Эссе на тему: "Творческий потенциал работника и пути его активизации в коллективе"

В настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом именно человеческий ресурс позиционируется в качестве главного ресурса организации, так как потенциал его исследования до конца не исследован. И потому он является источников создания стратегических конкурентных преимуществ организации.
Развитие отечественной науки управления в её современном понимании характеризуется куда более коротким временным интервалом развития по сравнению с зарубежными странами. Нельзя сказать, что дефиниция «менеджмент» является новой для российской практик управления, но период её вхождения в обиход России несравним с западным опытом. А потому и сейчас актуально изучение зарубежной практики управления, адаптация её положений к российской действительности, а также разработка авторских методик в области управленческой науки.
Сравнительно молодым по этой причине является и менеджмент человеческих ресурсов для отечественной управленческой практики. Скорее, даже ещё моложе, чем сам менеджмент, так как на смену советского понятия «кадры» первоначально пришло понятие «персонал» и преподаваемая с 90-х годов ХХ века в учебных заведениях дисциплина называлась всё-таки «Управление персоналом». Понятие «человеческие ресурсы» стало набирать популярность позже, а потому и сама дисциплина «Управление человеческими ресурсами» или «Менеджмент человеческих ресурсов» оформилась чуть позже в качестве самостоятельного предмета.
Несмотря на то, что все озвученные дисциплины уже довольно давно преподаются в учебных заведениях Российской Федерации, понятие «человеческих ресурсов» и их роль в функционировании организации довольно тяжело входит в практическую деятельность ряда российских предприятий. Это можно банально подтвердить тем, что до сих пор в ряде организаций имеется именно «Отдел кадров» («Кадровый отдел», «Отдел по работе с кадрами»), гораздо чаще можно встретить название «Отдел управления персоналом», а вот формулировка «Отдел управления человеческими ресурсами» встречается гораздо реже.
Хотя сложно ожидать скачкообразного роста уровня понимания важности человеческого ресурса именно как важнейшего ресурса организации в государстве, где при наличии в стране какого-либо финансового кризиса, работодатель предпочитает сокращать свои издержки именно за счет увольнения представителей этого самого ресурса. Хотя в ряде случае достаточно было бы просто нанять в штат дополнительно квалифицированного специалиста в области антикризисного управления, чтобы этого избежать. К сожалению, для части представителей управленческого звена российских организаций понятие стратегического мышления также является чем-то абстрактным. И по этой причине они предпочитают сиюминутный кажущийся им положительным эффект, который дает увольнение сотрудников. Вместо того, чтобы приложить какие-то усилия, выявить направления сокращения расходов иного плана, может быть использовать возможность привлечения заемного капитала, но сохранить представителей самого ценного ресурса организации. Ведь это даст преимущество в конкурентной борьбе по прохождении кризиса, особенно если основные конкуренты как раз и сократили свой штат, а потому неспособны на осуществление деятельности в прежнем масштабе. По крайней мере, пока опять не расширят штат сотрудников. А ведь процесс поиска, отбора, обучения, адаптации новых сотрудников подразумевает опять же затраты как временного, так и финансового плана.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать общий вывод о несомненной важности менеджмента человеческих ресурсов, основные положения которого должны быть известны представителю управленческого звена любого уровня внезависимости от его специализации и трудового стажа. Так как они непосредственно взаимодействуют именно с представителями человеческого ресурса организации.
Переходя непосредственно к тематике представленного эссе, хочется отметить, что именно творческий потенциал во многом обуславливает ценность человеческих ресурсов организации, так как его грамотное использование может многократно увеличивать результаты деятельности организации.
Само понятие творческого потенциала работника раскрывать не будем, так как представляется очевидным, что это такое. Было бы неверно предположить, что данное понятие применимо только лишь для работников конкретных сфер деятельности, примеру, дизайна, работы модельеров, социально-культурного сервиса и туризма и т.д. Конечно, несомненно, что без творческого подхода в указанных сферах деятельности (особенно в первых двух) просто не обойтись. Но, как кажется автору представленного эссе, творческий потенциал работника в какой-то мере присущ любой сфере деятельности человека просто в силу его природы: наличия фантазии, тягой к прекрасному (тут, конечно, можно поспорить насчет ряда представителей рода человеческого) и т.д.
Даже простой рабочий, к примеру, металлургического комбината может при грамотном подходе проявить свой творческий потенциал. Есть практика привлечения работников более низкого уровня к принятию управленческих решений. А вот такой простой рабочий может предложить иной раз какие-то нестандартные решения для оптимизации производственного процесса, так как он непосредственно в него вовлечен.
Есть, без сомнения, ряд сфер деятельности, где творческий потенциал требуется минимально. Сложно, к примеру, придумать, как проявляется творческий потенциал у бухгалтера, ведь работа очень формализована, всё регулируется разными нормативно-правовыми актами, планом счетов и т.д. Однако, если бухгалтер решит работать «на себя» по какой-либо причине «ополчившись» на свою организацию, то имею доступ ко всем финансам организации, он может проявить настолько творческий подход к выводу средств на свои счета, что организация в итоге обанкротится.
Зададимся вопросом, каковы же пути активизации творческого потенциала работника имеются в настоящее время. Сразу оговоримся, что речь пойдет не только именно о коллективе, но и об организации в целом, частью которого он является.
Тут надо сделать акцент на том, что речь пойдет о мотивации и стимулировании, понятиях тесно взаимосвязанных и взаимодополняющих. Вопросу их исследования посвящено огромное количество разного рода трудов, так как это разноплановые понятия. К тому же в целях интенсификации использования человеческого ресурса ведутся постоянные исследования как теоретического, так и практического плана относительно поиска новых путей мотивации и стимулирования персонала. Только наличие ряда теории мотивации (содержательных и процессуальных) уже говорить о широте вопроса. Среди них основной по нашему мнению является «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, в которой имеется пять (иногда детализируют на семь) уровней потребностей, начиная от «базовых потребностей» (основание «пирамиды») и заканчивая потребностями высшего уровня чисто нравственного и духовного плана.
Методы стимулирования делятся на две группы, то есть различают материальное и моральное стимулирование персонала.
С материальным стимулированием всё более менее ясно: это разног рода премии, надбавки, компенсации, доплаты и т.д. Это группа методов традиционная, использовалась она масштабно ещё в СССР. Хочется отметить, что в ней и сейчас не слишком много поменялось, применяется она лишь более широко, так как предприятия сейчас по большей части не государственной собственности, как в СССР, когда достаточно было выполнить план. Сейчас собственники организаций стараются как можно широко применять данные методы стимулирования, так как от этого зависит их личное благосостояние. А потому появились разного рода бонусы, премирование за каждый процент перевыполнения плана (особенно это видно на примере таких профессий, как торговый представитель: зарплата без выполнения плана может в разы отличаться от её размера с перевыполнением). Интересным представляется применение так называемых «премий-сюрпризов», характеризующихся неожиданным характером. Считается, что это стимулирует работника на постоянное поддержание высокой производительности труда.
Однако использование данной группы методов является спорным, так как иногда для человека является более важным наличие пусть менее прибыльной, но более интересной работы. И тут опять хочется вспомнить «пирамиду потребностей» Маслоу, в которой на высшем уровне находится потребность в самореализации и самоактуализации. Проще говоря, важности денег никто не отменял, но если человеку работа неинтересна (а бывает, что он откровенно не любит то, чем занимается), то и работать эффективно он не будет. А потому материальное стимулирование зачастую не дает нужного эффекта, и уж точно слабо способствует раскрытию именно творческого потенциала работника.
И тут переходим непосредственно к нематериальному (моральному) стимулированию персонала. Инструментарий данной группы методов очень широк и непосредственно оказывает влияние на раскрытие творческого потенциала работников. Методы данной группы являются объектом ряда дисциплин, так их как менеджмент, управление персоналом, организационное поведение, психология и т.д. Список можно долго продолжать.
В рамках представленного эссе нельзя раскрыть всего разнообразия морального стимулирования, которые начинаются с банальных условий труда и заканчивая социально-психологическим климатом в коллективе, уровнем организационной культуры.
Казалось бы, как условия труда могут повлиять на раскрытие творческого потенциала работника? Оказывается, что влияние они оказывают непосредственное ведь даже цветовая гамма оформления, к примеру, офиса оказывает на подсознательном уровне влияние на настроение человека, его психологическую стабильность и т.д. А если у человека неблагоприятный настрой, то уж на творчество его точно не потянет, а вот уровень конфликтов в коллективе точно увеличиться, причем последствия у них будут явно деструктивные.
Говоря о влиянии условий труда на раскрытие творческого потенциала работника в коллективе в качестве наиболее яркого, как нам кажется, примера можно привести компанию «Яндекс». Насчет интерьера и оформления их офисов даже и говорить не стоит, это надо просто видеть: настолько все, ярко, нестандартно и креативно оформлено. Свои рабочие кабинеты разработчики оформляют как хотят и при желании могут даже палатку раскинуть посреди рабочего кабинета. График работы у них свободный, они могут приехать поработать даже ночью, если у них возникло такое желание. Питание, естественно, бесплатное. В здании компании сотрудникам можно поплавать в бассейне, сходить в спортзал и т.д. Все даже трудно перечислить. И цель всего этого одна – максимальное раскрытие творческого потенциала работников, что непосредственно влияет на эффективность деятельности, как отдельного взятого сотрудника, так и трудового коллектива, компании в целом.
Можно выделить отдельно в составе нематериальных методов стимулирования социально-психологические методы. Их важность сложно переоценить, так как тут идет непосредственно воздействие на психологическом уровне. Можно привести такие примеры как награждение грамотами, памятными знаками, обычную похвалу, применение оптимального стиля руководства и т.д.
И раз уж в теме эссе имеется слово «коллектив», то нельзя не упомянуть о такой интегральной характеристике его состояния как социально-психологический климат коллектива. Определений данного понятия много, так как оно весьма разноплановое, но в общем виде это тот настрой, неосязаемая психологическая «атмосфера», от уровня которой зависит эффективность работы коллектива в целом, раскрытие творческого потенциала его членов и т.д. Данное понятие характеризуется рядом индикаторов: сплоченность внутри коллектива, уровень командной работы, уровень конфликтности и т.д. Одной из важнейших задач руководителя коллектива является как раз обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Ведь именно от него зависит эффективность функционирования коллектива в целом. И ту нельзя не упомянуть о таком явлении, которое имеет место быть при благоприятном уровне социально-психологическом климате в коллективе как «синергетический эффект», то есть ситуация, когда результаты работы всего трудового коллектива больше, чем просто сумма трудового вклада каждого отдельно взятого работника. То есть правило «1 + 1 = 2» не работает, итог больше. Вот тут, как нам кажется, и стоит вспомнить о фразе относительности того, что потенциал использования человеческого ресурса до конца не исследован.
И, конечно, нельзя не упомянуть о таком понятии как «корпоративная (организационная) культура. Это понятие ещё более широкое и разноплановое, чем социально-психологический климат, так как тут берется вся организация в целом, то есть в данном случае «организмом» является уже она. Но не подлежит сомнению тот факт, что её уровень влияет, в том числе как на эффективность деятельности отдельно взятого коллектива, так и на раскрытие творчества потенциала работника. Определений её множество, тем более что исследуется она в рамках ряда наук, а потому её определения несут специфику отдельно взятой науки. К тому же у данного понятия несколько уровней, начиная от материального (символика компании, униформа, оформление помещений и т.д.), и заканчивая уровнем идейным, духовным (ценности компании и т.д.). Её уровень в самом высоком понимании характеризуется тем, насколько сотрудник разделает ценности компании, верит в её цели, насколько отождествляет их как свои личные. То есть это уже как бы уровень «веры» в наивысшем своем проявлении.
В заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные пути активизации творческого потенциала работника в коллективе в немалой степени исследованы и применяются в практике управления персоналом и в России. Но их использование (особенно нематериальной составляющей) присуще в большей степени крупным компания (особенно филиалам зарубежных компаний), хотя всё ситуативно в зависимости от конкретной организации. Общая ситуация же куда как менее позитивна. Ну о каких путях активизации творческого потенциала работника в коллективе можно говорить относительно организаций, значительная часть владельцев которых во время кризиса (а они в стране периодически бывают и данный момент не исключение) снижают свои издержки путем сокращения штата сотрудников, как было написано в начале эссе.
Хотя очевидно, что так теряются ценные кадры, сотрудники организации, которые уже обучены, знают специфику её работы. Хотя можно прибегнуть к иным мерам, чтобы переждать время кризиса, но сохранить персонал организации. Если говорить в общем плане, то не уделяется должное внимание таким понятиям как «стратегическое управление», «антикризисное управление» и т.д. и т.п. Как нам кажется, несмотря на длительный путь становления рыночной экономики, в стране ещё не особенно высока банально культура бизнеса.