Эссе на тему: "Пути совершенствования адаптации работника в организации"

В современных организациях, принцип работы основан на правильном и эффективном управлении человеческими ресурсами.
Работник в организации это элемент всей сложной иерархической системы, но вся специфика в том, что человек не может рассматриваться как объект для выполнения работы и подчинения руководству.
В эссе рассматривается проблема адаптации современного работника в организации и пути совершенствования всех периодов адаптации.
Адаптация человека в роли работника в любой организации это сложный психоко-физический процесс и длительный по времени. Всегда различают два периода адаптации: краткосрочная и долгосрочная, причем долгосрочная адаптация может идти до одного года.
Эффективная работа в организации невозможна без адаптации сотрудников. В кадровой политике организации всегда существуют две основные проблемы: проблема новых кадров и проблема неэффективной работы существующих.
Чтобы предотвратить увольнение, текучесть кадров, постоянную сменяемость, и неэффективную работу в будущем важной задачей является организация адаптации работников.
Прежде, чем рассмотреть виды адаптаций работника и сделать анализ как совершенствовать пути адаптации, рассмотрим общие принципы адаптации.
Адаптация работникам это прежде всего задача руководителя .Сам процесс адаптации человека это приспособление к окружающей среде. Под окружающей средой не стоит понимать природу и экологию, окружающая среда современного человека это информационное пространство и люди с которыми человек взаимодействует.
Адаптация всегда соотноситься с индивидуальными способностями и силами отдельного человека.
Это важно учитывать, при введении работника в специальность.
Есть работники, которые являются отличными дипломированными специалистами, но лишь в области теории. Окончание престижного вуза, наличие красного диплома, высокая квалификации и даже хороший опыт работы не дают никаких оснований, полагать, что этот потенциальный работник будет эффективно работать в организации.
Дело в том, что на практике «отличные дипломированные специалисты» просто не выдерживают нервно-психического напряжения на работе.Напряженная обстановка, требование выполнения множества задач, сложность межличностных отношений в коллективе, в добавлении с личными психологическими и бытовыми проблемами работника, просто «выбивают из колеи» новичка.
Руководитель должен при поступлении нового работник или группы работ5иков быть тактичным стратегом.
1.Все обязанности на нового работника нужно вводить постепенно. На практике такая тенденция подхода к адаптации часто имеет контраргумент: «нет времени ждать, если не справляется, тогда возьмем другого»
Опасность в том, что именно частая смена кадров, делает трудовой коллектив разрозненным, а работу всех сотрудников низкопродуктивной.
2.Новый работник сможет выполнить все возложенные задачи только в благоприятной психологической обстановке.
Создание зоны психологического комфорта ,это тоже отчасти задача руководителя. Важно приоритетными ставить деловые отношения между сотрудниками ,а не наоборот, развивать неформальные отношения. Опасность неформальных отношений в том, что основное время работы работники будут больше уделять времени решению своих личных взаимоотношений, от дружеских до враждебных. Новый работник невольно войдёт в игру коллектива и примет его правила.
Также руководителю самому не стоит быть категоричным к новому сотруднику, и пристально следить, чтобы остальные члены коллектива не были слишком требовательны к новому работнику.
Таким образом, в адаптации стоят два основных принципа: 1)соотношение возможностей конкретного человека и возлагаемых на него задач 2) создание оптимальных условий рабочей среды - главным фактором которой является психологическая обстановка на рабочем месте.
Если рассматривать трудовую адаптацию, как первичную, так и вторичную, то здесь тоже есть пути улучшения.
При первичной трудовой адаптации нужно сразу молодому специалисту рассказать четко все должностные обязанности. Это позволяет избежать неопределённости положения нового работника. Так четкий регламент всех обязанностей позволит укрепить дисциплину и избежать «недопонимания» по своей работе новичка. Далее все обязанности вносятся в трудовой график постепенно.
При трудовой адаптации необходимо учитывать индивидуальные способности и особенности работника.
Именно учёт индивидуальных особенностей работника при адаптации это и есть путь совершенствования любого вида адаптации.
К индивидуальным особенностям относиться такие характеристики работника как: пол, возраст, социальный статус, уровень образования, личностные характеристики.
Все эти характеристики имеют важное и принципиальное значение в процессе адаптации.
Пол. Значение пола можно привести из того примера, что у мужчин острее и более развито внимание, у них выше адаптация к стрессу, более выражены лидерские способности. Работник мужчина более свободен для командировок, сверхурочных, для работы имеющей тяжелые условия .Если работник женщина то, это присутствуют такие качества как ответственность, исполнительность.
Работник женщина не так быстро адаптируется, выдерживает стрессовые нагрузки, но женщина трепливее. Работник-женщина долго терпит, даже если ее полностью не устраивает условия работы. Работник мужчина чаще увольняются и принимают решительные решения, если что-то не устраивает.
Как ни странно, но женщинами управлять легче и они лучше подчиняются руководству. Мужчины чаще вступают в конфликт с начальством, нетрепливы к замечаниям, инициативны.
Рекомендовано для успешней работы и адаптации на руководящие должности выбирать мужчин. В целом, мужчины быстрее и лучше адаптируются. Женщины адаптируются хуже, но исполнительность и желание остаться на месте работы, стремление к постоянству у них развито выше.
Для совершенствования адаптации как мужчин так и женщин нужно учитывать гендерные особенности именно не требовать ор т женщина того же объёма работы, что и от мужчин.
Возраст. С возрастом, опыт работы увеличивается, но механизмы адаптации ухудшаться, независимо от состояния здоровья. Чем старше человек, тем он хуже адаптируются к любым условиям.
Оценка социального статуса дает возможность создать условия успешной адаптации. Семейные люди или молодые люди с маленькими детьми хуже адаптируются, чем работники детьми старшего возраста. Люди с высшим образованием и образованные легче воспринимают конструктивную критику. Бывшие руководители плохо подчиняются новым порядкам, консервативны.
В заключении можно выделить главный принцип-успешная адаптация зависит от подхода руководства организации к индивидуальными способностям и особенностям конкретного человека.