Эссе на тему: "Содержания метода создания ориентирующих условий в трудовом коллективе и его использование в практике, управленческой деятельности"

Содержания метода создания ориентирующих условий в трудовом коллективе и его использование в практике, управленческой деятельности
Метод менеджмента – способ, связанный со спецификой воздействия на управляемый объект для достижения поставленной цели.[1, с. 23] В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить и эффективно организовать выполнение функций менеджмента, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы менеджмента.
При выборе метода менеджмента необходимо учитывать: скорость достижения цели; вероятность достижения цели; отношения подчинения; личность управляемого; личность управляющего; экономическую самостоятельность; климат в коллективе.[3, с. 92]
Более подробно рассмотрим вид социально-психологического метода менеджмента метод управления, а именно метод ориентирующих условий, который используются для изменения отношения персонала к труду.
Социологические методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Источники социологической информации: статистическая документация; статистические справочники; коллективное обсуждение проблем; наблюдение; анкетирование; интервью.[3, с. 98]
Данный метод руководства опосредуется такой организацией условий деятельности, в которую (в отличие от организации по методу личного примера) может непосредственно не включаться сам руководитель. В методе ориентирующих условий наиболее ярко проявляются особенности опосредованных методов руководства: организуются условия, в которые руководимые включаются таким образом, что сами начинают действовать согласно логике спроектированных обстоятельств. Человек самостоятельно выбирает способ поведения, но его выбор направляется организацией условий.
При помощи такого метода можно наладить уборку территории предприятия: поочередно назначать дежурных, ответственных за соблюдение чистоты на отведенном участке, примыкающем к предприятию (подразделению). При такой организации работник, нарушающий требования чистоты, непременно в ближайшее время окажется в ситуации, когда он становится ответственным за соблюдение этих требований другими. Аналогично можно организовать дежурство по соблюдению порядка в бытовых помещениях.
Примером использования метода ориентирующих условий является введение отличительной формы одежды для рабочих разных профессий (различный цвет халатов, головных уборов, сумок и т.п.). Исследования показывают, что введение формы дисциплинирует людей, они начинают обращать особое внимание на свой внешний вид. Работники начинают улучшать и украшать форму одежды, что повышает имидж предприятия.
Каждый руководитель сталкивается с необходимостью контролировать и регулировать текучесть кадров. На практике эта процедура фактически сводится к поддержанию всеми возможными средствами более или менее постоянного состава подчиненных. В этих целях руководители обычно используют прямые методы воздействия на увольняющихся – убеждение, внушение, уговоры, обещание повысить заработную плату и т.п. Однако эффективность этих мер остается невысокой.
Метод ориентирующих условий здесь состоит в организации специальных условий при оформлении увольняющихся. Основное назначение их состоит в том, чтобы заставить увольняющегося еще раз подумать, проанализировать смысл увольнения. [2, с. 17] Организационная культура предприятия может предусмотреть традицию последовательного ряда собеседований: с представителем профсоюзной организации, неформальным лидером коллектива, административными работниками разных уровней. Практика показывает, что большой процент подающих заявления об уходе после ряда собеседований забирают их обратно.
Следует остановиться на наиболее характерных особенностях, присущих методу ориентирующих условий. [3, с. 103]
Во-первых, человек, включенный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако при этом конкретные способы действия выбираются им самостоятельно. В отличие от прямых методов руководства выбор не воспринимается как кем-то навязанный или внешне заданны, здесь отсутствует прямой запрет или прямое указание на способ поведения. Принимающий решения не может переложить ответственность за свои действия на кого-то другого, что встречается при использовании прямых методов руководства.
Таким образом, изучая данную тему можно определить, что опосредованные методы воздействия включают человека в ситуацию, в которой повышается самостоятельность в принятии решений о способах действий и личная ответственность за свои поступки.
Во-вторых, сохраняется возможность для творческого проявления коллектива и личности. Руководство не жестко задает условия деятельности, а рассчитывает на сознательно действующих людей.
В-третьих, метод ориентирующих условий позволяет каждому члену коллектива стать на место другого, т.е. менять роли. Это способствует изменению способов действия и даже некоторых свойств личности.
Список использованной литературы
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
Шаталова, Н. И. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. И. Шаталова, В. А. Земляков. – Екатеринбург : УрГУПС, 2016. – 211, [1] с.