Эссе на тему: "Конфликты и стрессы в само менеджменте"

В современных условиях проблема эффективного разрешения
конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения
эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является
необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между
людьми. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление
производственной и общественной жизни. В любом, даже самом сплоченном
коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в
конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются
конфликты [1, с. 105].
Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и
отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении
несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство
взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [2, с.
120].
Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной
жизни – будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они
неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого
человека [3, с. 135].
Элементами конфликта являются: объект конфликта; предмет
конфликта; участники конфликта; среда конфликта [4, с. 83].
Объект – то, из-за чего возникает конфликт [5, с. 96].
Основными характеристиками объекта конфликта являются:
1) под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой
возникает столкновение интересов участников конфликта;
2) объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида:
материальные, духовные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
3) объект конфликта не существует безотносительно его субъектов.
Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти
интересы находятся в противоречии;ь
4) объект конфликта не способен одновременно удовлетворить обе
стороны, участвующие в конфликте [6, с. 140].
Предмет – те противоречия, которые возникают между субъектами по
поводу объекта [7, с. 88].
Следующий основной элемент социального конфликта - его участники
(субъекты). В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими
интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится
к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные
социальные группы, общности, народы, политические образования,
юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками
противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих
конфликтов, может быть великое множество.
Еще один объективный элемент конфликта - его среда, включающая
совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает
существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику [8, с.
121].
С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и
макросреду конфликта. Микросреда конфликта – это совокупность условий
взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и
межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды – это малая социальная
группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют
на развитие конфликтов между большими социальными группами и
государствами [9, с. 116].
Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, спорами,
враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт –
явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть
возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он
возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов,
принадлежащих к школе научного управления, административной школе и
разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к
эффективности организации в большой степени опирались на определение
задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку
рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы,
в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и
могут быть использованы для решения возникающих проблем [10, с. 127].
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также
были склонны считать, что конфликта можно и нужно избегать. Они
признавали возможность появления противоречий между целями отдельной
личности и целями организации в целом, между линейным и штабным
персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между
различными группами руководителей. Однако обычно они рассматривали
конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого
управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут
предотвратить возникновение конфликта [11, с. 135].
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях
с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но
и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.
В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей
отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например,
человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не
спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности
в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы
принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку
зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех
связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают
правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие
точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее
число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений
группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои
мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Это также может привести к более эффективному выполнению планов,
стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них
происходит до их фактического исполнения [12, с. 130].
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к
повышению эффективности организации. Или он может быть
дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости,
группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в
основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы
управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип,
возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный
метод его разрешения.
Термин «стресс» в настоящее время стал одним из самых популярных
и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей
компаний. Стресс — адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными
различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом
на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к
человеку повышенные требования психологического и/или физического
характера [13, с. 87].
Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем
требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан,
прежде всего, с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их
работы. Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды.
Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и
физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в
окружающей человека действительности, так и в его психологическом
окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут
являться источниками стресса [14, с. 107].
Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить
объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить
психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях
можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут
иметь долгосрочного эффекта.
Выделяют организационные и индивидуальные методы управления
стрессом.
Организационные методы включают: оздоровительные программы для
сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным
методам относят: психологический (изменение окружения, в котором
существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение
поведения для изменения окружения) и физиологический
методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения
эффективности борьбы со стрессом) [15, с. 154].
.

Список литературы

1. Абабков В. А., Перре М. Адаптация к стрессу. Основы теории,
диагностики, терапии. – СПб., 2014. — 220 с.
2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и
комментариях: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2015. — 288 с.
3. Бабосов Е. М. Социальные конфликты и управление ими: теория и
практика менеджмента конфликтов / Е. М. Бабосов. – Минск: Дикта, 2017. –
395 с.
4. Бьюлер П. Основы менеджмента. - М.: Издательство: Попурри, 2016.
— 576 с.
5. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. -
М.: МЗ Пресс, 2014. – 182 с.
6. Волков Б. С. Конфликтология // Б. С. Волков, Н. Д. Волкова. – М.,
2017. — 210 с.
7. Володько В. Ф. Основы менеджмента: [учебное пособие для
экономических специальностей вузов] / В. Ф. Володько. – 3-е изд. – Минск.
2014. – 303 с.
8. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2015. — 254 с.
9. Ермаков В.В. Менеджмент организации. - М.: Издательство МПСИ,
2015. - 207 с.
10. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова. Конфликты в организации: виды,
назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2017. – 211 с.
11. Ковальчук А. Р. Конфликты. Альфа-Пресс, М., 2017. — 340 с.
12. Кичаев А. Кризис и стресс. Пособие по приручению / А. Кичаев. -
М.: Речь, 2014. - 256 c.
13. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2015. —
408 с.
14. Льюис Д. Стресс-менеджер. - М.: АСТ, Рефл-бук, 2017. - 266 с.
15. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов // Менеджер. - 2015. – 211 с.