Основные понятия содержательных теорий мотивации

Содержание

Введение 3
1. Основные понятия содержательных теорий мотивации 4
2. Содержание теории иерархии потребностей А. Маслоу 5
3. Содержание теории Д. МакКлелланда 6
4. Двухфакторная теория Герцберга 8
Заключение 10
Список использованной литературы 11

Введение
В основе своей природы, менеджмент содержит в себе множество проблем. Особое место среди всех его проблем занимает управление персоналом, а именно совершенствование его принципов и способов реализации. Одним из главных инструментов менеджмента для решения данной проблемы является мотивация персонала, а также стимулирование трудовой деятельности персонала, организующего свою рабочую деятельность в пределах определенного предприятия.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации.
Целью данного реферата является изучение принципов содержательных теорий мотиваций.
Основные понятия содержательных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация – это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу [4, c. 41].
Прежде всего, мотивация представляет собой совокупность каких-либо побуждений, воздействующих на человека, работающего на определенном предприятии, благодаря которому у работника появляется стимул к усиленной трудоспособности во благо организации.
В настоящее время, современными авторами разработано большое количество теорий мотивации персонала. В ходе изучения многочисленных теорий было выявлено, что все изученные теории можно разделить на две группы:
1.Содержательные теории;
2.Процессуальные теории.
Первыми, в данном исследовании, будут представлены содержательные теории. К данным теориям относятся:
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
Теория приобретенных потребностей Девида МакКлелланда;
Двухфакторная модель Фредерика Герцберга
и др [1, c. 352].
Содержание теории иерархии потребностей А. МаслоуОсновоположником в теории мотивации, а именно к содержательной её части, считается Фредерик Тейлор. Именно он разработал систему оплаты труда специалистам которая в свою очередь их стимулирует к ожидаемым действиям. Согласно данной теории, люди в первую очередь заинтересованы в обеспечении своего заработка для собственных нужд, а вместе с тем, с условием вознаграждения, ими будет обладать желание в удовлетворении потребностей работодателя.
Следующий ученый, разработавший содержательную часть теории мотивации, стал А. Маслоу.
А. Маслоу разработал пирамиду, из пяти ступеней, человеческих потребностей, которая также показывает потребность людей в объединении в группы, которые в свою очередь находятся в иерархическом отношении друг к другу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу.
Данная пирамида состоит из пяти ступеней. Итак, к первому уровню человеческих потребностей А. Маслоу отнес физиологические потребности, а именно потребность человека в еде, жилье, одежде и т.д. Данный уровень требует самый минимальный уровень заработной платы человека, который позволяет ему выжить.
Человек находящийся на второй ступени пирамиды А. Маслоу, должен иметь заработок выше минимального, так как, согласно теории, люди, находящиеся на данной ступени, обеспечивают себе безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Например, социум, находящийся на данной ступени, обеспечивает себе медицинский полис, а также старость производя взносы в пенсионный фонд и т.д.
По мнению А. Маслоу, человек находящийся а третьей ступени обладает потребностью в принадлежности к какой либо своей общности, признания его заслуг и его самого как личности. Для достижения данных целей человеку необходима групповая работа, жизнь в коллективе.
На четвертой ступени пирамиды А. Маслоу, человек начинает испытывать потребность в его признании со стороны окружающих в обществе. Данная ступень содержит в себе много усилий человека в завоевании его авторитета в обществе, получений многочисленных знаний и т.д.
Заключительная, пятая ступень пирамиды, подразумевает самовыражение и реализацию человека, даже не смотря на признания его окружающих. На данном этапе, для человека важна максимальная свобода его творчества и самовыражения [5, c. 343].
На рисунке 1 представлена графически пирамида А. Маслоу.
Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1 - Пирамида А.МаслоуСодержание теории Д. МакКлелландаУченый Д.МакКлелланд, в продолжении данной пирамиды создал теорию уже приобретенных знаний человеком, то есть потребностей. По его мнению, данная теория находится выше пирамиды А. Маслоу, и содержит в себе всего три ступени: в успехе, во власти и в причастности.
Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти чаще всего себя проявляют как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать её.
Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении человека выполнить сложные задания, достигнуть высоких стандартов качества работы, превзойти других. Для них важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность работников. Поэтому целесообразно оценивать уровень потребности достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении в организацию. Люди с высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их.
Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты [2, c. 416].
Двухфакторная теория ГерцбергаВ продолжении описания содержательного подхода мотивации и стимулирования трудовой деятельности следующая теория является Ф. Герцберга. Некоторые авторы называют его теорию «Двухфакторная модель». Данное наименование среди современных авторов связанно с тем, что в своей теории ученый утверждал, что человек своим поведением может влиять как на удовлетворенность своих потребностей также и на неудовлетворенность. В то же время эти два различных состояния не связанны друг с другом и более того, они не всегда имеют друг на друга воздействия. Также по мнению Ф. Герцберга потребности человека состоят из двух групп: мотивационные и гигиенические. Описание данных групп представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, по ГерцбергуГигиенические факторы Мотивационные факторы
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение
Межличностные отношения Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Творческий и деловой рост
В своей теории Герцберг показал, что, удовлетворяя мотивационные факторы, человек быстрее и качественней добивается результата, но, однако, после получение желаемого, потребность в факторах исчезает. Что касается гигиенических факторов, тут у ученого другой взгляд на ситуацию.
Так, неудовлетворение факторов в данной мотивации побуждает в человеке усталость и недовольство, что приводит к снижению стимула в деятельности человека. Но также, в случае удовлетворения данных факторов, у человека не возникает большого стимула продвигаться дальше и делать данную работу лучше.
Делая вывод о гигиенических факторах следует заметить, что данные факторы не являются мотиватором для человеческой деятельности [3, c. 400].
Заключение
Другой подход в теории мотивации процессный, или психоаналитический, заключается в том, что он содержит в себе несколько теорий, которые доказывают, что в деятельности человека им движет не только потребности, а также ряд и других факторов, таких как цель, возможность участие в деятельности группы людей и т.д.
Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному типу поведения. Менеджеры должны строить свою работу так, чтобы она удовлетворяла потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.
Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Список использованной литературы

Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c.
Зуева, О. В., Жирнова, Е. А. Мотивация персонала в системе менеджмента качества [Текст] / Е. А. Жирнова, О. В. Зуева // Управление человеческими ресурсами – основа развития экономики. – 2014. – №5. – С. 416–419.
Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : теория и практика [Текст] : учебник / А. А. Литвинюк. – Москва : Юрайт, 2014. – 2015. – 400 с.
Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента: учеб. пособие / Э. А. Уткин. - М.: Изд-во ЭКМОС, 2012. - 41 с
Чекмарев, О. П. Мотивация и стимулирование труда [Текст] : учеб. пособ. / О. П. Чекмарев. – Санкт-Петербург : СПбГАУ, 2013. – 343 с.