Отбор и подбор персонала в современную фирму

Аннотация В данной работе исследуется проблема отбора персонала в фирму. Обозначается её важность в аспекте будущего развития компании. Также в статье разбираются способы и принципы, благодаря которым появится возможность совершенствования методов отбора персонала. Результаты исследования можно использовать в последующем для более эффективного отбора персонала в компанию. The problem of personnel screening is investigated in this article. There are indicated the importance of this issue in future company development. There are also ways and principles that make possible to improve the methods of personnel screening. The results of the study can be used in the future for a more efficient personnel screening in the company.
Ключевые слова отбор персонала, кадры, фирма, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, принципы отбора. personnel screening, staff, company, talent density, human resources, selection principles.
Отбор и подбор персонала в современную фирму
В современном мире создано достаточно много методик, благодаря которым организации могут выполнять отбор персонала наиболее эффективно и надежно. Но даже несмотря на всё многообразие выбора, постоянно меняющиеся условия среды вынуждают совершенствовать и изменять методики по подбору кадров, в соответствии со своими нуждами и реалиями рынка. Благодаря новейшим технологиям теперь есть возможность использования самых разнообразных систем и методов, благодаря которым удастся провести многоуровневый отбор, который будет учитывать все качества необходимого сотрудника. Данные меры просто необходимы ввиду возросшей ценности качественных кадров.
Говоря о подборе сотрудников, говорится в первую очередь, о службе управления кадрами. Но при этом, для качественного анализа необходима слаженная и организованная работа начальников всех отделов, в которые требуется персонал. Именно благодаря сведениям начальников всех отделов удастся наиболее грамотно подобрать критерии, а также методики для подбора персонала [1, стр. 1].
Стоит также принять во внимание тот факт, что отбор сотрудников – это не функция, которая существует отдельно от других. Связь данной функции с другими невозможно переоценить, так как именно эта связь предотвращается превращение подбора персонала в отдельную изолированную функцию. Благодаря этому подбор персонала остается эффективным средством при необходимости найма нового персонала.
Таким образом, можно понять, что организация данного процесса это трудоемкий процесс, требующий четко поставленных целей и приоритетов, выделения объектов, которые участвуют в данном процессе и на которых направлено основное внимание [4, стр. 16]. Из этих критериев, в будущем, сложится картинка об эффективности всего процесса отбора и набора персонала. Плохо продуманный план по подбору персонала обернется плохими последствиями для всего предприятия и может привести к таким последствиям, как текучесть персонала, плохая атмосфера среди коллектива, низкий уровень дисциплины на рабочем месте.
Необходимо отметить, что при выборе объекта и субъекта нередко возникают сложности. В первую очередь, это связано с тем, что субъектом и объектом выступают соответственно работодатель и соискатель.
Таким образом, объектом в данном случае выступает человек, который ищет работу и давший добро на обработку своих данных, а также на прохождение тестирований и испытаний, которые необходимы при приеме на работу.
Важной особенностью является тот факт, что организации, которая ищет сотрудника, интересен не человек сам по себе, а его навыки, умения и опыт, которые помогут ему при выполнении своих прямых обязанностей. Таким образом, основная информация, необходимая работодателю, это трудовые способности человека. Естественно, что при выполнении трудовых обязанностей сотрудник пользуется не всеми своими знаниями, соответственно при отборе также учитываются только те знания и навыки, которые необходимы именно для выполнения трудовых обязанностей, другими словами профессиональноважные качества (ПВК). При отборе персонала именно на данные качества делают акцент работодатели.
Непосредственное участие в процессе отбора персонала играют следующие лица [2, стр. 2]:
руководство организации;
руководители отделов;
кадровая служба;
коллектив;
кандидаты на вакантную должность;
союз работников;
государство.
Каждый из вышеперечисленных аспектов играет определенную роль при отборе персонала, при этом их важность варьируется, в зависимости от условий.
Если говорить о подборе персонала в АО “ФортеИнвест”, то большое влияние на отбор сотрудников в данную компанию оказывают разнообразные факторы, делящиеся на объективные и субъективные. Компания “ФортеИнвест” занимается как добычей, так и переработкой нефтепродуктов, ввиду чего большое значение для отдела кадров данной компании играет их квалификация. При подборе кадров в данную компанию необходимо учитывать, какие должности вакантны. Будут ли это руководящие должности, либо места непосредственно на месте добычи и переработки.
Если речь идет о руководящих и управляющих должностях, то, в первую очередь компании “ФортеИнвест” стоит обратить внимание на личные качества соискателя, а также его поведение в коллективе и умение найти правильный подход к каждому сотруднику, мотивировать его. Именно на это и должна сделать упор кадровая служба организации.
Что касается вакансий, которые требуют непосредственного участия в процессе добычи нефтяных материалов, то тут приоритеты другие. На первый план выходят профессиональные качества и опыт сотрудника, а также умение находить выход из неординарных ситуаций.
Говоря об объективных факторах, нельзя не отметить такие аспекты, как размер организации, сложность производственных технологий и процессов, ресурсная изменчивость и затратность. Таким образом, можно сделать вывод, что большое значение играет фактор размера организации и её сложности и это вносит свои коррективы в процесс подбора сотрудников. А это, в свою очередь, требует качественных и эффективных методов по отбору и набору персонала.
Важное значение в подборе персонала также играет состояние рынка рабочей силы. Так как в случае, если предложение превышает спрос, то в таком случае резко снижается количество способов и методов, по которым организация делает отбор. Компаниям важно то, какое состояние рынка труда в данный момент. В случае с АО “ФортеИнвест”, рынок спроса и предложений сравнительно равен, поэтому у компании есть возможность использовать различные методы отбора персонала. Но компании необходимо, ведется набор на офисную работу, либо на места добычи нефти и её переработки. Так как в этих случаях нужно будет разграничивать и ставить приоритеты на те качества, которые будут более ценны для предприятия.
Также немаловажное значение имеют условия, при которых будут работать сотрудники, а также имидж компании, её расположение и удобство. Множество крупных организаций, которые имеют определенную популярность, открывают свои филиалы и подразделения в других городах, обеспечивая тем самым еще больший приток рабочей силы. АО “ФортеИнвест” хорошо зарекомендовала себя на рынке труда, выигрывала 4 из 7 тендеров, в которых участвовала и в целом имеет положительный имидж среди населения, что, естественно влияет на желание людей работать у них.
Кроме того, большое значение на выбор компании, в которой будешь работать, оказывают её цели и задачи, а также уровень её формальной организации. Так, как первоочередной целью компании АО “ФортеИнвест” является укрепление своих позиций на рынке и выход на международную арену, то при отборе необходимо делать акцент также и на перспективах работника и его карьерных перспективах.
Что касается субъективных факторов, которые влияют на процесс набора персонала, то к ним можно отнести в первую очередь квалификацию и опыт сотрудников, занимающихся отбором. Дело в том, что с опытными кадровиками новому сотруднику удастся быстрее влиться в коллектив и в рабочую среду.
Стоит сказать, что в процессе подбора важно придерживаться некоторых основополагающих принципов, на основании которых удастся выполнить подбор наиболее подходящего кадра, а также позволит новому работнику быстро влиться в рабочий коллектив и выйти на стандартные обороты.
Существует множество различных принципов по наиболее выгодному и эффективному подбору персонала. В нашем случае необходимо выделить следующие[5,стр. 4]:
определение навыков и умений, на основе которых будет производиться отбор на вакантную должность. Также немаловажное значение имеет определение модели поведения соискателя в коллективе, в котором он, предположительно, будет работать;
стоит учитывать тот факт, что не во всех случаях отбор претендентов производится только по заданным критериям. На практике нередки исключения, ввиду которых компании, иногда, необходимо сделать исключение из правил и намеченного курса по выбору кандидата на вакансию;
необходимо исключить любого рода предвзятость или предубеждение ввиду какой-либо причины. Предубеждение, чаще всего, является главной ошибкой при выборе кандидата;
при выборе кандидата стоит обращать внимание не только на его профессиональные качества, хотя они и первостепенны, но также и на его поведение в обществе, в коллективе и социуме.
Но кроме обеспечения общих принципов, которым следует придерживаться АО “ФортеИнвест”, стоит также обратить внимание на обеспечение системы подбора персонала [4, стр. 16]:
научно-методическое обеспечение отвечает за общую структуру процесса отбора и набора персонала;
нормативное обеспечение, которое включает в себя сумму всех нормативных документов, как внешних, так и внутренних, а также документов, имеющих распорядительный характер и многие другие документы, в которых написаны обязанности субъектов системы;
правовое обеспечение отвечает, в первую очередь, за поведение и функционирование каждой из систем и их подсистем, а также их соответствие с точки зрения закона, а также соблюдения прав искателей работы и работодателей. Также в данных обязанностей, правовое обеспечение также регламентирует процесс совершенствования отбора персонала, а также создание новых норм и правил, которые соответствуют закону РФ;
кадровое обеспечение формирует процесс вовлечения в работу необходимого числа управляющих субъектов, таких как руководителей самых высших уровней, психологов, юристов, кадровых специалистов и многих других;
программное обеспечение означает автоматизацию некоторых функций и даже целых стадий работы, таких как сортировка информации по вакантным должностям, обработка и передача этой информации ответственным лицам. Использование проверенных программ в процессе отбора и набора персонала;
информационное обеспечение, в свою очередь, отвечает за сбор необходимой информации по всем аспектам процесса отбора персонала, таким как вакансия, рыночные условия, цели, задачи и условия вакантной позиции, планы компании на ближайшее будущее;
материальное обеспечение, которое предполагает финансовую поддержку всех вышеперечисленных мероприятий.
Таким образом, изучив все аспекты по процессу подбора и набора персонала в АО “ФортеИнвест”, необходимо отдельно сказать о важности оценки и учета всех факторов. И в зависимости от того, в какую часть компании требуется персонал, необходимо делать корректировки в механизм отбора. В “ФортеИнвест” таких частей две, с одной стороны набор может вестись в структуру, которая занимается управлением и продвижением бренда, а с другой стороны участвует в процессе добычи и переработки нефтепродуктов, а также в механизме контроля всего производственного процесса. Зачастую организации пренебрегают данной процедурой, ввиду чего в последующем компания нередко испытывает сложности. Это отражается как в экономических показателях компании, так и в производственных. Для решения данной проблемы была изучена современная литература, занимающаяся вопросом оценки эффективности процессов, а также был обобщен опыт разных компаний. Посредством данных мероприятий были выработаны рекомендации, которые позволят усовершенствовать методы отбора персонала, а также дать оценку эффективности отбора персонала. Но необходимо брать в расчет тот факт, что данные рекомендации могут варьироваться в зависимости от организации, её структуры и целей. В нашем случае процесс отбора и набора персонала необходимо учитывать, в какой сектор компании требуется персонал и уже на основе этих данных вносить коррективы в процесс набора персонала.
Чтобы дать качественную оценку используемым методикам и технологиям, которые используются при отборе и наборе персонала в АО “ФортеИнвест”, необходимо, в первую очередь брать в расчет частные показатели, для того, чтобы специалисты в это компании могли разработать методики именно под свои нужды и потребности. В конце данного процесса необходимо сделать анализ эффективности и дать оценку процессу подбора персонала.
Библиографический список:
1. Балаев В.И. Методы отбора и подбора персонала , [Электронный ресурс]. – URL: https://proverk.ru/articles/sovremennye-metody-podbora-personala/
2. Виноградов А.К. Персонал фирмы, [Электронный ресурс]. – URL: https://studfiles.net/preview/3794430/page:2/
3. Белов Е.И. Отбор кадров, [Электронный ресурс]. – URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html
4. Бирюков В.А. Методы кадрового отбора, [Электронный ресурс]. – URL: https://studfiles.net/preview/5955783/page:16/
5. Данилов К.Г. Отбор и набор специалистов, [Электронный ресурс]. – URL: https://studfiles.net/preview/1839877/page:4/