Проблемы управления текучести персонала в организации

Одним из условий эффективной деятельности любой организации является стабильность ее кадрового состава. Текучесть кадров существенно снижает производительность труда, качество труда, ухудшает морально-психологический климат в коллективе и ослабляет имидж предприятия. В связи с этим управление процессом текучести персонала является актуальной задачей для большинства отечественных организаций.
В данной статье рассмотрены современные подходы к оценке текучести кадров, выявлены основные факторы текучести персонала, проанализирован процесс управления текучестью кадров.
Автором предложены мероприятия, которые способны оказать позитивное влияние на снижение текучести кадров в организации.
Ключевые слова: текучесть кадров, персонал, коэффициент текучести, факторы текучести, процесс управления текучестью.
Введение
Актуальность проблемы управления текучестью кадров обусловлена во многом дефицитом профессиональных работников на современном динамичном рынке труда.
В среднем не менее 72% российских компаний обеспокоены проблемой текучести кадров. По последним данным примерно две трети россиян периодически задумываются о смене места работы. С целью удержания работников большинство руководителей используют только экономические методы, т.е. повышение зарплаты уходящим сотрудникам. Однако в конечном итоге у предприятия только возрастают затраты на оплату труда, а проблема текучести сохраняется. В связи с этим так важно исследовать подходы к оценке текучести, факторы на нее влияющие и способы управления текучестью персонала [5].
Современные подходы к оценке текучести персонала
В теории управления под текучестью персонала следует понимать движение рабочей силы, которое объясняется неудовлетворенностью работника предоставленным местом или же неудовлетворенностью компании конкретным сотрудником [1, c. 244].
Выделяют активную и пассивную текучесть персонала. Активной формой текучести принято считать движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом, а именно: условиями труда, размерами заработной платы, содержанием труда. Если же, напротив, организация не довольна сотрудником, к примеру, руководство компании не устраивает то, что работник нарушает трудовую дисциплину, то такую текучесть называют пассивной.
Различают также внутриорганизационную и внешнюю текучесть персонала. Внутриорганизационная текучесть персонала связана исключительно с перемещениями работника внутри одного предприятия, в то время как внешняя текучесть подразумевает перемещение работника в другую организацию, отрасль, сферу экономики [3].
Текучесть кадров рассчитывается по следующей формуле:
Ктек=Чусж+ ЧуиаЧсх 100 (1)
где Чусж – число работников, уволившихся на собственному желанию;
Чуиа- число работников, уволенных по инициативе администрации;
Чс – среднесписочное число работников.
По сути, текучесть кадров представляет собой отношение количества сотрудников, которые ушли из организации, к среднесписочной численности. Причем необходимо учитывать и уволившихся по собственному желанию, и по инициативе руководства [2].
По значению коэффициента текучести судят о естественной или излишней текучести. Естественная текучесть находится на уровне 3-5% в год. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства. В свою очередь, излишняя текучесть приводит к серьезным экономическим потерям, организационным, кадровым и психологическим трудностям.
Сегодня все больше предприятий осознает необходимость проведения экономической оценки текучести персонала. Она сопровождается расчетом следующих показателей: потерь, вызванных перерывами в работе, потерь, связанных с необходимостью обучения новых работников, потерь из-за снижения производительности труда перед увольнением и др. Отметим, что общая величина экономического ущерба, который был вызван текучестью персонала, равна сумме всех частных потерь [9].
Факторы текучести персонала
Все факторы, вызывающие текучесть персонала, могут быть разделены на три группы: внутренние факторы, внешние факторы, личностные факторы, характеризующие сотрудника.
Основными внутренними факторами можно считать: неудовлетворенность заработной платой, отсутствие на предприятии программ обучения и развития для сотрудников, негативный морально-психологический климат в коллективе, монотонность работы и др.
Что же касается внешних факторов, то здесь можно выделить: нестабильность экономической ситуации в стране, открытие новых организаций, демографическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства и др.
В свою очередь, личностные факторы касаются возраста работников, уровня их образования, квалификации, а также опыта работы [6].
3. Управление процессом текучести кадров
Текучесть персонала – существенная проблема для любой организации. Высокий коэффициент текучести кадров препятствует стабильному и гармоничному существованию коллектива, что не только ослабляет корпоративный дух, но и негативным образом сказывается на эффективности выполнения задач и конкурентоспособности. В связи с этим так важно управлять процессом текучести [4].
Деятельность по управлению текучестью кадров можно представить в виде ряда последовательных этапов [8]:
Этап определения уровня текучести персонала;
На первом этапе необходимо установить является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к организационным, кадровым и экономическим трудностям, в частности, к недополучению прибыли.
Этап определения экономических потерь, которые вызваны текучестью кадров;
Данный этап считается наиболее трудоемким, поскольку он связан с обработкой большого количества внутрифирменной информации. Здесь рассчитывается несколько показателей: потери рабочего времени; потери, вызванные проведением процедуры увольнения; затраты на отбор кандидатов и др.
Этап определения причин текучести кадров;
Ключевыми причинами являются: специфика производственно-хозяйственной деятельности предприятия; наличие проблем в системе управления предприятием.
Отметим, что если первую причину не требуется устранять, то вторая причина требует поиска «узких» мест в системе управления предприятием.
Этап разработки системы мероприятий по снижению излишней текучести и совершенствованию процедуры найма и увольнения работников;
Система мероприятий обычно включает:
технико-экономические мероприятия, а именно: совершенствование системы материальной мотивации, совершенствование условий труда, совершенствование процессов управления производством и др.;
организационные мероприятия, включающие: формирование системы карьерного роста и повышения квалификации работников; совершенствование процедур отбора специалистов и др.;
социально-психологические мероприятия, а именно: работа по развитию и укреплению командного духа; совершенствование стиля руководства; улучшение взаимоотношений в коллективе и др.
Другое возможное направление – помощь увольняемым сотрудникам. Причем помощь, оказываемая сотрудниками отдела кадров, может быть и информационной, и психологической, и консультационной.
Цель такой работы заключается в том, чтобы помочь специалисту как можно «мягче» пройти процедуру увольнения, и как можно раньше найти новую работу.
Этап определения эффективности предложенных мероприятий.
На заключительном этапе необходимо сравнить издержки, которые были связаны с проведением мероприятий, с потерями, вызванными текучестью. В случае если затраты на реализацию мероприятий превышают экономический эффект, то проект стоит признать неэффективным и продолжить искать менее затратные варианты совершенствования работы с персоналом.
В последние годы при управлении текучестью персонала в ряде организаций используют методы HR-аналитики, которые позволяют составить прогноз успешности работы сотрудника в организации и рассчитать вероятность его увольнения в течение определенного периода. Применение методов HR-аналитики позволяет разработать обоснованные программы стабилизации персонала [7].
Заключение
Решение проблемы текучести кадров позволяет компании значительно укрепить свой имидж на рынке труда и способствует повышению ее конкурентоспособности. С одной стороны, профессиональный состав работников поможет реализовать ей новые проекты в жизнь. С другой стороны, низкая текучесть кадров свидетельствует о том, что работодатель заботится о своем персонале. А значит, руководство компании может смело рассчитывать на привлечение работников с большим опытом работы, собственной клиентурой и др.
Таким образом, для повышения эффективности деятельности организаций целесообразно проводить постоянный мониторинг текучести кадров, выявлять причины и факторы, влияющие на текучесть и разрабатывать программы стабилизации кадров.
Список литературы:
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: учебн. пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: ЮРИСТ, 2013. – 495 с.
Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом: монография. М.: Проспект, 2018. – 160с.
Борисова А.А. Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия // Российское предпринимательство 2017 - № 11 URL: https://cyberleninka.ru/article/v/regulirovanie-tekuchesti-kadrov-na-osnove-otsenki-ekonomicheskogo-uscherba-predpriyatiya (дата обращения: 10.09.2019)
Всяких Ю.В., Товстошкур А.Ю. Проблема текучести кадров и ее профилактика // Международный научный журнал «Символ науки» №12-1/2016 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-tekuchesti-kadrov-i-ee-profilaktika (дата обращения: 10.09.2019)
Голова А.Г. Макроэкономические факторы, определяющие развитие рынка труда и структуру занятости в России и за рубежом// Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2018. № 4 (14). С. 52-73
Гусева А. В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 360-366. — URL https://moluch.ru/archive/149/42305/ (дата обращения: 10.09.2019)
Назайкинский С.В., Седова О.Л. Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений// Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2017. № 3 (9). С.9 – 19
Никитина Е.Е., Стародымова А.В. Управление текучестью персонала в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. III междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3. URL: https://sibac.info//sites/default/files/conf/file/stud_3_3.pdf (дата обращения: 10.09.2019)
Свистунов В., Тюленева М. Современные подходы к оценке текучести персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент 2009 - № 6 URL: http://base.garant.ru/5743765/(дата обращения: 10.09.2019)