Особенности стимулирования и мотивации персонала на горнодобывающих предприятиях

Аннотация. Социокультурные сдвиги в российском обществе, вызванные просмотром ценностей и действием глобального кризиса в экономике, привели к изменению структуры мотивации работников и способов управления трудовым поведением работника. Новый тип социального взаимодействия в сфере труда и новые формы его регуляции требуют разработки новых систем управления трудовым поведением работников, формирования надлежащего отношения к трудовой деятельности, основанных не в принуждении, а на внутренних побуждениях человека. В работе рассматриваются особенности стимулирования и мотивации персонала на горнодобывающих предприятиях.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, теории мотивации. горнодобывающее предприятие.
Различные аспекты проблемы мотивации рассматриваются такими учеными, как: М. Альберт, Г. Беккер, М. Вебер, Р. Вудвортс, Э. Дюркгейм, Д. Левин, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Р. Мейо, М . Мыскина, Г.Олпорт, Н. Смелзео, А. Смит, Д. Рикардо, Л. Ричард, Д. синк, Ф. Тейлор, А. Файоль, X. Хекхаузен, Ф.Херцберг, Д. Юнг, Л. Абалкин , А.Амоша, Л. Варавва, А. Гастев, А. Егоршин, Б. Леонтьев, Е. Уткин, Д. Ядранский [3-6]. В то же время недостаточно освещен остаются вопросы, связанные с изучением особенностей мотивации работников горнодобывающей промышленности.
Цель статьи - обосновать направления совершенствования мотивации работников на горнодобывающем предприятии. Целью существования предприятия можно назвать благополучия ее участников, учредителей, работников. Итак, мотивация, является частью общей стратегии предприятия, призвано служить достижению блага для всех его членов [2].
Эффективная деятельность горнодобывающих предприятий РФ является значительным фактором обеспечения стабильного экономического развития страны [1]. В связи с этим были проведены исследования факторов мотивации работников предприятия горнодобывающей промышленности и обоснованы основные направления совершенствования мотивации.
Мотивационный механизм, состоящий из элементов внутренней и внешней мотивации, на горнодобывающем предприятии предполагает применение различных по содержанию и направленности методов мотивации. Как указано выше, главной целью мотивирования сотрудников, на наш взгляд, является формирование внутренней мотивации работника, а экономические и неэкономические стимулы внешней мотивирующей действия могут рассматриваться как средства достижения этой цели.
Экономические методы мотивации на горнодобывающем предприятии подлежат оптимизации в первую очередь. К ним относятся прямые - различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы, точнее все виды вознаграждения, входящих в соответствии с законом в заработную плату; косвенные - например, бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия, дополнительное свободное время, оплата медицинской страховки; приобретение товаров или услуг предприятия со скидкой, оплата проезда к месту работы, оплата образования, специальные пенсионные программы и многие другие, освобождают работника от расхода собственных денежных средств или позволяют получить дополнительную прибыль на другой работе.
Работники АО «Апатит» лишены возможности не только влиять, но и контролировать выплату такой значительной составляющей заработной платы, как премии. Установление плана выпуска продукции, выполнение которого является главным условием премирования, осуществляется единолично генеральным директором, чье решение не учитывает мнение непосредственно работников производства и не подвергается коллегиальному обсуждению.
Создание постоянно действующей комиссии, состоящей из представителей всех подразделений (руководителей, специалистов и рабочих) и имеет полномочия обсуждение и утверждение размера премий, решило бы это противоречие. Среди проблем управления мотивацией трудового поведения работников АО «Апатит» выделяется и такая, как диспропорция заработной платы, зависимость величины оплаты труда от принадлежности к привилегированной группы управленцев или специалистов. Решение этой проблемы, очевидно, заключается в сравнении оплаты труда работников, выполняющих одинаковый объем работ.
На предприятии как повышение эффективности мотивации работников к месту было бы изменить режим рабочего времени. Сокращенный рабочий день для отдельных категорий работников на горнодобывающем предприятии, сменный или гибкий рабочий график дополняют прямое экономическое стимулирование и способны существенно повысить мотивацию труда. Мотивировочная сила удобного режима труда обусловлена возможностью установить баланс между работой и личной жизнью работника. Введение гибкого рабочего графика или надомной работы имеет множество преимуществ для работников и для самой организации.
В ряде предложений по совершенствованию мотивации работников на горнодобывающем предприятии при современной экономической нестабильности мы выделяем и создание чрезвычайного коллегиального органа по рассмотрению проблем, связанных с экономическим кризисом. В его состав могут входить представители всех подразделений организации.
Такой орган (совет, комитет) призван обсуждать вопросы и трудности, возникающие, в том числе между подразделениями, а также между руководством и работниками в целом. Совещательный орган также служит местом обмена информацией и обратной связи.
Оптимизация существующей системы мотивации трудового поведения работников горнодобывающих предприятий имеет неповторимый характер. Так, с целью нейтрализации негативных и усиления положительных особенностей мотивации трудового поведения, связанной с особенностями мировоззрения, можно предложить следующее:
1. Искоренение стремление к приобретению благ при минимальных затратах трудовых усилий, готовности идти на нелегальные способы получения вознаграждения, причиной и следствием которых является безответственность, лень и безнаказанность, возможно достичь на основе распределения должностей и связанных с ними привилегий с учетом личных трудовых заслуг, легальных, прозрачных практик выплаты заработной платы и установления связи результата труда с величиной вознаграждения, обеспечивая понимание этой связи каждым работником.
2. Использование чувство коллективизма, присущего российским работникам, с целью активизации производственного поведения, например при введении системы взаимопомощи, предусматривающий ответственность всего коллектива или подразделения за невыполнение задания отдельным его членом, а в случае успеха - награждение всей группы. Необходимо минимизировать тотальное применение индивидуальных факторов мотивации, характерное для западных компаний.
3. Низкий уровень дисциплинированности, несоблюдение режима работы и сроков исполнения, имеют место на многих предприятиях, можно преодолеть путем установления четких критериев оценки результатов труда, усиление контроля качества выполняемой работы на каждом ее этапе, обязательное применение дисциплинарных взысканий за нарушение сроков и режима труда, мер безопасности, введение электронного пропускного режима, выявление сотрудников, которые своими безответственными действиями оказывают дестабилизирующее влияние на весь коллектив, фиксацию режима труда и отдыха в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
В любом случае полезно проводить систематический анализ, исследование степени мотивированности персонала на горнодобывающем предприятии и состояния морально-психологической атмосферы в коллективе с помощью различных методов (анкетирование, беседы, оценки показателей труда). Все перечисленные характеристики мотивации работников на горнодобывающем предприятии существуют вместе с большим творческим потенциалом сограждан, который ждет своего раскрытия и реализации. Однако решению этой важнейшей задачи сегодня препятствуют недостатки и несовершенство существующей кадровой политики и практик мотивации на отечественных предприятиях.
Для устранения наиболее распространенных ошибок можно рекомендовать следующее:
- пересмотр системы мотивации на горнодобывающем предприятии, основанной на незыблемых, установленных, устаревших методах, изучение передовых инструментов мотивации, свободное ответственное принятие новых его форм;
- улучшение условий труда в целом на горнодобывающем предприятии, соблюдение санитарно-гигиенических норм рабочего места в сочетании с повышением самой культуры труда, является необходимым условием роста качества жизни граждан;
- исключение обмана при приеме на работу, строгое соблюдение достигнутой договоренности и тем более - заключенного контракта;
- соответствие низкого уровня оплаты труда на горнодобывающем предприятии нормальным потребностям работника, могут обеспечить основные сферы его жизнедеятельности. Несмотря на важность нематериального, морально-психологического стимулирования, необходимо использовать и материальное стимулирование;
- обеспечение прозрачности формирования и размера заработной платы и соответствие ее выплаты действующему законодательству РФ на горнодобывающем предприятии;
- осуществление выплаты премий только за результаты труда на горнодобывающем предприятии, недопущение превращения премии в постоянную, обязательную и гарантированную надбавку, необходимо с целью сохранения мотивирующей роли премирования.
- недопущение дискриминации работников на горнодобывающем предприятии пожилого возраста при предоставлении карьерных возможностей молодым специалистам. Оценка работника по результатам его труда, независимо от возраста, должен стать принципом вознаграждения без ущемления прав и интересов работников пожилого возраста.
- регулярная аттестация на горнодобывающем предприятии с целью проведения объективной оценки и определения статуса работника, корректировки заработной платы;
- обеспечение обратной связи руководства и подчиненных на горнодобывающем предприятии, которое способно сплотить коллектив, установить контакт и укрепить открытые отношения (например, через профсоюз или другие коллегиальные органы);
Выводы. Таким образом, предложены рекомендации по повышению эффективности системы мотивации работников горнодобывающих предприятий основаны на положениях и выводах современных теорий и концепций мотивации. Они не выходят за рамки общей стратегии предприятия, соответствуют важнейшим целям и направлениям управления мотивацией работников, состоящих из предложенных наукой и подтвержденных опытом различных методов мотивации, учитывающие специфику мотивационных установок российских горнодобывающих предприятий, призванные устранить негативные моменты мотивации персонала на горнодобывающих предприятиях РФ.
Список использованной литературы:
Барышева А. Мотивация. Сигналы влияния. Умри, но сделай (комплект из 3 книг). – СПб.: Питер, 2015. – 704 с.
Гордеева Т. Психология мотивации достижения. – М.: Смысл, 2015. – 336 с.
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 286 с.
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 324 с.
Берчард Б. Манифест мотиваций. Девять деклараций о праве на личную силу. – М.: Эксмо, 2015. – 304 с.
Халлгрен А. Драйв и мотивация. – М.: Догфренд Паблишерс, 2012. – 112 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 с.
Кибанова А.Я. Управление персоналом.Теория и практика.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.Уч.-практ.пос.-М.:Проспект,2016. Рек. СУМО. – М.: , 2016. – с.
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 484 с.
Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 421-423. — URL https://moluch.ru/archive/124/34159/ (дата обращения: 07.11.2019).
Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5. — URL https://moluch.ru/archive/65/10827/ (дата обращения: 07.11.2019).
Рейшахрит Е. И., Губина Т. С. Особенности организации оплаты труда по результату на предприятиях горной промышленности // ГИАБ. 2009. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-organizatsii-oplaty-truda-po-rezultatu-na-predpriyatiyah-gornoy-promyshlennosti (дата обращения: 07.11.2019).