Эссе на тему: "Авторитет руководителя. Руководство и лидерство"

Кто он – хороший руководитель? Какие качества в себе сочетает? Что нужно сделать, чтобы стать хорошим руководителем и вообще занять руководящую должность? Эти вопросы мы часто слышим, задаём себе и пытаемся найти на них однозначный ответ. Но, каким бы странным ни являлся сей факт, однозначного и категоричного ответа на этот вопрос абсолютно точно нет. Есть формулировки, которые можно принять за правильные ответы на эти вопросы – «хороший руководитель умён», «хороший руководитель сочетает доброту и строгость», «хороший руководитель готов сделать всё для своих работников». В каждой из них есть доля правды, однако понятие «хороший руководитель» куда более ёмкое и обширное, чем можно его представить из вышеуказанных формулировок.
Существует теория, что руководителем не становятся, а рождаются. Я вполне себе с этим согласен. В каждом человеке есть то, что предопределено его личности ещё на стадии формирования эмбриона – генетика, содержащая или не содержащая в себе необходимую ДНК-информацию с качествами, присущими прирождённому лидеру, заранее имеет ответ на вопрос, есть ли у человека в будущем шанс стать по-настоящему хорошим руководителем. Задатки, с которыми мы рождаемся, действительно определяют очень многое в нашей жизни, вопрос лишь только в том, готовы ли мы их надлежащим образом развивать и давать им прогрессировать, или же мы не способны к активной инициативной деятельности в поиске путей их развития.
Если разбирать этот вопрос детально, то первое, что нужно выяснить – это то, что именно под собой подразумевают задатки, которые позволяют человеку стать достойным руководителем?
Во-первых, разумеется, это лидерские качества. Без лидерских качеств довольно затруднительно, если не сказать невозможно, стать не то чтобы «хорошим руководителем», а даже просто «руководителем». Склонность к лидерству в человеке можно отследить ещё в раннем детстве – когда он отбирает игрушки у соседей по песочнице, становится «ведущим» в играх, создаёт компании, в которых является «главарём». Посмотрев на биографию великих управленцев за всю историю человечества, непременно можно найти факт, содержащий в себе нечто похожее на: «Генри всегда давал всем понять, что он первый и главный, начиная с детского сада. Он старался первым пробегать эстафеты, первым делать какой-то выбор, первым отвечать на вопрос, первый проявил симпатию к самой красивой девочке в группе». То есть даже такие, казалось бы, мелочи, уже дают нам основание увидеть зачатки лидерства в жизни определённого человека. Лидерские качества, по мнению психологов, в основном базируются на «раздутом» эго. Если дать этому утверждению оценку, то можно прийти к выводу, что, получается, быть лидером – это расписаться в собственной самовлюблённости? И что это, получается, не так уж и хорошо, как многим кажется, и даже наоборот – плохо? Но нет. Во все времена нашей истории, государству, государственному аппарату, производству, предприятиям и организациям нужны были лидеры, способные направить работу субъектов в нужное русло. Родиться с задатками лидера – не хорошо и не плохо, скорее – полезно. В первую очередь, для общества. Лидерские качества включают в себя такие качества, как: желание всегда и во всём быть первым, целеустремлённость, амбициозность, нацеленность на результат, любовь к власти, категоричность в постановке целей и «гибкость» в поиске путей решения проблем.
Во-вторых, это определённый склад мышления. Руководитель не может жить с такими взглядами на жизнь, в которых прослеживается нежелание что-либо делать для достижения своих целей, прилагать усилия, выходить из зоны комфорта. Установки, взгляды и принципы играют ключевую роль в профессиональной деятельности руководителя, от них зависит её успешность. Социологи зачастую подчёркивают, что среда и окружение имеют очень большое значение в формировании личности, её мировоззрения и убеждений, и это действительно так. Было проведено немало социологических исследований, в результате которых было выявлено, что занимают руководящие должности в 92% случаев люди, которые воспитывались в благополучных семьях и с самого детства были наделены «правильными» взглядами на жизнь и происходящее в ней. Всего 8% остаётся на долю людей, воспитывающихся в более сложных жизненных обстоятельствах и в менее благополучных семьях, из чего следует вывод, что мышление человека предопределяет род его деятельности в будущем, и что у человека с тернистым жизненным путём, пришедшимся на период детства, гораздо меньше шансов занять руководящую должность. Хотя вышеупомянутые 8% свидетельствуют о том, что эти шансы всё же есть.
В-третьих, деловая хватка, которую, по большому счёту, можно было бы и отнести к лидерским качествам, однако я решил её обособить. Деловая хватка – это довольно ёмкое понятие, которое также затруднительно сформулировать однозначно. Это то, что, на мой взгляд, в человеке либо есть, либо напрочь отсутствует, что делает невозможным его становление руководителем. Деловая хватка позволяет принимать правильные решения, успешно проводить переговоры, заключать полезные сделки, при этом анализируя всевозможные риски. Человека с деловой хваткой «видно издалека», так как он в большинстве случаев успешен, деятелен и целеустремлён.
Но что же такое авторитет руководителя, на чём он основан и что от него зависит? Понятие «авторитет» по своей сути многогранное. Оно включает в себя и то, как человек позиционирует себя, и то, как его воспринимают другие люди (в контексте моего рассуждения – подчинённые), и то, каким эффектом обладают данные им указания и распоряжения.
Для того чтобы лучше разобраться в том, что же это такое, важно понять, из чего авторитет руководителя формируется. Безусловно, самым главным аспектом является то, как человек позиционирует себя и какую политику корреляции с подчинёнными он для себя выбрал. Если руководитель уверен в себе, в своих силах и знаниях, обладает совокупностью лидерских качеств, необходимым для должности руководителя мышлением и точно знает, чего он хочет от себя, а чего – от подчинённых, то он, наверняка, выберет для себя и своих подчинённых демократичную политику с примесью авторитаризма и директивизма, когда это необходимо. Такой руководитель, как правило, обладает серьёзным авторитетом – подчинённые его уважают, беспрекословно выполняют его указания, некоторые относятся даже с симпатией. Данная модель личности руководителя является самой удачной, на мой взгляд.
Авторитет руководителя зиждется на двух источниках: его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор), которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.
Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и принципиальностью, как человек требовательный к себе и другим, справедливый, нравственно чистоплотный.
Руководитель, обладающий истинным авторитетом, понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе; такой руководитель способен понять и проблемы отдельного человека, ощутить, кто в чем нуждается. Он готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива.
Авторитет руководителя предстает как общая характеристика его личности, как величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с подчиненными коллегами, а также с вышестоящими руководителями.
Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, навеянные служебным положением, рассеиваются. Подлинный, уважающий себя руководитель нуждается только в истинном, реальном авторитете, который не выдается вместе с должностью.
Когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных, в коллективе, как правило, появляется неформальный лидер. С этого момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретает растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян.
Подводя итог, можно отметить, что успешное руководство напрямую зависит и от лидерских задатков и качеств, и от авторитета. Но, на мой взгляд, склонность к лидерству в той или иной степени также и порождает авторитет. Только от личностных качеств, установок и убеждений, взглядов на жизнь и на руководство зависит то, каким человек будет руководителем, и как будет выглядеть в глазах своих подчинённых. Быть хорошим руководителем – значит быть лидером, быть лидером – значит иметь хороший авторитет.