Эссе на тему: "Социальный пакет как форма реализации социальных гарантий работающим"

В наше время социальный пакет применяется не только в крупных
предприятиях, но и в небольших фирмах. Кризис в стране немного
затормозил развитие системы социальных пакетов в организациях, но всё-
таки эта тема является довольно актуальной.
Современные организации ведут жёсткую, конкурентную борьбу за
персонал. В этой борьбе наиболее выигрышным является предприятие с
наиболее привлекательным для работника социальным пакетом. Система
мотивации работников очень разнообразна и социальный пакет является
важным звеном этой системы.
Наиболее популярными составляющими социальных пакетов являются
следующие категории:
– медицинские услуги в различных поликлиниках города;
– корпоративное питание;
– возможность получения кредита;
– оплата обучения или повышения квалификации;
– мобильная связь, проезд сотрудников за счет работодателя;
– льготные туристические путевки;
– путёвки в летние лагеря и санатории для детей;
– услуги бассейна и фитнес-центра;
– бесплатный транспорт;
– бесплатное жилье для иногородних работников.
Также следует отметить, что данные составляющие относятся к
компенсациям или льготам. Часть льгот выгодна и самому работодателю.
Например, если сотрудники проходят обучение или повышение
квалификации. А часть других льгот направлена на улучшение условий для
работника. Например, путёвки на отдых или бесплатное питание.
Социальный пакет может быть наполнен различными категориями, это
зависит от задач, которые ставит перед собой руководство организации.
Социальный пакет - это такой инструмент, который работает для повышения
результативности бизнеса и не является благотворительностью.
Для того чтобы социальный пакет оказывал влияние на эффективность
бизнеса, вовлекая персонал и повышая лояльность, была возможность
привлечения высокопрофессиональных кадров, важно, чтобы руководители
организации относились к его формированию, как к долгосрочной
инвестиции в кадры. Только в этом случае затраченные средства и усилия
действительно пользу для компании, а не будут формальными процедурами.
Для того, чтобы сформировать пакет льгот и компенсаций каждому
руководителю стоит рассмотреть такие вопросы:
1. Цели, которых хочет достигнуть организация, на какие результаты
компания рассчитывает.
2. Целевая категория и целевая публика разрабатываемого
общественного пакета.
3. Необходимости целенаправленной категории, для которой
разрабатывался социальный пакет.
4. Персональный аспект к любому работнику компании, адресные
льготы. За счет такой организации социального пакета даже маленькая
организация со скромными финансами сможет добиться лояльности
работников.
Сегодняшний навык управления персоналом дает разнообразные
комбинация к развитию концепции льгот и их распределению. Выделим
некоторые из них:
1. Иерархическое правило распределения льгот. Например, в компании
существует некоторый набор льгот. Чем выше должность сотрудника, тем
больше льгот он получает.
2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»). В организации, где внедрен
данный пакет, любой работник имеет возможность подобрать один из
нескольких наборов социальных льгот. Однако, эффективное осуществление
данного подхода требует подготовительной работы.
Перед введением системы мотивации, а затем каждый год на
предприятии проводится опрос, задачей которого является определение
набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных групп.
Уже после обработки анкет выходит перечень более интересных для
работников льгот. При этом с целью различных целевых аудиторий
просматриваются различные наборы, а какие-то льготы станут явными
фаворитами абсолютно всех категорий.
Затем определяется вес каждой льготы. Напротив, каждой льготы
проставляется сумма расходов в рублях. Уже после этого деньги переводятся
в условные баллы.
Далее формируется несколько наборов пакетов, на основе данных,
полученных из анкет и возможностей организации.
Введение нового социального пакета должно сопровождаться
надлежащей маркетинговой компанией. Причём такая компания должна
действовать, как внутри организации, включающей в себя, выступление
руководства перед сотрудниками, так и во внешней среде, для привлечения
новых работников.

Литература:

1. Анастасьева Н.И. Работа с кадрами. Критика теории и практики/
Н.И.Анастасьева - М.: Финансы и статистика, 2016. - 224 c.
2. Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации: учебный
справочник. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – 80 с.
3. Гончарова Г.И. Мотивация сотрудников: повышение эффективности и
снижение затрат /Г.И. Гончарова - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 117 c.