Сравнительный анализ различных стилей руководства

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Понятие, принципы и функции стиля руководства 5
2 Содержание и сравнительный анализ различных стилей руководства 9
Заключение 13
Список использованных источников 15

Введение

Актуальность тематики данной работы обусловлена тем фактом, что уровень управления организацией непосредственно влияет на результаты её деятельности.
В рамках современной парадигмы управления персоналом человеческий ресурс позиционируется в качестве важнейшего ресурса организации, так как потенциал его использования до конца не раскрыт. По этой причине его использование таит в себе скрытые возможности. Ряд исследователей позиционируют человеческий ресурс в качестве источников долгосрочных конкурентных преимуществ организации.
В России после перехода к рыночной системе хозяйствования сложилась своя модель управления организацией, характеризующаяся рядом особенностей. Она столь специфична, что ей даже дали название российской модели менеджмента.
Развитие отечественной науки управления в её современном понимании характеризуется куда более коротким временным интервалом развития по сравнению с зарубежными странами. Нельзя сказать, что дефиниция «менеджмент» является новой для российской практик управления, но период её вхождения в обиход России несравним с западным опытом. А потому и сейчас актуально изучение зарубежной практики управления, адаптация её положений к российской действительности, а также разработка авторских методик в области управленческой науки.
И весьма важным в связи с вышеизложенным представляется исследование различных стилей руководства с выявлением их особенностей, достоинств и недостатков.. Причиной этому является то, что они непосредственно влияют на модель поведения руководителя, определяя эффективность управленческого процесса.
Целью данной работы является сравнительный анализ стиля руководства.
Для достижения поставленной цели в данной работе решается ряд следующих задач.
Рассмотреть понятия стиля руководства, его принципы и функции.
Изучить содержание разных стилей руководства и провести их сравнительный анализ.
Объект исследования в данной работе – стиль руководства.
Предмет исследования – содержание различных стилей руководства, их отличия.
Информационной базой для написания данной работы явились труды российских исследователей, материал периодических изданий, источники Internet.
В процессе написания данной работы использовались такие методы исследования как сравнение, систематизация и классификация, анализ и синтез.
В состав данной работы входят такие структурные элементы как введение, основная часть, заключение и список использованных источников. Основная часть включает два раздела
1 Понятие, принципы и функции стиля руководстваСтиль управления (руководства), использующийся руководителем, прямо влияет на эффективность их работы, социально-психологический климат в коллективе, уровень корпоративной культуры ми т.д.
Именно поэтому в целях обеспечения максимальной производительности труда работников в организации, необходимо иметь полное представление о различных стилях управления.
Прежде всего, рассмотрим различные дефиниции понятия «стиль» с точки зрения различных информационных источников и авторов.
Понятие «стиль» имеет греческие корни, изначально под ним понимался стержень, предназначенный для письма по восковой доске. Далее это слово трактовалось как «почерк».
Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив.
Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности.
Мескон, один из популярнейших авторов книг по менеджменту дал следующее определение стиля: «Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации».
Современные исследования изобилуют определениями стиля руководства. В качестве общей их черты можно выделить трактовку стиля как метода оказания влияния руководителя на подчиненных ему сотрудников.
Стиль руководства позиционируется как неотъемлемый элемент любого аппарата управления. Использовать данную дефиницию целесообразно в первую очередь относительно личности руководителя.
В данном случае индивидуальный стиль управления рассматривается в качестве специфической формы комбинирования производственной функции руководителя с его функцией относительно осуществления регулирования индивидуальных отношений среди представителей коллектива, находящегося у него в управлении.
Таким образом, стиль руководства представляет способ воздействия руководителя на подчиненных ему сотрудников для результативной реализации возложенных на него управленческих функций.
На формирования стиля руководства влияют:
а) субъективные факторы (особенности личности управленца, методы и приемы осуществления управленческой функции);
б) объективные факторы (специфика производственной среды, особенности сферы деятельности, характерные черты коллектива);
в) тот факт, что стиль иллюстрирует отношения между представителем управленского звена и его подчиненными ему работниками.
Сложность и разнообразие указанных взаимоотношений обуславливают значительное количество вариаций потенциальных стилей управления, которые можно систематизировать по ряду различных критериев.
Под стилем руководства / лидерства понимается устойчивый комплекс методов, способов путей оказания воздействия руководителя на коллектив, в котором отображаются индивидуальные особенности, как руководителя, так и обозначенного коллектива.
Перечислим основные функции руководства.
1. Планирование.
2. Организация.
3. Координация и регулирование.
4. Стимулирование и мотивация.
5. Контроль.
На разных этапах развития управления принципы руководства претерпевали изменение. В условиях административно-командной системы управления ведущими принципами управления являлись дисциплина, единство распорядительства, подчинение частных интересов общественным, централизация управления и др.
В настоящее время, по мнению ведущих специалистов в области управления ведущими принципами руководства являются:
лояльность к работающим;
ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали;
атмосфера, способствующая раскрытию способностей работников организации;
установление долевого участия каждого работника в общих результатах деятельности;
методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
умение слушать окружающих: покупателей, поставщиков, подчиненных, руководителей;
непосредственное участие в работе подчиненных групп на всех этапах как условие согласованной работы;
честность и доверие к людям;
этика бизнеса;
опора на фундаментальные основы менеджмента;
своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
четкое представление о перспективах развития организации.
Представим и иную классификацию принципов руководства.
Общими принципами управления являются следующие:
компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий представителя управленческого звена;
гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;
ортобиотичность: осознание самоценности собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;
инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;
прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.
Следующий раздел представленной работы посвящается рассмотрению содержания различных стилей управления.
2 Содержание и сравнительный анализ различных стилей руководстваВыделяют три основных стиля руководства.
авторитарный (директивный, автократический);
демократический (коллегиальный);
формальный (либеральный, анархический).
Проведем сравнительный анализ стилей руководства (табл. 2.1).
Таблица 2.1 – Сравнительный анализ основных стилей руководства
Наименование
Содержание
Авторитарный стиль – «ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных»
Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.
Преимущества стиля:
а) эффективность и своевременность;
б) понятно, кто является ответственным;
в) можно осуществлять полномочия власти без запугивания имеющегося персонала;
г) развивает людей, у которых недостаточно опыта;
д) дает больше гарантий принятия правильного решения;
е) обеспечивает четкость и оперативность управления;
ж) создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
з) минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
и) не требует особых материальных затрат;
к) в молодых, предприятиях позволяет успешнее и быстрее справиться с трудностями становления, добиться устойчивости и пр.
Недостатки:
а) не способствует профессиональному росту работников;
б) некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
в) может привести к текучести кадров (когда люди приобретут достаточный опыт работы)
Этот стиль подходит:
а) когда работник приобретает опыт и компетенцию;
б) когда работник в определенной мере понимает свою работу;
в) когда работника необходимо направлять и содействовать ему.
Продолжение табл. 2.1
Преимущества:
а) стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
б) поддерживает длительное время производительность труда;
в) положительно воспринимается опытными работниками;
г) максимально стимулирует творческие усилия.
Недостатки:
а) не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
б) могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.
Этот стиль подходит:
а) когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
б) если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.
Демократический стиль – «Давайте всё решать вместе!»
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.
Преимущества:
а) способствует привлечению к решению производственных вопросов;
б) есть возможность для профессионального роста работников;
в) поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.
г) стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;
д) успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
е) эффективнее использовать материально-договорные, стимулы труда;
ж) включить психологические механизмы трудовой мотивации;
з) повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
и) создавать благоприятный климат в коллективе и т. д.
Недостатки:
а) забирает у менеджера много времени;
б) тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
в) изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
г) решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.
Этот стиль подходит:
а) когда работник ознакомлен с заданием;
б) когда работник высоко компетентен;
в) когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.
Формальный (либеральный) – «Коллега – партнер или тот, кто делегирует»
Можно сделать вывод о том, что в практике управления относительно поведения конкретного управленца фиксируется тенденция наличия определенных общих характеристика, свойственным различным стилям управления, однако преобладающее влияние всё-таки присуще только одному из них. Стиль руководства каждого представителя управленческого звена представляет способ, а также манеру поведения при принятии управленческого решения.
Любой отдельно взятый стиль иллюстрирует особенности индивидуальности руководителя, его манеры взаимодействовать с окружающими. Нельзя, априори, утверждать о превосходстве одного стиля над другими, это зависит от большого числа факторов. Руководитель должен самостоятельно проводить анализ конкретной ситуации в целях выявления оптимального алгоритма действий в зависимости от ситуации.
По причине того, что решения принимают люди, их характер по большей части отражает особенности личности руководителя, который принимал участие в процессе его разработки, а также принятия. Это обуславливает необходимость параллельного изучения процесса создания решения и личностных свойств субъекта управления.
Однако обозначенное направление слабо связано с проблемой собственно разработки управленского решения, а также почти не обособлено в качестве отдельного предмета изучения. Гораздо тщательней изучены такие аспекты как корреляция результативности процесса управления от личностных свойств субъекта; проблема управленческих решений и организаторских особенностей: зависимость стиля руководителя; проблемы связанные с подбором, оценкой и аттестацией управленческих кадров. Естественно, существуют значительные доводы в пользу того, чтобы предположить возможность использования результатов обозначенных исследований и при анализе процесса принятия управленческого решения.
Анализ ранее представленной информации проиллюстрировал, что значительным аспектом процесса разработки и принятия управленческого решения позиционируется проблема взаимозависимости стиля управления с данным процессом.
В заключение хотелось бы охарактеризовать авторскую позицию относительно вопроса предпочтительности стиля управления.
Во-первых, предпочтение определенного стиля руководства можно проверить только в реальной ситуации.
Во-вторых, как кажется, выбор стиля управления во многом будет зависеть именно от поведения того или иного работника.
И, в-третьих, логично предположить, что наиболее рационально использование ситуационного подхода, то есть применение комбинации различных стилей управления в целях достижения максимальной эффективности.
Именно поэтому сложно вообще говорить о совершенствовании стиля управлении как такового: ведь нет «плохого» или «хорошего» управления, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, а потому хорош ситуационный подход к выбору того или иного стиля управления.
Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование управления и организации труда может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой модели управления и системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.
Руководитель, который стремится работать как можно более эффективно, не может каждый раз применять один и тот же стиль управления. Ему необходимо использовать ситуационный подход, то есть научиться привлекать к различным ситуациям соответствующие им методы, стили управления и типы влияния. Успешность выбора стиля управления зависит от степени учёта руководителем способности и готовности подчинённых к исполнению его решений, традиций коллектива, психологического климата в коллективе и в отношениях лидер – группа.
В рамках современной парадигмы управления человеческими ресурсами человеческий ресурс является важнейшим ресурсом организации, по причине того что именно потенциал его использования до сих пор полностью не изучен. В свете этого неэффективное управление персоналом предприятия, а тем более пренебрежительное к нему отношение в разы снижает эффективность деятельности предприятия, что непосредственно отражается на уровне его конкурентоспособности.
В Российской Федерации после перехода к рыночной экономике сложилась своя модель менеджмента, характеризующаяся перечнем особенностей. Она настолько специфична, что ей даже дали название российской модели менеджмента, выделив тем самым среди иных национальных моделей.
Она имеет ряд существенных недостатков, что обуславливает необходимость совершенствования использования стиля управления в российских организациях.
В настоящее время в условиях непростой ситуации в российской экономике руководителям организаций приходится реализовать процесс разработки и принятий управленческих решений в условиях повышенного уровня неопределенности. Поэтому столь важно использование в российской практике сейчас стратегического управления. Хотелось бы акцентировать внимание на том, что ряд представителей управленческого звена российских организаций вообще не придают должного значения стратегическому управлению. Особенно это справедливо относительно некрупных организаций.
Та организация, которая не трансформирует свои цели и стратегию, стагнирует либо обанкротиться. В условиях непрерывно изменяющейся внешней среды организация неизменно должна меняться и сама. Не стоит забывать и конкурентную борьбу, ведь именно наличие конкуренции является отличительным признаком рыночной системы хозяйствования.
К слову, наиболее плачевным результатом стагнации также является банкротство. Если организация не будет меняться, то её просто обойдут более динамичные игроки рынка, уменьшая её долю рынка. То есть с ведущих конкурентных позиций при таком сценарии развития уйдет даже успешная организация, игнорирующая необходимость перемен. И в лучшем случае она сохранит небольшую долю имеющегося рынка. В худшем же, как уже было сказано выше, она попросту обанкротиться. Нельзя не отметить, что различные варианты развития ситуации зависят от особенностей конкретной отрасли, рынка, уровня конкуренции.
Список использованных источников

Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. – 288 c.
Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 320 с.
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5-е изд., стер. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 576 с.
Грушенко В.И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 288 с.
Гусаров А.В. Определение миссии организации / А.В. Гусаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – №3. – 21-27
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2015. – 320 c.
История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Э. М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 240 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебник / Г.Б. Казначеская. – 16-е изд., стер. – Ростов н/д: Феникс, 2015. – 347 с.
Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К°, Академцентр, 2016. – 272 c.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2016. – 176 c.
Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. – М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2016. – 240 c.
Современный менеджмент: Учебник / Под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, 2015. – 272 c.
Стратегическое управление организацией // http://str-upravlenie.ucoz.ru/ (дата обращения: 18.12.2019)
Стратегическое управление организациями // http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Bolshakov/c7.html (дата обращения: 07.01.2020)