Эссе на тему: "Конфликт"

ВВЕДЕНИЕ
В современном мире любой человек старается достичь поставленных целей, улучшить свою жизнедеятельность, своё материальное положение. Так как многие стремятся преуспеть в той или иной области, зачастую происходит столкновение интересов, связанных с их деятельностью. В этом случае образуется конфликт, он является одним из «злейших» врагов менеджера, так как по своей специфике дезорганизует людей, а также подвергает их эмоциональному всплеску, разум отходит на второй план. В связи с этим, главной задачей менеджера является предотвращение возникновения конфликтной ситуации и по возможности его урегулирование, а также умение привести любые переговоры к мирному сотрудничеству и взаимопониманию. Очень часто руководители совершают типичные ошибки, они не могут сосредоточится на конфликтной ситуации, выделить свою позицию, являющуюся более объективной, в большей мере пытаются отложить конфликт, а это не есть хорошо.
Управленец любого коллектива, будет отрицательно относится к зарождению конфликтов в своей организации, так как это будет мешать работе, идеям и продвижению поставленных целей. Мысленно зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В существовании производственного коллектива инциденты – это отображение борьбы противоположностей на различных уровнях существования: личностном, социальных групп, социума (коллектива) в совокупности. Можно сделать вывод о том, что конфликт – стандартная норма производственных отношений.
В каждой организации рано и поздно возникают конфликты. Конфликт зарождается в реальных условиях любого коллектива людей и движущей силой развития этого сообщества. Подобное понимание конфликта позволяет применить его в качестве инструмента воздействия на процветание компании благодаря кардинальным изменениям ее культуры, структуры и создание, тем самым, благоприятных условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению поставленных целей.
Почему многие бояться конфликтов? По-моему мнению, главной причиной является неумение разрешать возникшие конфликтные ситуации, а также невозможность предвидеть их появление. Зачастую руководитель организации относит конфликт к стихийному бедствию, а необходимо рассматривать его как социальная жизнь. Конфликт имеет место существования при возникновении конкуренции, для продвижения той или иной продукции, отбора наиболее выгодных новаций, развития и движения по карьерной лестнице любой организации вверх. Статистика показывает, что не менее 40% рабочего времени растрачивается впустую в конфликтах и спорах.
1. СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ И РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
1.1 Стили поведения в конфликтных ситуациях
Если вы стали участником конфликта, то необходимо придерживаться вашему собственному стилю поведения, а также попытаться оценить стиль других участников конфликтной ситуации, ненужно забывать и о природе зарождения конфликта.
Рассмотрим стили поведения конфликтов по У. Томасу, Р. Кильмену. Они выделяют пять стилей поведения: сотрудничество – оптимально почти всегда; компромисс – вполне приемлем в ряде случаев; избегание (уход) – рекомендован в случае неспровоцированных партнером «пожаров»; приспособление – возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав; соперничество (конкуренция) – наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах. Любой участник конфликта может придерживаться нескольких стилей, но как правило у человека существуют свои приоритетные стили. Главные стили поведения в конфликтной ситуации неразрывно связаны с истоками любого конфликта – несущие противоположные мнения сторон.
Какой стиль будет выбран, будет зависеть от приобретения собственной выгоды и удовлетворения собственных интересов, обратим внимание и на интересы другой стороны для урегулирования конфликта. Если придерживаться пассивности, то будет время и возможности найти выгод для исчерпания конфликтной ситуации, если действовать активно, то будет возможность разрешить конфликт.
Прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо его проанализировать, дать оценку природы его происхождения, а также рассмотреть позиции всех участников данного конфликта. Если предпочтение отдано совместным действиям, то конфликт будет разрешаться совместно при взаимодействии всех участников. Если же руководитель ищет свой путь разрешения конфликта или его отложения, то он действует индивидуально, придерживаясь собственного мнения.
Изучив и рассмотрев все стили, можно увидеть тот, который Вы предпочитаете больше всего, вы можете также определить и те стили, которыми пользуются окружающие вас люди. Описание конкретного стиля, представлено ниже.
Стиль конкуренции (соперничества). Это индивид очень активен, имеет свою точку зрения, при решении конфликта придерживается только её. Его не интересует сотрудничество и взаимодействие с другими людьми, он как «нарцисс» любит только себя и своё мнение. Но он способен на волевые решения. Цель этого человека удовлетворить собственные интересы и потребности, пренебрегая мнением других людей и заставляя их соглашаться с его решением.
Стиль уклонения (ухода). Этот стиль характерен для людей нерешительных, неволевых, пытающихся отложить конфликты, но не разрешить их раз и навсегда. Либо, когда исход этого конфликта для человека не важен, он просто не заинтересован в данном результате или не хочет тратить свои силы, нервы и время, на решение данного конфликта.
Этот стиль можно выбрать тогда, когда вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека; ваш оппонент обладает большей властью; вы вынуждены общаться со сложным человеком; нет серьёзных оснований продолжать с ним контакты; вы не знаете, что предпринять, или принимать какое-то конкретное решение сейчас нет необходимости; для решения конкретной проблемы вы не располагаете достаточной информацией и т.д. Все это ведет к не отстаиванию собственной ошибочной позиции.
Стиль приспособления. Этот стиль характерен для человека, который придерживается чьей-либо позиции, не выдвигая собственного мнения и интересов. Этот стиль будет нести положительный результат тогда, когда нет ставки на конечный результат.
Стиль сотрудничества. Этот стиль для более сильных и смелых людей, не боящихся высказать своё мнение и позицию по сложившейся ситуации. Несмотря на то, что идёт отстаивание своих интересов, не менее важным является и мнение оппонентов. Этот стиль по времени более длительный, поскольку идёт поиск взаимовыгодного результата решения поставленных целей.
Для того чтобы эффективно овладеть стилем сотрудничества необходимо потратить определенное время на обнаружение скрытых интересов и нужд для создания способа удовлетворения настоящих желаний каждой из сторон. Так как вы оба понимаете, из-за чего произошел конфликт, вы можете совместно найти новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.
Стиль компромисса. Здесь происходит небольшое отступление от своих интересов, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Другими словами, происходит частичное удовлетворение двух сторон. Вы делаете это, обмениваясь уступками и торгуясь для выработки компромиссного решения.
Этот стиль немного напоминает сотрудничество. Несмотря на это к компромиссу приходят на более поверхностном уровне, чем с сотрудничеством; уступки двух сторон, позволяют прийти к мирному результату. Здесь происходит рассмотрение только того, что происходит на словах о желаниях.
Этот стиль более приемлем тогда, когда вы и ваш конкурент претендуете на один и тот же объект, но для двоих — это выполнить невозможно.
Случаи наиболее эффективного результата компромисса: и одна и другая сторона имеет одинаковую силу (например, находятся в одной должности) и имеют взаимоисключающие интересы; вполне может устроить временное решение; кратковременная выгода, как временное решение выхода из сложившейся ситуации; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
Совокупность подходов к регулированию конфликтными ситуациями.
Для того чтобы конфликт был успешно разрешен, необходимо придерживаться следующих положений:
конфликты неизбежны, их нужно следует понять и принять;
постараться выявлять и находить решение тех или иных конфликтов;
видеть реальные причины таких ситуаций, трудности при их решении и способы их предупреждения;
участники конфликтов имеют свою иерархию (должности), этим зачастую и определяется их разное поведение в конфликте;
разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции в конфликте.
1.2 Решение конфликтов
Типы исхода конфликтных ситуаций:
Первый – уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему разговора в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».
Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для «мыслителя», который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем «практику» более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.
Тактика ухода нередко обнаруживается у «собеседника», что объясняется основным его свойством – «сотрудничество при любых обстоятельствах». «Собеседник» лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.
Второй вариант исхода – сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
Этот прием чаще всего использует «собеседник», так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая «хорошая война». Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.
Третий тип – компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом, и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте по-настоящему снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
Четвертый вариант – неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.
Пятый вариант – самый неподходящий – принуждение. Этот способ подразумевает под собой четкое навязывание того варианта исхода противоречия, который благоприятен лишь для инициатора. Например, руководитель департамента, пользуясь своим должностным положением, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает «практик» уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между «собеседником» и «мыслителем», но совершенно исключается в отношениях двух «практиков». Обвиняемый «практик» скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы «взять реванш» в другой раз».
Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.
2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Для того чтобы определить тип конфликта, необходимо выявить его цели, соответствия их существующим нормам и ожидаемый итог, который будет оказывать на организацию прямое воздействие.
Выделяют следующие типы конфликтов, полагаясь на характер их возникновения:
1. стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.
2. конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.
3. деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.
4. деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде).
5. деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти).
Существует ещё один подход разделения конфликтов. Это деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями.
Между ними возникает противостояние, развивающее разновидности конфликтов:
горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;
вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии;
смешанные конфликты – это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов.
Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом сновании можно выделить следующие типы конфликта:
межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями;
конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы;
межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Особо следует сказать о внутриличностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт – конфликт в собственном смысле этого слова.
Внутриличностный конфликт – это внешний конфликт, перенесенный внутрь. В процессе своей жизнедеятельности, своего развития каждый человек принимает существующие в обществе установки, которые характерны для его окружения. Все мы общаемся с различными людьми, у каждых своих интересов и взгляды, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда мы столкнемся с двумя противоречащими друг другу суждениями. Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Для того чтобы быстро выйти из этой ситуации необходимо принять одну точку и отвергнуть другую. Серьезные последствия — это фактор того, что человек не может сделать выбор. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев виды конфликтов, способы их разрешения, я пришёл к следующим выводам. Во-первых, конфликт это по своей специфичности негативное воздействие на организацию. Во-вторых, необходимое явление для продвижения и развития организации.
Самый распространенный научный конфликт гласит что конфликт — это «столкновение», «противоречие», «борьба», «противодействие» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. В данном случае он будет занимать негативную сторону. Такие понятия как: «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» будут нести положительные последствия. Если брать во внимание социальных психологов, то можно отнести конфликт к «системе отношений», «процессу развития взаимодействий». Причем развитие взаимодействия возникает именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Другими словами, конфликт – есть процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу противопоставлений. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.
Что бы мы ни делали, как бы мы ни пытались научить людей общаться через различные совместные тренинги, должностные инструкции, конфликты будут сопровождать любую организации на всём протяжении её существования. Есть знаменитая фраза: «Сколько людей, столько и мнений», она наглядно показывает то, что всегда существовали и будут существовать различные взгляды, а значит и противоречия, ведущие к конфликтным ситуациям. И задача «руководить без конфликтов» – не более, чем миф. Получается, что конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.