: "Мотивация трудовой деятельности как элемент управления персоналом"

Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
Мотивация трудовой деятельности как элемент управления персоналом….4
Заключение……………………………………………………………………….7
Список использованных источников…………………………………………..8
Введение
В современное время в менеджменте существенное значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация работников выступает основным способом обеспечения оптимального применения ресурсов, привлечения уже имеющегося кадрового потенциала.
Ключевой целью системы мотивации выступает приобретение максимума отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что способствует повышению общей результативности и прибыльности деятельности организации.
Правильная и эффективная мотивационная система труда персонала компании выступает одной из особо главных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами.
Трудовая деятельность, как и любая иная человеческая деятельность, полимотивирована, а значит образуется под влиянием множества иерархически связанных между собой мотивов [1,c.213].
Деятельность любой организации зависит от того, насколько качественно ее сотрудники осуществляют свои трудовые обязанности. Заинтересованность персонала в хороших результатах труда служит залогом успешного развития бизнес-деятельности.
Мотивация, которая направлена на выполнение своих обязанностей сотрудниками компании не только в полном объеме, но и прилагая к ним дополнительные усилия, – вот одна из задач качественного менеджмента.
Мотивация трудовой деятельности как элемент управления персоналом
Мотивация сотрудников представляет собой один способов повышения производительности труда. Выходит, что мотивация персонала – это один из основных рычагов управления персоналом [3,c.76].
Мотивационный тренинг для персонала непременно должен учесть стратегические цели компании, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития.
Успех влечет конечно же за собой успех. Работников компании лучше всего стимулировать по их промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, поскольку большие успехи являются труднодостижимыми и сравнительно редкими. Важным является дать персоналу почувствовать себя более уверенно, так как этого требует внутренняя потребность в самоутверждении.
Мотивация должна состоять не только в качестве денежных бонусов и высоких заработных плат, но и должны присутствовать неэкономические способы стимулирования.
Мотивирование приносит успешные результаты тогда, когда сотрудники имеют ощущение признания своего вклада в результаты работы, а также имеют заслуженный статус. Окружающая обстановка и размер рабочего кабинета, принятие участия в престижных конгрессах, выполнение функции представителя компании на важнейших деловых переговорах, а также поездка за границу или неординарное обозначение должности - все эти факторы выделяют положение работника в глазах своих коллег и посторонних лиц.
Также неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения сотрудников мотивируют их значительно лучше, чем прогнозируемые, в том случае, когда они становятся неизменной частью зарплаты.
Положительное подкрепление намного результативнее отрицательного. Оно должно быть безотлагательным, что может быть выражено в незамедлительной и справедливой реакции на действия работников. Сотрудники компании начнут понимать, что их неординарные достижения не только остаются замеченными, но и заметно вознаграждаются. Исполненную работу и непредсказуемое вознаграждение не должно разделять слишком большое количество времени, поскольку чем больше временной интервал, тем будет меньше эффект. Хотя, поощрения руководителей должны всегда быть воплощены в жизнь, а не оставаться в роли обещаний [5].
Чаще всего, большие награды редко кому достаются, они вызывают особую зависть со стороны коллег, а маленькие награды вызывают удовлетворение. Без каких-либо серьезных оснований не нужно постоянно выделять какого-нибудь работника, этого не следует делать ради сохранения трудового коллектива.
Типовыми стимулами могут выступать: повышение в должности, расширение круга полномочий, предоставление доли экономического эффекта, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководствующего звена в присутствии трудового коллектива, страхование жизни и здоровья и пр. [4,c.112].
Притом у компании не должно быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, оно должно быть ориентировано на конкретного сотрудника.
 Мотивационный тренинг может заключаться в следующем [5]:
1. Наказание как средство мотивации персонала. В одних компаниях предпочитают больше наказывать своих сотрудников, в других - больше поощряют. Степень наказания должна зависеть сперва от целей воздействия. Главной целью наказания выступает недопущение таких действий, которые принесут компании определенный вред.
Выходит, что наказание является ценным не само по себе, в качестве «мести» за неправильные действия работника, а в качестве барьера, который не разрешит ему повторить данные действия в дальнейшей своей работе и послужит некоторым примером всему персоналу компании.
2. Денежные выплаты за исполнение поставленных целей. Такого рода выплаты производятся при соответствии сотрудника определенным заранее установленным критериям. Среди них можно выделить экономические показатели, показатели качества, оценка работника иными лицами.
3. Дополнительные выплаты к зарплате для мотивации здорового образа жизни персонала. Они представляют собой денежное вознаграждение за отказ от курения, а также работникам, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года по причине заболеваемости, работникам, которые регулярно занимаются спортом.
 4. Специальные индивидуальные вознаграждения. Данный вознаграждения могут выплачиваться за владение навыками, которые необходимы организации в настоящий момент времени.
5. Социальная политика компании. Такого рода политика компании подразумевает под собой мероприятия, которые связаны с предоставлением сотрудникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между работниками компании, правильное разграничение обязанностей на рабочем месте, установленная система продвижения по карьерной лестнице, совершенствование отношений между руководящим звеном и работниками – все эти критерии будут способствовать увеличению эффективности, производительности и мотивации труда [5].
 7. Нематериальные стимулы, которые не касаются каких-либо расходов работодателя. Данная мотивация является чаще всего актуальной для компаний с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные учреждения. К таким стимулам можно отнести: вознаграждения-признательности, вознаграждения, которые связаны с высокой оценкой статуса работника.
Заключение
Обобщая все вышесказанное, можно заметить, что деятельность любой организации зависит от того, насколько качественно ее сотрудники осуществляют свои трудовые обязанности. Заинтересованность персонала в хороших результатах труда служит залогом успешного развития бизнес-деятельности. Мотивация, которая направлена на выполнение своих обязанностей сотрудниками компании не только в полном объеме, но и прилагая к ним дополнительные усилия, – вот одна из задач качественного менеджмента.
Таким образом, в управлении персоналом акцент необходимо делать на стимулировании работников компании. Способы мотивации сотрудников должен знать каждый руководитель организации. Их применение требуется для эффективного управления работниками и поддержания бесконфликтного микроклимата в трудовом коллективе.
Список использованных источников
1.Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2016. - 232 c.
2.Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - М.: Питер, 2017. - 432 c.
3.Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 368 c.
4. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2016. - 448 c.
5.Про-персонал [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.pro-personal.ru/article/1088275-qqss-16-m8-motivatsiya-personala-na-raznyh-etapah-trudovoy-karery