Эссе на тему: «Кадровое обеспечение государственной гражданской службы»

Содержание
Аннотация……………………………………………………………….….3
Анализ кадровых технологий, используемых в отечественной системе государственной гражданской службы………………..…………..…4
1.1. Понятие и назначение кадрового обеспечения государственного управления…………………………………………………………………….…4
1.2. Требования к кадровым технологиям в системе государственной гражданской службы в Российской Федерации……………………………….7
1.3. Особенности современных базовых кадровых технологий…..……………………………………………………………………9
Заключение…………………………………………………………………….11
Библиографический список…………………………………………………….13

Аннотация: в работе рассматриваются особенности кадрового обеспечения государственной гражданской службы, используемые современные кадровые технологии в управленческой деятельности, а также даны рекомендации с учетом современного положения предметной области.
Объектом проведенного исследования является кадровое обеспечение в системе государственно гражданкой службы в РФ.
Предмет исследования – особенности кадрового обеспечения служебной деятельности в РФ, современные кадровые технологии.
Цель: провести анализ современных кадровых технологий, которые раскрывают основные аспекты работы на государственно гражданской службе.
Анализ кадровых технологий, используемых в отечественной системе государственной гражданской службы
1.1. Понятие и назначение кадрового обеспечения государственного управления
Кадровое обеспечение государственных органов является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала государственного аппарата, совершенствованием его количественных и качественных показателей, выявлением их соответствия функциям и потребностям государственных органов. С другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по сбору аппарата профессиональных и квалифицированных работников, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности. Основное назначение кадрового обеспечения состоит в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава государственных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации. Повышение эффективности деятельности органов государственного управления невозможно без развития профессионализма служащих. Важной частью кадрового обеспечения являются кадровые технологии, которые следует рассматривать как «инструмент» кадрового обеспечения. Кадровые технологии - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава сотрудников, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления - руководителям всех уровней, работникам кадровых служб государственных органов - на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений - предпринимать необходимые кадровые решения, оптимизировать состав кадров.
Под содержанием кадровых технологий следует понимать комплексный алгоритм действий и операций, который позволяет на основе полученной информации о возможностях личности сформировать условия для их прогресса и реализации, либо изменить в соответствии с целями организации. К возможностям личности можно отнести: способности, умения, навыки, профессиональные знания и другое. Кадровые технологии и эффективные методы работы являются одним их ключевых направлений реформирования, так как они устанавливают критерии эффективности работы кадров, от которых зависит деятельность всей страны. Сущностное содержание кадровой технологии также можно определить через основные категории характеристики управления: цель, задачи, функции, принципы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.
Важно помнить, что управление есть только там, где достигаются значимые цели. Объектом воздействия выступает человек: профессиональный специалист, участник трудового процесса, член коллектива (организации), носитель организационной культуры, сторона отношений с работодателем (кадровых, правовых, экономических). Управление сотрудниками в системе государственно гражданских служащих требует определенных средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии. Кадровые технологии играют весомую роль в эффективном выполнении задач, решаемых федеральными и региональными органами государственной власти.
Осуществляют следующие функции:
1) призваны способствовать достижению цели органов власти, их более эффективному функционированию посредством продуктивного использования персонала;
2) ориентированы на решение кадровых проблем таких как: низкий профессионализм государственных служащих, возникающий конфликт интересов, преследующий корыстные цели, безответственная работа государственных служащих и т.д.;
3) оценочная;
4) контроль;
5) воспроизводство квалифицированных трудовых ресурсов.
Таким образом, основными функциями кадровых технологий в системе кадрового обеспечения являются: управленческие и специфические. Кадровые технологии позволяют решать задачи побуждения человека к изменению своей роли в процессе труда, созданию климата доверия и удовлетворенности трудом.
1.2. Требования к кадровым технологиям в системе государственной гражданской службы в Российской Федерации
Характерной особенностью каждой рассматриваемой кадровой технологии являются требования, предъявляемые к ней. Так как требования – это необходимые условия, которыми должна обладать кадровая технология, чтобы соответствовать принципам, процедурным особенностям и критериям эффективности. Соответствие требованиям придает кадровым технологиям легитимный статус в государственном органе.
Во – первых, по своему содержанию кадровые технологии должны быть доступными и понятными государственным гражданским служащим, в отношении которых реализуется их потенциал. Важно, чтобы содержание кадровых технологий было доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются.
Во – вторых, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей. Данное требования отражено в высшем нормативно правовом акте, в основном законе РФ – Конституции РФ. Согласно 21 статье Конституции РФ: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления».
В – третьих, лица, имеющие право на применение кадровых технологий, должны быть профессионально подготовлены.
Также кадровые технологии должны быть социально обусловленными, данное требование подразумевает наличие условий, в рамках которых они могут качественно и полноценно осуществляться. К таким условиям можно отнести, например, межличностные и массовые обращения при помощи различных средств коммуникации, условия труда и отдыха и другие проявления общественной и коллективной жизни. 
Итак, кадровые технологии имеют определенные механизмы реализации, которые базируются на соответствие вышеперечисленным требованиям и тем самым обеспечивают их качественное применение в системе государственно – гражданской службы.

1.3. Особенности современных базовых кадровых технологий
Внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы позволяет развить систему государственной службы РФ, так как кадровые технологии выступают как мощный инструмент реализации кадровой политики. Инструмент реализации единой открытой кадровой политики эффективен в том случае, если современные кадровые технологии, реализуются квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам, на основе общих принципов открытости и эффективности. Анализ особенностей современных кадровых технологий позволяет выявить сильные и слабые стороны отдельно рассматриваемых технологий, выработать комплекс мер, направленных на улучшение деятельности государственных органов и органов управления, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии. Какие современные кадровые технологии используются и актуальны сегодня?
Отечественное законодательство о государственной службе, нормативные и правовые акты, фактически определяют перечень тех кадровых технологий, применение которых необходимо на государственной службе.  Среди них:
1) конкурс при поступлении на гражданскую службу и на замещение должностей гражданской службы;
2) кадровый резерв;
3) аттестация;
4) квалификационный экзамен;
5) образовательные технологии;
6) мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
7) использование должностных регламентов. Согласно Указу Президента от 11 августа 2016 г. № 403 « Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы» приоритетным направлениями являются:а) совершенствование управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) и повышение качества его формирования;б) совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности;в) повышение престижа гражданской службы;
г) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе гражданской службы.
Итак, применение кадровых технологий на практике государственной службы служит инструментом для реализации единой кадровой политики. внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы остается перспективным направлением для реформирования. Необходимо учитывать все особенности отдельно взятых кадровых технологий для повышения эффективности государственного управления.
Заключение
На сегодняшний день перед государством и специалистами в области кадрового обеспечения стоит ряд проблем, связанных с применением современных кадровых технологий, их внедрением и оптимизацией, результативной работой. Современные кадровые технологии являются неотъемлемой частью системы государственной гражданской службы в РФ, данные технологии служат средством управления качественными и количественными характеристиками состава персонала. 
Практика применения кадровых технологий органа государственной власти показывает, что значительные трудности представляют не столько организация и порядок проведения кадровых процедур, сколько отсутствие четко оговоренных критериев оценки и способов выявления соответствия государственного или муниципального служащего замещаемой должности, а также неподготовленность субъектов управления – руководителей, специалистов кадровых служб и самих служащих к реализации технологий.
Необходимо развивать организационно - правовые формы кадрового обеспечения с целью упорядочения системы законодательных, нормативных правовых актов, создающих правовую основу для реализации кадровых технологий. Данный компонент имеет важное значение в связи со строгой законодательной регламентацией прохождения государственной гражданской службы.
Внедрение современных кадровых технологий способствует повышению эффективности работы государственно – гражданских служащих, как с экономической, так и с социальной точки зрения. Всё это необходимо для повышения качества государственной службы, так как принятие управленческих решений напрямую зависит от кадров, участвующих в их разработке. Это напрямую связано с полученным образованием и его последующим совершенствованием.
Определение потребности в обучении может проводиться различными способами: в ходе квалификационного экзамена, конкурса при замещении должности или зачислении в кадровый резерв, текущей оценки деятельности служащих, а также самооценки. Таким образом, в соответствии с выявленной потребностью в обучении определяются виды, формы обучения и организуется процесс получения дополнительного профессионального образования.
Не стоит исключать мотивационный аспект в ходе прохождения государственной гражданской службы, так как профессионалы нуждаются в том, чтобы их труд был справедливо оценен, и существовала возможность карьерного роста. Сохранение на государственной службе высококвалифицированных кадров – задача руководителей. Качественное управления персоналом на государственной службе обеспечивает эффективное исполнение функций, возложенных на государственных служащих. 
Библиографический список
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (с изменениями на 21 июля 2014 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2014. - № 31. - Ст.21.
О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58 – ФЗ (с изм. на 23 мая 2016 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2003. - № 22. – Ст.2063.
О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 – ФЗ (с изм. на 28 декабря 2017 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2004. - № 31. – Ст. 3215.
Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы: указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 // http://www.consultant.ru/ (Дата и время обращения 30.04.2018 г. 15:57).
Богдан, Н.Н., Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе / Н.Н. Богдан. – Новосибирск : СибАГС, 2011. – С.110.
Богатырева, О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом / О.Н. Богатырева, Е.Ю. Бармина. –СПБГТУРП, 2013. – 3 с.
Современные кадровые технологии в органах власти / А.М.Беляев [ и др.]. – М.:Юстицинформ,2015. – 15 с.
Саргсян, Т.А. Технология аттестации на государственной гражданской службе /Т.А. Саргсян // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. № 7. С.7. –10.