Совершенствование работы с кадровым резервом в Российской Федерации на примере зарубежного опыта

Аннотация: Современное государство, в лице государственных органов, а в особенности госорганов субъектов РФ – работодатель с наивысшей степенью ответственности. Видится несомненным, что результат деятельности государственных служащих напрямую влияет на уровень качества жизни населения как на территории отдельного субъекта, так и на территории всей России.
Ключевые слова: Государственный служащий, государственная служба, государственные должностные лица, кадровый резерв.
Annotation: Contemporary government, represented by the governments of the subjects of the Russian Federation is an employer with the highest degree of responsibility. It seems undoubting that the result of public official's work affects directly the people's quality of life as for a separately taken subject of the country as well as on the whole territory of Russia.
Keyword: public servant, public (state) service, public officials and employees, personnel reserve.
В соответствии с российским законодательством и многолетней практикой можно отметить, что достаточно долгое время государственные органы имеют единую кадровую политику, которая в большей степени направлена на формирование и развитие управленческого потенциала отдельных категорий государственных служащих.
Под управленческим потенциалом понимается совокупность профессиональных качеств сотрудников, в данном случае государственных служащих, которые в последующем должны быть направлены на эффективную управленческую деятельность.
Таким образом, управленческий потенциал представляет собой важнейший фактор для вышестоящей или управленческой категории кадров государственной службы, в ответственность которых входит организация и контроль деятельности подчиненных им служащих (района, города, области и т.д.) [2, C. 39].
Одним из факторов развития управленческого потенциала на практике организации государственной службы в Российской Федерации является формирование кадрового резерва.
Основным принципом и целью кадрового резерва в государственной службе являются формирование группы государственных служащих, ранее проявивших положительные результаты своей деятельности, претендующие на более высокие должности как в государственном органе где они в настоящий момент реализуют государственную службу, так и в других органах государственной власти если данный факт не противоречит российскому законодательству.
В процессе формирования и работы с кадровым резервом, в каждом органе государственного управления предусмотрены ответственные подразделения, которые также представляют собой часть аттестационной комиссии реализующих мероприятия по данному направлению. В состав подходов в процессе формирования кадрового резерва в государственной службе являются:
Планирование потребности в управленческих кадрах государственной службы;
Анализ и оценка действующего состава управленческих кадров государственной службы;
Подбор и организация отбора претендентов на замещение мест в резерве управленческих кадров;
Организация мероприятий, направленных на повышение квалификации служащих в кадровом резерве государственного органа [1, C. 360].
Итогом реализации работы комиссии органа государственной власти по работе с кадровым резервом является мониторинг эффективности, то есть анализ прошлых результатов работы комиссии в состав кадрового резерва и назначение на вакантные места претендентов, прогнозирование будущих результатов в соответствии с вновь принятыми служащими в кадровый резерв.
Для наиболее четкого представления об эффективности действующей политики кадрового резерва на территории Российской Федерации, был проведен анализ данного направления на примере зарубежных стран.
Работа с кадровым резервом странах Европейского Союза представителями которых являются Греция, Дания, Люксембург, Франция, Германия и т.д., основана на сформированной государственной системе подготовки резерва государственных служащих. Есть также ряд особенностей таких европейских стран как Италия, Нидерланды, где представленная государственная система на практике отсутствует, что в большей степени связано с установленными традициями в данных странах государственной службы. Таким образом, в данных странах наиболее популярно прохождение стажировки на местах государственной службы.
Принцип конкурсной основы наиболее популярен является в таких западных странах как Бельгия, Испания, Франция. В Великобритании, Дании, Германии стаж является наиболее важным фактором при приеме претендентов в кадровый резерв государственной службы [5, c. 28].
Схожим принципом России и США является важность претендентов по степени их заслуг в процессе получение опыта государственной службы. Практика формирования кадрового резерва в США за последние десятилетия стала во многом схожа на реализацию данного направления в крупномасштабных коммерческих предприятиях примером которых является General Motors, General Electric, Microsoft. Таким образом, особенностью процесса формирования и работы кадрового резерва на должности государственной службы в США является перспектива карьерного роста среди государственных служащих, которые выявляются ответственным подразделением путем наблюдения и тестирования. Однако в США также особое внимание уделяется качеству образования служащих, состоящих в резерве государственной службы, путем организации их систематического образования с целью повышения квалификации. Для реализации обучения американских резервистов, на территории страны действуют такие образовательные учреждения как Вашингтонский институт управления, Институт государственной политики, Профессиональный институт Американской ассоциации управления [3, c.19].
Особенностью процесса формирования и работы с кадровым резервом в Японии является факт необходимости в получении определенного уровня образования для замещения управленческих должностей государственной службы. Для получения данного уровня образования на территории данной страны предусмотрена Школа государственного управления и промышленного менеджмента. Как показывает практика, ни один японский государственный служащий занимающий управленческий пост не может обойти период обучения в данном образовательном учреждении, следовательно, практически все выпускники Школы являются лидерами во всех областях государственного управления, к примеру в политики, экономике, военном деле и т.д.
Зачисление в японскую школу государственного управления также имеет определенные особенности, к ним относятся требования к гендерной структуре учеников, а именно исключительно мужчины не моложе 25 лет. Также ученики, претендующие на обучения в данном образовательном учреждении, должны иметь уровень образования не ниже среднего-специального в совокупности с наличием минимального опыта работы на должности государственного служащего [1, c. 365].
В отличии от ранее представленных стратегий работы с кадровым резервом государственной службы, данное направление в Австралии в большей степени направлена на этапы подбора кандидатов в данные резервы, путем организации эффективного перемещения управленческих служащих. Для данных целей в Австралии действует Австралийская комиссия государственной службы, которая действует в соответствии с Актом о государственной службе от 1999 года.
Также, как и в выше представленных примерах в Австралии государственные служащие, состоящие в кадровом резерве обязаны систематически проходить обучение или повышение квалификации. Для реализации данного направления в Австралии созданы Центры карьерного развития и поддержки, основной деятельность которых является выявление степени потребности в обучении служащих (реализация деятельности Комиссии), и самого обучения. Также в полномочия данного государственного учреждения входит присвоение квалификации или звания государственному служащему в случае необходимости. В заключении анализа австралийской системы формирования и работы с кадровым резервом необходимо отметить, что данная система является одной из самых прозрачных в мире, которая постоянно совершенствуется путем предоставления возможности государственным служащим оценки деятельности ответственных учреждений по данному направлению [3, c. 24].
Французская система формирования кадрового резерва государственных служащих отличается от других стран тем, что в большей степени резервистами являются действующие чиновники не исполняющие свои обязанности по причинам долгого отсутствия по различным причинам (болезнь, профессиональная необходимость и т.д.). Французская модель формирования кадрового резерва является достаточно простой и популярной в некоторых странах. Суть данной модели заключается в непрерывном процессе подготовки кандидата, т.е. с момента его обучения, до окончания его государственной деятельности. Таким образом, на территории Франции существуют школы кадрового резерва государственной службы, где в полной мере реализуются все выше представленные процессы формирования кадрового резерва. Данный опыт в последнее время также был применен и в России, однако без положительного результата [5, c. 28].
Германская модель формирования кандидатов на замещение управленческих должностей государственной службы является особенной тем, что в ней нет четкого понятия кадрового резерва государственной службы. В соответствии с положениями Конституции ФРГ есть определение государственного служащего и чиновника, которые в отличии от многих стран имеют достаточно весомое различие, которое в первую очередь заключается в правовом статусе. На смену кадрового резерва государственных служащих, в Германии разработана структура карьеры для государственных служащих в том числе, в которой представлены возможные пути развития карьеры служащего. Можно подчеркнуть, что данные пути регламентированы, подразумевающие определенный уровень профессионализма и образования определенного служащего, которым он должен соответствовать для продвижения по служебной лестнице. Соответственно формы проверки профессиональных и других качеств кандидатов также регламентированы в данной структуре, которое в последующем принимает форму распоряжения определенного органа государственной власти.
Таким образом, распоряжение регламентирующие систему развития карьеры на территории ФРГ содержит такие направления как:
Требования к формам и этапам отбора и приема служащих;
Требования к образовательному процессу;
Требования к реализации подготовительной службы (в России стажировки);
Требования к процессу карьерного экзамена, который в России имеет форму аттестации и т.д.
Это делает возможным не использовать такую технологию, как формирование и подготовку резерва кадров, так как вся совокупность способных к профессиональному росту немецких служащих и есть резерв кадров.
По итогу можно отметить, что немецкая модель системы развития карьеры основана на таких принципах как: повышения квалификации и принципе постепенного продвижения. В данной системе полностью отсутствует понятие «резервных» служащих, однако все служащие в определенной мере готовы на замещение управленческих должностей, так как вся данная система основана на обеспечении подготовки и построению карьерного пути немецких государственных служащих [2, c. 39].
Многие авторы представляющие теоретические основы выше представленных форм работ, направленных на кадровый резерв государственной службы на примере зарубежных стран, не могут четко определить какая из них является наиболее эффективной. В рамках данной работы автором было отмечено, что результатом деятельности государственных служащих является уровень качества жизни населения, в данном случае в качестве примера выступают страны. Так, с целью определения наиболее эффективной системы работы с государственными служащими, основной частью которой является их подготовка и формирование у них управленческого потенциала по средствам кадрового резерва, были проанализированы мировые показатели уровня качества жизни населения представленных в данной работе стран (рисунок 1).
Рисунок 1 – Коэффициент уровня жизни населения стран мира [4]
По представленному графику можно отметить, что самым высоким коэффициентом уровня жизни населения является в Австралии, что свидетельствует о наиболее эффективном качестве государственного управления или, другими словами, деятельности государственных служащих.
На основании выявленного факта можно представить различия российской и австралийской модели работы с кадровым резервом, представленные в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнения принципов формирования и работы с кадровым резервом в Российской Федерации и Австралии
Российская федерация Австралия
Процесс подбора государственных служащих в кадровый резерв
Ответственным лицом является подразделение определенного органа государственной власти Ответственным учреждением является Австралийская комиссия государственной службы
Процесс обучения и профессиональной подготовки государственных служащих
Образовательные учреждения на территории субъектов Российской Федерации Австралийский Центр карьерного развития и поддержки
Возможность оспаривание результатов деятельности Комиссии
Отсутствует Присутствует
Наличие законов, регулирующих деятельность работы с кадровым резервом
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ Акт о государственной службе от 1999 года
На основании результатов сравнения процесса формирования и организации работы с кадровым резервом в России и Австралии можно сделать вывод об отсутствии на территории Российской Федерации учреждений регионального или федерального уровня деятельность которых будет основана исключительно на работы с резервом управленческих кадров или подготовки государственных служащих.
В заключении данной работы можно отметить факт того, что кадровый резерв является неотъемлемым фактором в процессе формирования управленческого потенциала государственных служащих, так как служащие, претендующие на замещение управленческих должностей, должны быть как можно эффективнее подготовленными. Данный результат в полной мере осуществляется по средствам реализации подходов работы с кадровым резервом. По результатам сравнительного анализа зарубежного опыта формирования и использования кадрового резерва было отмечено, что во всех развитых странах кадровый резерв в государственной службе является важным фактором, в развитие которого каждая страна вкладывает достаточно большие ресурсы (финансовые, трудовые, временные и т.д.).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:
Зуева И. А., Демина О. В. Российский и зарубежный опыт стратегического кадрового планирования в системе государственного управления //Научные труды вольного экономического общества России. Том сто девяносто седьмой. Москва. – 2016. – Т. 477. – С. 360-377.
Иванов В. Г., Кузьменкова В. Н., Афанасьев К. С. Формирования системы кадрового резерва государственной и муниципальной службы: российский и зарубежный опыт //Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир. – 2013. – С. 39-48.
Ларионова Н. И., Гордеева Ю. И. Зарубежный опыт подготовки и отбора в кадровый резерв на государственной гражданской службе //Инновационные технологии управления и права. – 2012. – №. 1-2. – С. 19-24.
Официальный сайт государственной статистики. Россия и страны мира [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://gks.ru (Дата обращения 11.02.2020 г.)
Суворов А. А. Зарубежная практика профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих //Вестник университета. – 2016. – №. 10. – c. 19-26