Социально-психологические аспекты управления мотивацией персонала

Аннотация: Одним из важных аспектов социально-психологической сферы менеджмента представляются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников. При этом самым значимым аспектом, с точки зрения многих менеджеров, представляется проблема формирования эффективных систем мотивации и стимулирования персонала организации, в том числе климат межличностных отношений в организации.
Abstract: One of the important aspects of the socio-psychological sphere of management is represented by factors that shape the organizational behavior of employees. At the same time, the most significant aspect, from the point of view of many managers, is the problem of forming effective systems of motivation and stimulation of the organization’s personnel, including the climate of interpersonal relations in the organization.
Ключевые слова: мотивация, менеджер, стимулирование, организация, культура.
Keywords: motivation, manager, stimulation, organization, culture
Система мотивации сотрудников – это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на реализацию определенных целей компании за счет административных, экономических и социально-психологических методов.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Процесс применения разных стимулов для мотивирования субъектов называется стимулированием. Стимулирование реализует на предприятии такую роль, как действенный мотиватор или основной носитель интересов сотрудников.
Одним из эффективных социально-психологических инструментов управления персоналом в организации представляется этическая мотивация, которая является результатом привязанности индивида к социальным ценностям, его представлений о должном, итогом мировоззренческих смыслов и религиозных убеждений. Удовлетворение потребностей личности начинается с контакта с самим собой, а потом – с окружающим миром. Этого требует удовлетворение как «простой» потребности, так и более сложных, высших или мета-потребностей. Процесс удовлетворения потребности называется «контактом», а его описание – «циклом контакта». Иначе говоря, чтобы удовлетворить любую потребность целесообразно пройти «цикл контакта».
Сущность жизни человека – это совокупность общественных отношений. В базе социальных отношений присутствуют производственные отношения, формирующиеся через профессиональную деятельность. Человеческие общества описываются моделью отношений (социальных отношений) между людьми, которая может быть характеризована как совокупность таких отношений между его членами.
Современными организациями применяются следующие методы структурирования этической культуры сотрудников: разработка этических нормативов, институализированных в этические кодексы; формирование комитетов по этике; обучение персонала этичному поведению.
Уровень и количество потребностей отличаются от человека к человеку. Это обусловлено условиями существования, разным образом жизни, уровнем организации и места в обществе.
Если говорить о структуре мотивационной сферы личности, то, несмотря на некоторые различия, все же можно выделить конкретные тенденции.
Вот приблизительная схема мотивационной области личности:
органические потребности (потребность в еде и питье);
материальные потребности (потребность в имуществе и деньгах);
социальные потребности (потребность в авторитете, уважении, чувстве справедливости, чувстве собственного достоинства);
духовные потребности (вера, повышение духовного уровня).
Психологи уделяют мотивационной области личности пристальное внимание, так как от мотивации зависит поведение персонала, направленное на реализацию индивидуальных и корпоративных целей. Множество поступков в собственной жизни мы совершили именно потому, что хотели этого.
К основополагающим характеристикам мотивационной области людей относятся:
мотивационная сила: если человек достаточно мотивирован, он способен на достижение высоких целей.
динамичность мотивов: изменение силы и приоритетности мотивов.
устойчивый характер мотивов: они не исчезают после удовлетворения конкретных потребностей.
наличие структуры: несколько потребностей реально объединить в одну мотивацию.
иерархичность: есть второстепенные и доминирующие мотивы.
гибкий характер мотивационной сферы: каждый индивид может удовлетворять собственные потребности за счет разных способов.
множественный характер мотивационной сферы: увеличение самих потребностей, средств и способов для удовлетворения таких нужд [2, c.11].
Практический опыт демонстрирует, что зарплата не всегда представляется решающим фактором увеличения заинтересованности сотрудников к деятельности. Для решения определенной задачи применяется нематериальная мотивация.
Все существующие варианты мотивации персонала обязаны иметь правильное соотношение между вознаграждением и итогом. Человек находит самое полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые итоги.
Нравственные, этические принципы представляются, по-видимому, самым глубинной степенью детерминации человеческого поведения. Нравственные качества субъектов – честность, добросовестность, порядочность в отношениях, бескорыстие и многие иные формируют конкретную мотивацию – стремление к осуществлению своих обязательств, желание помочь, готовность уступить, стремление поделиться, желание послужить и т.д.
В компании Макдональдс вот уже более 80 лет присутствует эффективная система нематериальной мотивации сотрудников. В 2018 году уровень удовлетворённости персонала компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе этого сегмента бизнеса.
Сама структура построена на возможности деятельности в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всему персоналу. Из-за высокой «текучки» кадров увеличение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники имеют бонусы от руководства в форме похвалы и варианта быть признанным лучшим сотрудником месяца, где по результатам года можно получить должность менеджера или управленца.
Список литературы:
Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. – М.: Техносфера, 2018. – 524 c.
Гаврилов А.Т. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). Выпуск 7. – М.: Российская газета, 2015. – 494 c.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: Гостехиздат, 2016. – 272 c.
Дедушева Л.А. Социология и психология управления / под ред. М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. – М.: Русайнс, 2019. – 352 c.
Мумладзе Р.Г. Социология управления и управленческой деятельности. – М.: Русайнс, 2019. – 480 c.
Петер Л. Личностно-ориентированная социология. – М.: Академический проект, 2016. – 648 c.
Александрова Н.А., Шарапова В.М. Стимулирование как метод управления трудом и его влияние на конкурентоспособность организации. – Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 10-2 (87). – С. 811-816.