Карьерный и должностной тип государственной службы

Оглавление
Введение……………………………………………………………………………...3
Государственная служба как карьерный вид профессиональной деятельности...4
Карьерный и должностной тип государственной службы………………………..8
Заключение………………………………………………………………………….15
Список литературы…………………………………………………………………16

Введение
Благополучие  страны в целом  зависит от качества  работы государственного аппарата, поэтому в период реформирования государственной службы  остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственный сектор.
Однако на деле выходит парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на службу поступали и строили карьеру  только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны –   не могут предоставить им ясную дальнейшую перспективу карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определенные рекомендации, улучшить работу государственных служащих и способствовать  повышению эффективности государственной службы в России.  
По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того,  карьера - своеобразный показатель  успешности человека в современном мире.
Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих государственные функции. На деятельность госслужащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний.
Государственная служба как карьерный вид профессиональной деятельности
Социологи считают, что важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Некоторые исследователи исходили из того, что общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой). В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т. е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т. п., что, по существу опять-таки означает продвижение. С философской точки зрения карьера это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояния систем.
Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма. На карьеру служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации, а также "его величество случай". Сложившаяся ситуация иногда вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста [5, с. 52].
Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществляется служебная карьера. Карьера служащего - но его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит oт меры совмещения личных интересов со служебными. Не менее важной задачей в служебном продвижении является повышение привлекательности карьеры. В этом отношении существенное значение имеют факторы вовлечения в карьеру и увлечение служащих карьерным процессом.
Механизм вовлечения в карьеру связан со стимулированием интереса служащих к служебному продвижению. С этой целью необходимо, прежде всего, обеспечить существенное различие в объеме и качестве социальных льгот по должностям и внутридолжностным квалификационным ступеням в служебной иерархии. Величина денежного содержания, длительность очередного отпуска, санаторно-курортного лечения, оплаты коммунальных услуг и т. д. должны утверждаться не от стажа службы, а от занимаемого должностного и квалификационного уровня. Большое значение имеет и не связанное с должностным перемещением социальное стимулирование служебного труда (присвоение квалификационного класса, оплата труда и иные условия, подтверждающие его карьерное продвижение) [9, с. 104].
Для профессиональной карьеры характерны преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизованной карьеры или должностной карьеры в организации (государственного органа). Необходимо отметить, что данный вид карьеры должен использоваться не только среди государственных служащих, но и служащих в организациях, учреждениях.
Профессиональное развитие государственного аппарата во многом зависит от системы отбора претендентов на государственные должности, от подготовительного этапа карьеры. Тем более что ныне законодательно закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе. Начиная с отбора претендентов на государственные должности, важно эффективно использовать многие кадровые технологии. Ведь можно принять на службу уже высококвалифицированных специалистов, которым необходимо лишь адаптироваться к новым квалификационно-должностным требованиям, а затем повышать и развивать свой профессионализм. Другое дело, если будут приняты на службу посредственные специалисты, хотя и получившие образование, но по деловым и нравственным качествам имеющие серьезные претензии и замечания. Потребуется значительно больший объем работы по их профессиональному развитию и не всегда с положительным результатом.
Все происходящие в государственной службе изменения непосредственно сказываются и на карьерном процессе, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный стимул для своего служебного роста и профессионального развития. Знания, умения, навыки, способности, нравственные качества - это критерии, в соответствии с которыми должно осуществляться выдвижение служащих на вышестоящие должности и возрастать их влияние на повышение уровня государственной службы.
Процесс карьерного продвижения государственного служащего реализуется, прежде всего, в организации, где он работает. В течение своей профессиональной деятельности государственный служащий занимает не одну, а несколько должностей. Для одних работников успешная карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (таких большинство) - это набор случайностей [1, с. 240].
Для продвижения по служебной лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести эти элементы воедино, служащему необходима помощь. Традиционно такую помощь оказывают коллеги по работе и руководители организации, в которой работает служащий. Такое положение закономерно. Руководители органов государственной власти видят в развитии своих сотрудников один из важных факторов успеха деятельности организации. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из ведущих областей управления персоналом государственной службы на Западе.
Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучения иностранного языка и т. д. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение его конкурентоспособности на рынке труда [4, с. 96].
Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:
сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Как всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать:
текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);
продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе;
занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.
Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что формирование и развитие карьеры государственных служащих должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания высших органов государственной власти.
Карьерный и должностной тип государственной службы
Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.
Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В.В. Черепанов, хотя термин «карьера» не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера - это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды [10, с. 77].
Карьеру человека, в том числе государственного гражданского служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.
В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой- либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры [3, с. 44].
Однако не все это важно для целей и задач организации, тем более государственной. Основными формами самовыражения в государственных организациях из вышеперечисленных являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека, что дает основание вести речь о профессиональной и должностной карьере как основных формах самовыражения личности в государственной организации.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры [7, с. 115].
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в государственном органе. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в государственном органе. Кроме того, необходимо отметить, что ориентация государственных служащих на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не все кто обладает только преимущественно деловыми качествами, способен только руководить. Благоприятным и для органа государственной власти, и для организации является вариант, при котором служащий обладает и качествами специалиста, и задатками руководителя; в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей. Однако на практике это встречается крайне редко.
Классификация видов и типов деловой карьеры государственного гражданского служащего - это варианты служебно-профессионального продвижения гражданских служащих в государственном органе.
Можно выделить насколько видов и типов карьеры государственных гражданских служащих. Виды деловой карьеры гражданских служащих представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Виды деловой карьеры гражданских служащих
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он проходит последовательно в стенах одного федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта РФ. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной [8, с. 35].
Карьера межорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в различных органах исполнительной власти. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одном, так и в разных органах исполнительной власти, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий, поднимаясь по служебной лестнице, должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) [6, с. 17].
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение государственного гражданского служащего может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу государственных гражданских служащих, как правило, имеющих обширные деловые связи вне органа исполнительной власти. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Наиболее актуальной в связи анализа управления карьерой государственных гражданских служащих представляется характеристика типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад- подъем), так как именно анализ развития карьеры государственных гражданских служащих в данном аспекте позволяет определить, насколько рационально организовано управление карьерой работников в органах исполнительной власти [2, с. 203].
Целевая карьера - гражданский служащий раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.
Монотонная карьера - служащий намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально профессионального статуса и материального положения.
Спиральная карьера - служащий мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступням организационной иерархии.
Мимолетная карьера - перемещение государственного служащего с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.
Стабилизационная карьера - служащий растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет.
Затухающая карьера - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в органе исполнительной власти.
Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные типы и виды карьерных процессов. Поэтому при планировании и реализации карьеры государственного гражданского служащего важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных видов и типов карьеры [5, с. 83].
Заключение
В настоящее время первоочередной для Российской Федерации является задача привлечения в сферу государственной гражданской службы нового, компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста государственных гражданских служащих.
В ходе реформирования государственной службы издано и вступило в силу большое количество новых нормативных правовых актов, однако, налицо незавершенность процессов формирования ее правовых основ. Такое положение значительно затрудняет применение новых кадровых технологий, связанных с планированием карьерного роста государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Мотивированный и талантливый сотрудник, работающий в системе государственной службы, несмотря на изменения правящих партий, может разумно ожидать четкой и долгосрочной стратегии в отношении своей карьеры: продемонстрировав исключительные результаты деятельности, доказав способность создавать ценность для граждан.
Для того, чтобы современная система управления развитием карьеры государственных служащих было эффективной, она должна основываться на мотивации сотрудников путём внедрения в их служебную деятельность определённых критериев профессионализма и показателей, соблюдение и достижение которых будет подталкивать госслужащих к качественной и эффективной работе.
Такими показателями на сегодняшний день можно считать: профессиональную компетентность, умение творчески подойти к решению задач, не только психологическая устойчивость, но и психологическая совместимость с выбранным родом деятельности, профессиональная преданность своему делу, высокий уровень мотивированности на достижение высоких профессиональных результатов службы, способность к планированию своей рабочей деятельности, а также умение предвидеть результаты работы и так далее.
Список литературы
Анненков В. И. Государственная служба: организация управленческой деятельности / В. И. Анненков, Н.Н. Барчан, А. В. Моисеев, Б. И. Киселев. - М.: КНОРУС, 2014. – 330 с.
Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2013. – 272 с.
Барабашев А.Г., Зайцева Т.В., Краснов М.А., Оболонский А.В. Риски реформирования государственной службы России // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017. - № 2-3. – 266 с.
Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 560 с.
Давидюк И.А. Эмпирический анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой // Социально-гуманитарные знания. 2016. – 400 с.
Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура профессионализм государственных служащих: контекст истории и современность. Учеб.пособие. – Ростов н/Д: изд. центр «МарТ», 2014. – 256 с.
Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Каштанова Е.В., Лобачева А.С. Методология карьерного роста госслужащих // Кадровик. - № 3. - 2014. – 320 с.
Марченко М.Н. Проблемы общей теории государства и права: учеб.: в 2т Т 1. Государство. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 752 с.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб.пособие / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2016. – 575 с.
Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба: учебник / Ю.Н. Щербаков. – Ростов н/Д: Феникс, 2015. – 256 с.