Эссе на тему: "Стили руководства и их влияние на группу"

Актуальность тематики данной работы обусловлена тем фактом, что стиль управления, использующийся руководителем, прямо влияет на эффективность работы сотрудников, социально-психологический климат в коллективе, уровень корпоративной культуры ми т.д. Именно поэтому в целях обеспечения максимальной производительности труда работников в организации, необходимо иметь полное представление о различных стилях управления.
Прежде всего, рассмотрим различные дефиниции понятия «стиль» с точки зрения различных информационных источников и авторов.
Понятие «стиль» имеет греческие корни, изначально под ним понимался стержень, предназначенный для письма по восковой доске. Далее это слово трактовалось как «почерк».
Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв: «Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив»
В толковом словаре по управлению сказано: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».
Мескон, один из популярнейших авторов книг по менеджменту дал следующее определение стиля: «Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации».
Современные исследования изобилуют определениями стиля руководства. В качестве общей их черты можно выделить трактовку стиля как метода оказания влияния представителя руководящего состава на подчиненных ему сотрудников.
Стиль управления позиционируется как неотъемлемый элемент любого аппарата управления. Использовать данную дефиницию целесообразно в первую очередь относительно личности руководителя.
В данном случае индивидуальный стиль управления рассматривается в качестве специфической формы комбинирования производственной функции руководителя с его функцией относительно осуществления регулирования индивидуальных отношений среди представителей коллектива, находящегося у него в управлении.
Таким образом, стиль руководства представляет способ воздействия руководителя на подчиненных ему сотрудников для результативной реализации возложенных на него управленческих функций.
На формирования стиля руководства влияют:
а) субъективные факторы (особенности личности управленца, методы и приемы осуществления управленческой функции);
б) объективные факторы (специфика производственной среды, особенности сферы деятельности, характерные черты коллектива);
в) тот факт, что стиль иллюстрирует отношения, которые имеют место быть между представителем управленского звена и его подчиненными ему работниками.
Сложность, а также разнообразие указанных взаимоотношений обуславливают значительное количество вариаций потенциальных стилей управления, которые можно систематизировать по ряду различных критериев.
Под стилем руководства / лидерства / управления понимается устойчивый комплекс методов, способов путей оказания воздействия руководителя на коллектив, в котором отображаются индивидуальные особенности, как руководителя, так и обозначенного коллектива.
Как уже было обозначено ранее, выделяют три основных стиля руководства (табл. 1):
авторитарный (директивный, автократический);
демократический (коллегиальный);
формальный (либеральный, анархический).
Рассмотрим характерные для каждого стиля управления особенности (табл. 1).
Таблица 1 – Характеристика основных стилей руководства
Наименование
Содержание
Авторитарный стиль – «ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных»
Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.
Преимущества стиля:
а) эффективность и своевременность;
б) понятно, кто является ответственным;
в) можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
г) развивает людей, у которых недостаточно опыта;
д) дает больше гарантий принятия правильного решения;
е) обеспечивает четкость и оперативность управления;
ж) создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
з) минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
и) не требует особых материальных затрат;
к) в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее и быстрее справиться с трудностями становления и пр.
Недостатки:
а) не способствует профессиональному росту образованных работников;
б) некоторым образованным работникам может не нравиться или вызывать обиду;
в) может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.
Этот стиль подходит:
а) когда работник приобретает опыт и компетенцию;
б) когда работник в определенной мере понимает свою работу;
в) когда работника необходимо направлять и содействовать ему.
Демократический стиль – «Давайте всё решать вместе!»
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.
Преимущества:
а) способствует привлечению к решению производственных вопросов;
б) есть возможность для профессионального роста работников;
в) поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.
г) стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;
д) успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
е) эффективнее использовать материально-договорные, стимулы труда;
ж) включить психологические механизмы трудовой мотивации;
з) повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
и) создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д.

Продолжение табл. 1
Формальный (либеральный) – «Коллега – партнер или тот, кто делегирует»Преимущества:
а) стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
б) поддерживает длительное время производительность труда;
в) положительно воспринимается опытными работниками;
г) максимально стимулирует творческие усилия.
Недостатки:
а) не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
б) могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.
Этот стиль подходит:
а) когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
б) если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.
Демократический стиль – «Давайте всё решать вместе!»
Недостатки:
а) забирает у менеджера много времени;
б) тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации, в которой работает;
в) изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
г) решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.
Этот стиль подходит:
а) когда работник ознакомлен с заданием;
б) когда работник высоко компетентен;
в) когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Можно сделать общий вывод о том, что в практике управления относительно поведения конкретного управленца фиксируется тенденция наличия определенных общих характеристика, свойственным различным стилям управления, однако преобладающее влияние всё-таки присуще только одному из них. Стиль руководства каждого представителя управленческого звена представляет способ, а также манеру поведения при принятии управленческого решения.
Любой отдельно взятый стиль иллюстрирует особенности индивидуальности руководителя, его манеры взаимодействовать с окружающими. Нельзя, априори, утверждать о превосходстве одного стиля над другими, это зависит от большого числа факторов. Руководитель должен самостоятельно проводить анализ конкретной ситуации в целях выявления оптимального алгоритма действий в зависимости от ситуации.
По причине того, что решения принимают люди, их характер по большей части отражает особенности личности руководителя, который принимал участие в процессе его разработки, а также принятия. Это обуславливает необходимость параллельного изучения процесса создания решения и личностных свойств субъекта управления.
Однако обозначенное направление слабо связано с проблемой собственно разработки управленского решения, а также почти не обособлено в качестве отдельного предмета изучения. Гораздо тщательней изучены такие аспекты как корреляция результативности процесса управления от личностных свойств субъекта; проблема управленческих решений и организаторских особенностей: зависимость стиля руководителя; проблемы связанные с подбором, оценкой и аттестацией управленческих кадров. Естественно, существуют значительные доводы в пользу того, чтобы предположить возможность использования результатов обозначенных исследований и при анализе процесса принятия управленческого решения.
Анализ ранее представленной информации проиллюстрировал, что значительным аспектом процесса разработки и принятия управленческого решения позиционируется проблема взаимозависимости стиля управления с данным процессом.
В заключение хотелось бы охарактеризовать авторскую позицию относительно вопроса предпочтительности стиля управления.
Во-первых, предпочтение определенного стиля руководства можно проверить только в реальной ситуации.
Во-вторых, как кажется, выбор стиля управления во многом будет зависеть именно от поведения того или иного работника.
И, в-третьих, логично предположить, что наиболее рационально использование ситуационного подхода, то есть применение комбинации различных стилей управления в целях достижения максимальной эффективности.
Именно поэтому сложно вообще говорить о совершенствовании стиля управлении как такового: ведь нет «плохого» или «хорошего» управления, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, а потому хорош ситуационный подход к выбору того или иного стиля управления.