Общие понятия конфликта

ГЛАВА. 1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТОВ.
1.1. Общие понятия конфликта.
1.2. Причины возникновения конфликта.
ГЛАВА. 2. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
2.1. Управление конфликтами
2.2. Реализация управления конфликтами.

ГЛАВА. 1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТОВ
1.1. Общие понятия конфликта.

Термин «конфликт» используется как в бытовом, так и на научном
уровнях. В зависимости от этого меняется его смысл. Ведь общество только
интуитивно понимает, что есть конфликт по природе и определению.

В обыденности конфликт – широкий круг проблематичных явлений: от
войны до локальных дружеских ссор, супружеских разногласий. Между тем
слово «конфликт» происходит от латинского «conflicts» - в неизменном виде
сохранилось во всех индоевропейских языках и даже азиатских.
При этом существуют большие проблемы с определением данного
понятия, который берут свое начало со времен Р. Маркса и Р.Снайдера,
которые «в период особенного и интенсивного развития исследований в
области конфликтов, попытались навести порядок в использовании
терминов, и проанализировали ряд понятий, таких как антагонизм интересов,
агрессивность, вражда, конкуренция, социальный раскол и т.д. Признав, что
ни одно из них не является синонимом конфликта, авторы были вынуждены
констатировать: «Очевидно, «конфликт» представляет собой большей частью
резиноподобное понятие, которое можно растягивать, и полученное
использовать в своих целях». При этом разные дисциплины наделяют
"конфликт" своим содержанием: экономисты часто отождествляют конфликт
с конкуренцией, психологи - с «трудностями», «противоречиями» социологи
заменяют им понятия «дебаты», «борьба».
Важно и то, что конфликт – симфония объективных и субъективных
противоречий, сильное противоборство сторон. Таким образом, конфликт –
это сложны процесс, в котором два или более индивида или группы активно
ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели,
предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его
взгляды и социальные позиции.
Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки
и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения.
Представляется достаточным выделить два таких признака:
Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных
мотивов и суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым
условием для возникновения конфликта.
Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального
взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба
(морального, материального, физического, психологического и т.д.). Исходя
из вышесказанного можно сформулировать необходимые условия
возникновения (наступления) конфликта. Таким образом, условиями
являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно
направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства
между ними.

Рис.1.Существующие подходы к типологии конфликтов.

1.2. Причины возникновения конфликта.
Легко догадаться, что существует множество различных по своему
роду и происхождению причин конфликта.
Наиболее популярные следующие:
1. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей
материальных и духовных благ.
2. Естественное столкновение значимых материальных и духовных
интересов людей в процессе их жизнедеятельности.
3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур
разрешения социальных противоречий.
4. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и
межгрупповых отношений граждан РФ, способствующие возникновению
конфликтов.
Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов:
- структурно-организационные причины конфликтов;
- функционально-организационные причины конфликтов;

- личностно-функциональные причины;
- ситуативно-управленческие причины конфликтов.
5. Образ жизни многих россиян.
А вот интересное исследование:
По вине руководителей, из - за их ошибочных, конфликтогенных
решений возникает - 52% конфликтных ситуаций, по причине
несовместимости - 33%, из-за неправильного набора кадров - 15%.
Полученные данные показывают, что организационно - управленческие
факторы могут выступать причиной - 67% конфликтов в трудовых
коллективах.

1.2. Причины возникновения конфликта.
Выделим главный постулат: возможность предвидеть варианты
событий способствует созданию условий для нужного управления.
Но вмешательство в конфликты должно осуществляться
компетентноспособными людьми. Ведь люди, вмешивающиеся в развитие
конфликтной ситуации, должны как минимум обладать общими, базисными
знаниями в сфере возникновения конфликта, его протекания, его фаз и
периодов. И тут важно не воспринимать все в штыки. Ошибочно было бы
устроить быструю профилактику усмирения спорщиков, вступивших в
конфликт. Нужно тонко чувствовать обстоятельства, очень важен
личностный психологический характер, а в этом, как правило, и есть
проблема.
Но одно можно сказать точно: управление конфликтами является
сознательной деятельностью по отношению к нему, которая осуществляется
на всех этапах возникновения, развития. Совершенствования, ступора и
завершения.

При этом существует набор объективных условий предупреждения
конфликтов:
1. успокаивающая материальная среда, окружающая человека
2.справедливое и гласное распределение материальных благ в
коллективе
3. создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников
в организации
4. разработка правовых и других нормативных процедур разрешения
типичных предконфликтных ситуаций/
Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения
конфликтов профессионально, считают, что процесс управления
конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых
плохо поддается управляющему воздействию, (взгляды личности, мотивы и
потребности индивидов, групп). В зависимости от вида конфликта поиском
решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба
управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный
комитет, стачком, милиция, суды.
Решение конфликта представляет собой устранение полностью или
частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников
конфликта. Управление конфликтами это целенаправленное воздействие по
устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения
участников конфликта.

Рис.2. Причины возникновения конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами.
1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных
конфликтов;
3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
4) переговоры;
5) ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в
крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно
организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не
вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ
помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего
врага.
Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или
начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать
форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей
степени отразилось на их интересах.

ГЛАВА. 2. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

2.1. Управление конфликтами

Для того, чтобы успешно управлять конфликтами, необходимо
успешно знать их классификацию:

Рис3. Методы разрешения конфликта.
Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения
конфликтов профессионально, считают, что процесс управления
конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых
плохо поддается управляющему воздействию, (взгляды личности, мотивы и
потребности индивидов, групп). В зависимости от вида конфликта поиском
решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба
управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный
комитет, стачком, милиция, суды.
Решение конфликта представляет собой устранение полностью или
частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников
конфликта. Управление конфликтами это целенаправленное воздействие по

устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения
участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами.
1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
2) структурные, т.е. методы по устранению организационных
конфликтов;
3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
4) переговоры;
5) ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в
крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно
организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не
вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ
помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего
врага.
Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или
начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать
форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей
степени отразилось на их интересах.
Современный человек постоянно оказывается в конфликтных
ситуациях. И хотя они разделяются на производственные и бытовые,
социальные и политические, тактика поведения в конфликте, как правило,
одна и та же. В мировой конфликтологии сформировался весьма обширный
набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также
советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту) в конфликтном
взаимодействии.
Для предотвращения конфликтов можно проводить регулярные
упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в
деловых и ситуационных играх. И чем больше человек повторяет
упражнение, тем совершеннее и прочнее будут его навыки, тем увереннее он
будет чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных инцидентах.
Этот способ достаточно эффективен. Но не всегда найдется время для
ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно приведет к
потере навыков.
Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в
конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными
отношениями. Почувствовав эффективность выбранной тактики, можно
совершенствовать свою технологию, опираясь на внутреннее ощущение.
Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык не
пропадет никогда. В целом этот способ эффективен, но следует помнить, что

ситуации, в которые человек попадает, меняются, даже если он не
продвигается по иерархической лестнице. Чаще всего интерес к проблеме
управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к
управленческой деятельности вообще.
Также важным фактором уменьшения вероятности возникновения
конфликтов между работниками, является соответствие формальной и
неформальной структуры коллектива.
По предупреждению конфликтов между сотрудниками необходимо
создать функционально-организационные условия связанные с оптимизацией
функциональных взаимосвязей между работниками. Для эффективной
работы персонала необходимо создать линейно-функциональные условия
связные профессионально умелым подбором, оценки и расстановки кадров.
Максимальное соответствие профессиональных умений, навыков и
личностных качеств работника требованиям занимаемой должности
минимизирует предпосылки возникновения многих межличностных
конфликтов.

Рис.5. Динамика конфликта.
Для того чтобы сократить конфликты между сотрудниками и
руководителем, необходимо создать ситуативно-управленческие условия
связанные с уровнем управленческой компетентности руководителя, что
обычно проявляется в принятии руководителем оптимальных
управленческих решений.
Для предупреждения конфликтов необходимо взаимодействовать с
партнерами на равных. Когда сотрудник начинает взаимодействовать с
окружающим людьми необходимо, ориентироваться на их состояние и
чувствовать какая степень зависимости является для него дискомфортной. На
основании этого необходимо поддерживать баланс взаимозависимости.

2.2.Реализация управления конфликтами.

Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного и
межгруппового взаимодействия и может стать основой для конфликта.
Поэтому необходимо сформировать ценности взаимодействия с партнерами.
В процессе социального взаимодействия людям свойственно оценивать
друг друга (внешность, поведение, результаты деятельности и т.п.), а также
производить самооценку. Значительное расхождение самооценки и внешней
оценки создает почву для возникновения межличностных конфликтов.
Поэтому необходимо сформировать подход для оценки людей в любых
ситуациях человеческого взаимодействия.
Любая ситуация, в которой один из сотрудников берет на себя либо
слишком большую, либо слишком малую ответственность, за выполнение
определенной работы может привести к конфликту. Для того чтобы решить
конфликт необходимо правильно распределять ответственность между
сотрудниками за выполняемую ими работу.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт
частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований,
которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой
стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс
эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют
равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов;
удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.
Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или
добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую
стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей
неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом,
сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому
выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в
процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий,
отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.
Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти
из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной
стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней
после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных
стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта.
Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт.
Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения
противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в
определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.