Эссе на тему: "Взаимосвязь стиля лидерства в проектной команде и ее эффективности"

На сегодняшний день на всех предприятиях существует проблема эффективности управления. Изучение стиля руководства особенно в последнее десятилетие стало важнейшим направлением в процессе оптимизации деятельности человека.
Так, знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителям сложно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех его сотрудников. А ведь осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия факторов и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.
Отметим, что все руководители в процессе управленческой деятельности выполняют свои функции в свойственном им стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя [2, c. 74].
Под стилем руководства следует понимать типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство.
При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать три важных фактора:
решаемые сотрудниками задачи;
уровень квалификации работников и руководителя;
характер мотивации сотрудников.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание.
Обратим внимание на то, что правильному руководству следует учиться. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.
Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах и, напротив, больше - о нуждах людей, при этом правильно ставя задачи по управлению проектами [3, c. 49].
Сегодня существует несколько подходов к стилям руководства. Рассмотрим наиболее популярные из них.
Так, распространенной является классификация стилей руководства К. Левина. В 1930-е гг. Левин предложил выделять три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный стиль характерен для тех лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть ценным. Такой стиль руководства эффективен тогда, когда необходимо быстро принять решение, но мнение команды будет мешать.
Данный стиль отличается жестким руководством. Поскольку работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений, это приводит часто к деморализации работников, прогулам и текучке персонала.
Другой стиль лидерства, предложенный Левином – либеральный. При таком стиле лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, при необходимости поддерживая ее советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.
Как итог либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности работой у сотрудников. В этом и кроется основная угроза. Члены команды могут принять невмешательство руководства за равнодушие, нерационально использовать свое время и др. Самомотивации в этом случае не будет достаточно для эффективного выполнения работы.
Кроме того, стоит отметить, что либеральный стиль может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.
Демократический стиль руководства предполагает, что все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.
При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Обратим внимание на то, что демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.
Приведем сравнительную характеристику данных стилей лидерства в табл. 1.
Таблица 1 – Сравнение стилей руководства по К. Левину
Объект сравнения Стили руководства
авторитарный демократический либеральный
Способ принятия решений Единоличный На основе консультаций с подчинёнными На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя Приказ Предложение Просьба, упрашивание
Распределение ответственности Полностью в руках руководителя В соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчинённых Допускается Поощряется и используется Полностью передаётся подчинённым
Принципы подбора кадров Избавление от сильных конкурентов Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере -
Отношение к знаниям Считает, что всё сам знает Постоянно учится и требует того же от подчинённых Безразличное
Отношение к общению Отрицательное, соблюдает дистанцию Положительное, идёт на контакты Инициативы не проявляет
Отношение к подчинённым По настроению, неровноеРовное, доброжелательное, требовательное Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Разумное Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию Наказание с редким поощрением Поощрение с редким наказанием Нет чёткой ориентации
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первом месте выступает качество [5]. К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;
Специфику психического склада руководителя (темперамент);
Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;
Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;
Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;
Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.
Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим [1, c. 62]:
Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;
Закономерности управления;
Специфика сферы конкретной деятельности;
Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность ресурсами);
Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);
Уровень практики управления;
Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.
Также стоит отметить исследования Блейка и Мутона, которые, классифицируя стили, построили решётку, включавшую в себя 5 основных стилей руководства (рис. 1). Вертикальная ось этой системы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9.

Рисунок 1 – Решетка Блейка-Мутона
Итак, выделяют следующие стили:
примитивное руководство;
Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.
Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.
авторитарное руководство;
При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.
Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.
На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же дистанции из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.
производственно-социальное руководство;
Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.
Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.
социальное руководство;
Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.
Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.
командное руководство.
Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.
Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.
Помимо вышеуказанных теорий в 1960-е гг. Дугласом Макгрегором была выдвинута теория Х и теория Y.
Метод руководства Х основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.
Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.
Напротив, при таком стиле руководства Y менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.
Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.
Особую популярность сейчас приобретают и 6 эмоциональных стилей руководства Д. Гоулмана:
визионерский стиль руководства;
Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.
наставнический стиль руководства;
При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.
По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.
аффилиативный стиль руководства;
Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие.
демократический стиль руководства;
Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.
направляющий стиль руководства;
Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.
командующий стиль руководства.
Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой. Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию [4].
Подводя итоги, отметим, что для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта
Список использованной литературы
Ким, С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
Селезнева, Е. В. Лидерство : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Селезнева. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 429 с.
Спивак, В. А. Лидерство : учебник для академического бакалавриата / В. А. Спивак. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 301 с.
Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 29.04.2019);
Стили лидерства и руководства // Businessman.ru / [Электронный ресурс]: https://businessman.ru/new-stili-liderstva-i-rukovodstva.html (дата обращения: 29.04.2019)