Команда. Командные отношения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Содержание и понятие команды 4
2. Цели и задачи команд в организации 8
3. Миссия команды. Командные отношения 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 15

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы создания и развития команд в организациях могут быть уверенно причислены к первой десятке тем, наиболее актуальных в современном менеджменте. Повышенный интерес к ним как форме организации труда обусловлен общими тенденциями развития человечества в XXI веке.
Во множестве стран использование рабочих команд, в их современной интерпретации, имеет глубокие исторические и культурные корни. Есть мнение, что командная работа применялась еще при постройке египетских пирамид и управлении галерами. Такие понятия, как артель в России, цеховые объединения ремесленников и кочующие цирковые и театральные труппы в Западной Европе, строительные и военные отряды в Древнем Египте, глубоко укоренились в сознании людей как мобильные формы коллективной организации труда, как правило, способствующие достижению выдающихся результатов.
Непрерывное ускорение изменений среды жизнедеятельности проявляется прежде всего в ее стремительном усложнении для восприятия и оценки человеком. Как никогда ранее возрастает число факторов, отношений между ними и характеризующих их свойств, подлежащих учету при принятии управленческих решений.
Цель данной работы – описать сущность команды, ее миссию и командные отношения.
Задачи работы:
- рассмотреть содержание и понятие команды;
- выявить цели и задачи команд в организации;
- охарактеризовать миссию организации и командные отношения.
Содержание и понятие команды

Организационная работа (организация) - это процесс распределения ресурсов для выполнения планов.
Основная проблема, с которой сталкивается менеджер во время выполнения организационной работы, заключается в выборе наиболее подходящего для целей и задач организации варианта разделения труда и последующее комплектование штата, включающего в себя соответствующие должности, т. е. поиск и подбор людей, которые могут справиться с конкретными обязанностями.
Другими важными составляющими являются определение размера оплаты труда работников, помощь им в приобретении навыков и оценка качества их труда.
Все большее количество организаций используют в качестве составляющих элементов для своей организации не отдельных людей, а команды.
Работа в команде - это не просто деятельность нескольких сотрудников. Понятие команды более содержательно. Первый фактор - это общая цель.
Далее - равноправие и взаимозависимость участников. Иными словами, каждый вносит свой вклад, каждый делится поступающей информацией, каждый имеет одни и те же права и работа каждого зависит от работы другого.
Следующий фактор - разделение ответственности за результат общей работы, независимо от того, удачный он или провальный.
Итак, команда - это объединение людей (сотрудников одной фирмы и/или привлеченных внешних специалистов), действующих совместно, разделяющих ответственность за результат, взаимозаменяемых и дополняемых на основе общих целей, равноправия и обмена опытом.
Команда характеризуется:
- во-первых, непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи (это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой);
- во-вторых, полной ответственностью лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление деятельности, возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;
- в-третьих, особо высоким интеллектуальным уровнем и социальным статусом участников по сравнению с коллективом обычного подразделения, их подбором не только в зависимости от знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости, взаимопонимания;
- в-четвертых, четким определением полномочий каждого;
- в-пятых, принятием участниками основных решений совместно, после все стороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за определенное на правление, имеет решающий голос.
Таблица 1 - Различие между командой и группой
Команда Группа
Исполнение работы складывается из личного вклада каждого сотрудника путем тесного взаимодействия индивидуальной работы ее членов.
Размер заработной платы определяется согласно общему результату согласно качеству индивидуально выполненной работы.
Контроль осуществляется автономно посредством внешнего контроля.
Сотрудников связывают общие обязательства только личные цели.
Выработка целей занимает много времени, но впоследствии именно они будут подталкивать индивидов к активной деятельности.
Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды, которые должны быть четко определены. Участники должны разделять поставленные задачи и нести за их выполнение ответственность. Часто решение поставленных задач связано непосредственно со служебными обязанностями. В их распоряжении могут быть отработанные процедуры взаимодействия и координации работы.
Участники команды должны быть открытыми и честными друг с другом, готовы к противостоянию возникающим трудностям и внутригрупповым конфликтам, связанным с тем, что члены группы обладают различным мировосприятием.  Границы команды должны быть явно установлены.
Обычно выделяют следующие виды команд:
1) занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;
2) занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений.
3) управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.
Каждая команда проходит определенный жизненный путь, который принято разделять на 6 этапов, которые представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Этапы развития команды
Рассмотрим каждый этап в отдельности:
1. Формирование. Команда представляет собой совокупность отдельных индивидов. На этом этапе обозначаются цели команды, ее название, определяются ее руководители, а члены команды стараются утвердить свою роль и место в ней.
2. Бурление. На этом этапе происходит процесс обсуждения целей деятельности и методов (способов) их достижения, устанавливаются нормы поведения и способы руководства. Многие команды не переживают эту стадию развития из-за того, что сотрудники не в состоянии совместно работать.
3. Нормирование. После установления норм и моделей работы команды, начинается процесс определения ее возможностей. В этот период происходит формирование моделей коллег, относительно их достоинств и недостатков.
4. Функционирование. На этом этапе команда начинает решать задачи, стоящие перед ними. Этот этап может продолжаться достаточно долго. Осложняется этот период тем, что возможно появление текучести кадров, которая не изменит команду, если не упадет качество выполнения и количество стоящих перед командой задач. В случае усложнения целей и увеличения их количества наступает следующий этап развития команды.
5. Расширение. Текучесть направлена на увеличение количества членов команды, в связи с чем происходит образование неформальных групп, некоторые из них впоследствии будут выполнять формальные функции, связанные с решением своих собственных обособленных задач, после чего и наступит шестой этап.
6. Распад команды и образование на ее основе новых команд. На этом этапе многие сотрудники переняли ряд компетенций, которые дают им возможность самостоятельно возглавлять команды, поэтому они организовывают собственные, иногда на базе прежней команды.
2. Цели и задачи команд в организацииНеобходимость команды может возникнуть в связи с различными ситуациями, так:
1) Услуги команды нужны для решения сложных задач или глобальных проблем.
2) Наличие неопределенности решения и множества различных мнений – верный признак необходимости в команде.
3) Работа команды занимает много времени, поэтому для решения острых проблем она не всегда подходит, но ее решения отличаются продуманностью.
4) Для решения многих задач требуется кооперация людей, обладающих множеством компетенций. Обеспечить это способна лишь команда.
При создании команды задача руководителя - выбрать членов команды исходя из задач.
Постановка целей. Самое важное при формировании команды - это связь целей. Для руководителя команды очень важно сформулировать цели как можно раньше, чтобы все члены команды понимали свою роль в достижении результатов, целей проекта.
Наилучшие результаты достигаются тогда, когда вся команда, все члены команды принимают участие в формулировке целей. Когда направление известно, участники мотивированы к работе, готовы приложить все свои силы для достижения цели и создать с руководителем проекта доверительные отношения.
Цели указывают команде направление работы и позволяют осознать ее ценность. Для руководителя важно быть уверенным в том, что все члены команды знают, как надо действовать и как выполнять свои задачи.
Распределение ролей в команде. Распределение ролей в команде помогает понять членам их роль и задачи в группе.
Каждому члену команды необходимо дать роль, которая понятно сформулирована и подходит этому человеку. Формулировка ролей помогает понять задачу, определить путь к ее решению и в конечном итоге обеспечивает выполнение задачи. Важно распределить роли уже на первой встрече, чтобы члены команды знали, чем они должны заниматься.
Видимый эффект командной работы будет получен только при межличностном общении, обеспечении взаимопомощи и прозрачности действий каждого члена команды.
Показателями эффективности командной работы служат взаимопонимание и совместное достижение целей.
Факторы, влияющие на успех команды:
1. Размер команды. По мнению психологов, оптимальный размер - от трех до девяти человек. При этом более комфортно принимать решения, обсуждать вопросы, слышать и учитывать мнение каждого члена команды. Больший состав вызывает осложнения в общении и достижении согласия, некоторые темы остаются незакрытыми. Как следствие, рождаются конфликтные ситуации, коллектив дробится на группировки.
2. Сплоченность. Внутригрупповые связи облегчают общение, снижают недопонимание, устраняют враждебность, недоверие и повышают производительность труда.
3. Распределение ролей. Это способствует грамотной постановке и эффективному выполнению задач. Любому участнику команды отводится своя роль в соответствии со способностями и возможностями.
При этом важно не оставаться «актером одной роли», то есть каждый должен «примерить» разные роли ради перестраховки, взаимозаменяемости (например, для случая болезни одного из членов команды) и лучшей ориентации в ситуации в целом.
Основные роли следующие:
«Стратег». Руководители такого типа мыслят глобально, их действия направлены на достижение результата.
Сотрудники-«стратеги» ориентированы на будущее, часто являются инициаторами нововведений. Им свойственно планирование, прогнозирование и разработка перспектив организации, быстрое утомление от рутинной работы.
«Коммуникатор». Такие сотрудники направлены на творчество, чувства и отношения.
Руководители такого типа решают организационные вопросы, управляют и манипулируют людьми, опираясь на их эмоции, интересы и чувства. Зачастую создают благоприятный внутриколлективный климат.
«Пожарник». Личные установки направлены на риск, изменения, решение проблем. «Пожарники» хорошо чувствуют настроения в межличностных отношениях и, доверяя собственному опыту, успешно предупреждают и решают конфликты.
«Стабилизатор». Ориентирован на порядок, стабильность. Сотрудники-«стабилизаторы» не любят риски, ответственны, последовательны, покорно следуют установленным правилам, соблюдают порядок подчинения, при этом будут успешны и в качестве руководителя.
Миссия команды. Командные отношения

Миссия команды - это общая цель и смысл ее существования. Миссия всегда индивидуальна, уникальна, неординарна, в ней заключена основная «изюминка», образ «новизны», неповторимости команды, ее предназначение в мире в целом, и в мире бизнеса в частности. Миссия не связана с получением прибыли, она всегда красива, альтруистична, в ней звучит тема служения.
Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.
Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию. Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда.
Командная подотчетность - это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия.
Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:
1. техническая или функциональная экспертиза;
2. навыки по решению проблем и принятию решений;
3. межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.):
Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.
Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения. 
Для команд любого вида характерны свои, уникальные формы субкультуры, развивающиеся на базе культуры организации.
Основные параметры, которые влияют на формирование управленческих субкультур:
- тип совместной деятельности (он определяет структуру, сложность и тип задачи, формальный состав группы, ролевой состав, сроки исполнения, степень контроля и т.д.),
- характеристики организационной среды (или организационно-культурный контекст существования команды), в число которых включены компетентность руководящих органов материнской организации, сложность внешнего мира, частота и сила стрессовых воздействий, наличие групповых норм поведения, способы распределения власти, организация командных процессов – коммуникации и координации т.д.,
- особенности личного стиля руководителя команды (или ее лидера).
В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний.
К внешнему будут относиться такие характеристики, как:
1) организационный климат;
2) компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью;
3) сложность/структурированность внешнего мира;
4) наличие/качество систем контроля;
5) уровень ее неопределенности;
6) частота и сила стрессовых воздействий.
При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.
Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов:
1) принятые и разделенные всеми участниками нормы команды;
2) способы распределения власти;
3) сплоченность и связанность членов команды;
4) характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);
5) организация ролевого распределения.
Команда вырастает из рабочей группы, где каждый индивидуально выполняет свои задания, обмениваясь с другими информацией и опытом. Если ее участники так и не сумели наладить реальное сотрудничество, они являются псевдокомандой, а если лишь осознали его необходимость - командой потенциальной.
 Настоящей командой они становятся, если имеют общие цели, задачи, владеют эффективными методами организации совместного труда.
Такая команда может считаться высокоэффективной, если будет способствовать росту возможностей своих участников и покажет превосходящие других результаты.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы необходимо сформулировать основные выводы.
Важнейшее из условий продуктивной работы предприятия это создание успешной команды.
Главной задачей команды является поиск новых путей самосовершенствования в рабочей сфере и более эффективное выполнение командной работы.
Многими исследованиями доказано, что командная работа значительно влияет на поведение, производительность труда, так же повышается продуктивность предприятия.
Грамотно подобранная команда положительно влияет на повышение производительности предприятия и рабочей силы.
Команда – это люди, которые связаны общими целями и ценностями, имеют общую миссию и ответственны за результаты своей деятельности, имеют определенные взаимосвязи между собой.
Команду составляют небольшое количество человек. Команда отличается от любого другого коллектива наличием миссии – как некоторого назначения, в которое верят все члены команды, и которое обеспечивает первенство, продвижение вперед всей организации.
Существует отличие целей команды от ее миссии (миссия придает всем конкретным целям смысл и энергию; цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху).
Члены команды разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Васильев М.В. Проблема функционирования команды как особого вида социальной группы //  Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. С. 95-98.
Жуков Ю.М., Павлова Е.Н., Журавлев А.В. Технологии командообразования. – М.: Аспект-Пресс, 2014.
Зиновьева Ю.Н. Генезис экономической мысли по вопросам формирования командообразования // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/06/54595
Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков,  И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К,  2013.
Корягин Н.Д., Сухоруков А.И., Медведев А.В. Реализация современных методологических подходов к менеджменту в информационных системах управления: монография / Н.Д. Корягин, А.И. Сухоруков, А.В. Медведев. – М.: РИО МГТУ ГА, 2015.
Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – № 9 (сентябрь). – С. 31–35. 
Куракина И. Тимбилдинг по-русски // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 2. 
Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013.
Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. Фадеева В.Н.; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014.
Мудунов А.С., Цахаева К.Н. Основные проблемы внедрения технологий проектного управления в российскую практику // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 11-7. – С. 1457-1460.
Рахимкулов Ж. Ш. Сравнительный анализ моделей по созданию эффективных проектных команд // Молодой ученый. - 2015. - №22. - С. 469-473.
Савельев Н.А. Проблемы командообразования в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3.
Степанян, В.М. Профессиональная управленческая компетентность будущих менеджеров / В.М. Степанян, // Философия социальных коммуникаций. - 2017. - №1 (27). - С. 130-135.
Фейгин Г.Ф., Шлафман А.И., Большаков А.С. Стратегический менеджмент в условиях глобализации: монография/Г.Ф. Фейгин, А.И. Шлафман, А.С. Большаков. - СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2015.
Хачатурян Н.Г. Проблемы командообразования в Российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/4128