Проблемы эффективности системы мотивации персонала в кризисный период

Перемены различного характера, с которыми столкнулось современное человечество, коснулись абсолютно всех сфер общественной жизни, это привело к появлению инновационных систем управления кадровым составом организации. Как часть системы управления персоналом изменению подвергся и институт мотивации, поскольку эффективное функционирование предприятия особенно в период кризиса требует разработки активных и рациональных стратегий работы с кадрами.
В кризисный период особенно важную роль в эффективной работе организации играет человеческий фактор, что обуславливает возрастание роли кадровой политики предприятия, а именно актуальности проблемы формирования и реализации оптимальных мотивационных систем.
Во время кризиса предприятие находится в нестабильном состоянии и неизбежно подвергается значительным изменениям, связанным с активным, а порой и агрессивным воздействием внешних и внутренних факторов. В связи с этим в указанный период система мотивации персонала в организации имеет некоторую особенность, связанную с тем обстоятельством, что сотрудник предприятия выступает в качестве действующего звена кризисного процесса. Антикризисное управление обеспечивает «выживание» компании и направлено на преодоление негативных последствий кризиса.
Выделяют несколько основных критериев, определяющих разновидности кризиса, с которыми сталкивается предприятие в современных условиях:
1. динамика стратегического развития организации (кризис упадка, стагнации или роста);
2. соответствие конкретной стадии жизненного цикла компании (кризис основания, роста или старости);
3. характеристика возможной угрозы целям, определяющим работу организации (например, угроза утери платежеспособности).
Одной из главных стратегических ошибок руководящего состава предприятия является пренебрежение процессом приобретения новых знаний относительно системы мотивации персонала. От того, насколько оперативно руководитель отреагирует на возникшие под воздействием кризисных процессов изменения внешней и внутренней среды, и внесет соответствующие ситуации корректировки в политику управления персоналом, зависит эффективность функционирования организации в непростой экономической ситуации. В данном случае меры по изменению мотивационной политики можно сравнить с прививкой от серьезного заболевания, поскольку своевременное внедрение тактически верных инновационных процессов позволит предприятию избежать пагубного влияния или «заражения», что непременно скажется на отсутствии показателей финансовых потерь при подведении итогов работы компании в кризисный период.
Задача руководящего звена в период кризиса усложняется необходимостью сохранения определенных объемов выпускаемой продукции или оказываемых услуг при оптимальной организации работы персонала с целью преодоления последствий кризиса. На практике выясняется, что сотрудники предприятия способны вывести организацию на показатели роста производства, или могут отнестись у ситуации безразлично, что приводит к отрицательным последствиям. Г.В. Власюк придерживается следующего определения управляемого конфликта: это реализация руководителем предприятия комплекса приоритетных антикризисных мер, которые направлены на формирование профессионального, лояльного коллектива с высоким уровнем ответственности, способного эффективно работать в условиях сложной финансово-экономической ситуации. Надлежит иметь в виду, что результативность работы конкретного работника в период кризиса состоит в зависимости с его личностными характеристиками, ресурсным потенциалом, а также характером выполняемых функций. Показателем эффективности работы такого сотрудника выступает частота верно принятых им решений, их соответствие целям компании.
Процесс формирования мотивационной системы со стоит в направленности на достижение основной цели функционирования системы управления персоналом, а именно: росту финансовых показателей предприятия.
Существует ряд приоритетных аспектов, оказывающих воздействие на мотивацию персонала в кризисный период.
1. Высокий уровень доверия к руководящему составу предприятия (коллективу демонстрируется абсолютное соблюдение принципа справедливости при решении кадровых вопросов, персонал осознает, что руководство предприятия отличается принятием исключительно грамотных решений, определяющих положительную динамику финансово-экономических показателей компании). На активное влияние данного фактора воздействует использование инструментов информирования работников относительно состояния дел на предприятии в период кризиса, большую актуальность приобретают меры по формированию благоприятной психологической атмосферы в коллективе, эффективность имеют различные средства коммуникации.
2. оказание поддержки инициативным работникам (важным является демонстрация кадровому составу воплощения их идей или инициатив, поскольку, это способствует активному функционированию системы обратной связи и усиливает эффект сопричастности). Система коммуникации работников относительно разработки рациональной стратегии выхода компании из кризисной ситуации основываться на авторитете руководящего состава организации.
Эффективность работы руководителя в период кризиса обусловлена разрешением связанных между собой проблем, связанных с характером его отношений с сотрудниками предприятия:
1. степень приспособления руководящего звена к новой ситуации, наличия у него правильного видения дальнейших требуемых действий;
2. уровень мобилизации трудового потенциала компании для осуществления обозначенных антикризисных мер.
В период кризиса сотрудники компании демонстрируют уважение руководителю, проявляющему свою близость к коллективу, а также имеющему высокий уровень квалификации и социальной ответственности.
Эффективность работы мотивационной системы в кризисный период может быть достигнута лишь при постоянном внимании руководства к данному элементу системы менеджмента в организации, а также при создании компетентной службы управления, обладающей высоким статусом в глазах коллектива.
Степень приверженности работника, при которой он лоялен к предприятию настолько, что демонстрирует готовность прикладывать усилия для достижения успешных показателей роста компании, определяется как вовлеченность.
Итак, перейдем к определению антикризисных задач политики кадровой направленности:
- сохранение неизменным состава ценных кадровых ресурсов предприятия;
- снижение уровня социальной и психологической напряженности среди сотрудников;
- усиление социальной защиты.
Важным в период кризиса является приведение в соответствие социальных целей предприятия его экономическим и стратегическим задачам. Иными словами, в сложившейся ситуации, требующей максимального сосредоточения на решении проблемы выхода из кризиса, необходимо ставить цели управления кадровым потенциалом, учитывающие интересы работников, а также администрации предприятия.
Нахождение организации в состоянии кризиса влечет за собой не только появление финансовых трудностей и ослаблению позиции на рынке, но и оттоком компетентных кадров, отсутствие которых моментально сказывается на возможности предприятия эффективно преодолевать соответствующие проблемы. Избежать потери высококвалифицированных сотрудников поможет своевременное информирование коллектива и грамотная система мотивации персонала. Основными мерами, принимаемыми кадровой службой в условиях кризиса, должны стать действия, направленные на эффективную коммуникацию руководящего состава предприятия и коллектива.
Ситуация кризиса неизбежно влечет за собой ряд проблем, требующих повышенного внимания и незамедлительного решения: неудовлетворенность системой оплаты труда, потеря компетентных специалистов, высокий уровень психологической напряженности в коллективе. Это закономерно, поскольку меры по выходу предприятия из кризисной ситуации связаны с кардинальными переменами в условиях ограниченности финансовых, а также временных ресурсов.
В условиях падения уровня заработной платы при увеличении объема выполняемых работ решение мотивационных проблем является очень сложной задачей, требующей внедрения комплекса мероприятий:
- увеличение степени открытости системы управления персоналом, особенно элементов, которые связаны с разработкой и принятием управленческих решений. Ориентация действий работников на положительный для предприятия результат происходит максимально эффективно при облегчении им видения перспектив организации, а также своего положения. Важно обеспечить доступ работников к сведениям, касающихся планов руководящего звена относительно стратегии развития компании, разъяснить суть имеющихся проблем, указать на планируемые позитивные улучшения, перечислить меры, принимаемые администрацией для улучшения состояния дел. Обязательно нужно отметить роль каждого звена в развитии компании, а также указать примерные сроки наступления положительных в финансово-экономическом плане перемен. Использование в подразделениях мотивационной доски, которая фактически является стандартной маркерной доской, представляющей собой схему наглядных динамических показателей уровня результатов деятельности на текущую дату у каждого исполнителя, и становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело;
- поиск путей восстановления взаимопонимания с коллективом, а также уровня доверия. Должный эффект может возыметь просьба у работников предприятия о помощи в решении возникших ввиду кризисной ситуации проблем;
- равномерное распределение связанных с кризисной ситуацией ограничений ресурсов для сотрудников каждого уровня. Эффективная мотивация рядовых работников не может быть достигнута в случае сохранения высокого уровня оплаты труда, премиальной и бонусной составляющей сотрудников высшего звена. В данном случае персонал должен видеть в период кризиса одинаковое отношение ко всему коллективу. Кроме того, необходимо четко отслеживать и расставаться с сотрудниками, некомпетентные действия которых повлекли падение финансово-экономических показателей предприятия;
- положительное влияние на повышение благоприятного климата и сплоченности в коллективе всегда оказывает проведение корпоративных мероприятий, в течение которых следует уделить внимание истории компании, определенным вдохновляющим обстоятельствам, важным произошедшим событиям, поощрению эффективно трудящихся сотрудников. Публичное признание заслуг повышает заинтересованность работника, так как позволяет сотрудникам чувствовать свою ценность для компании как профессионала. Оно может быть осуществлено в различных формах, в частности в виде издания буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; выпуска внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них и т.п.;
- вовлечение в проведение мероприятий, способствующих выходу компании из кризиса, как можно большего числа работников, к примеру, путем проведения конкурса на лучшую инновационную идею или предложение. При наличии финансовой возможности стимулом такого рода инициативы лучше всего обозначить материальное премирование;
- улучшение условий труда коллектива (контроль за освещением, озеленением офиса, организация места и вариантов отдыха) также положительно скажется на мотивации и удовлетворенности сотрудников предприятия;
- проявление повышенного внимания к совершенствованию систем обучения персонала особо актуально в кризисной ситуации, поскольку это способствует повышению конкурентоспособности компании на рынке. К примеру, организация тренингов работников на тему «инновационные техники продаж» сможет повысить эффективность работы менеджеров организации. Важно: для того, чтобы обучение было эффективно, необходимо выявить потребность сотрудников. Кроме того, нужно оценить насколько затраты на обучение окупятся результатами работы сотрудников после его прохождения.
Недостатки: Потребности в развитии у сотрудников часто не совпадают с потребностями компании, поэтому при формировании программы обучения необходимо  четко соблюсти «баланс интересов», чтобы работодатель получил результат, а сотрудник – действительно нужные ему знания и навыки. Если потребности выявлены неверно, то такое обучение (как бы дорого оно ни стоило) пойдет «псу под хвост», а значит, затраты компании не окупятся. И, наконец, - развитие предполагает рост.
Как ранее было отмечено, важнейшей задачей управления в период кризиса является повышение уровня лояльности персонала к администрации предприятия, поскольку низкий уровень доверия к руководству или отсутствие вовлеченности сотрудников в процесс решения сложившихся проблем приведет к сопротивлению со стороны коллектива в ходе попытки реализации комплекса антикризисных мер.
Кроме того, каждое предприятие, несмотря на общее падение уровня экономики в стране, оказывается в индивидуальной кризисной ситуации, в связи с этим возникает необходимость в разработке уникального подхода для повышения эффективности его функционирования и преодоления кризиса.
Важнейшей задачей администрации предприятия в кризисной ситуации является составление прогнозов и комплекса мер, направленных на предотвращение негативных последствий кризиса, а также проведение оперативных мероприятий, связанных с изменениями внутри организации, сопровождающимися исключительно принятием грамотных и взвешенных решений относительно взаимодействий с персоналом компании.
Причем составление плана мероприятий по антикризисному управлению, а также в сфере управления персоналом, должно быть проведено максимально оперативно, при этом необходимо учитывать возможное возникновение необходимости внесения корректировок по мере поступления требующих решения проблем.
В период кризиса на кадровую службу предприятия возлагается помимо непосредственных и прямых обязанностей организация поддержки нововведений в условиях отрицательной динамики показателей организации.
Меры, касающиеся преодоления негативных последствий кризиса, осуществляются в краткосрочной перспективе, и в данных условиях отделу кадров компании следует выполнить следующие действия для ускорения достижения целей, поставленных руководящим составом:
- внести предложение по формированию на предприятии целевых групп на временной основе с целью поиска путей решения проблем различного характера. К примеру, разработка стратегии маркетинга, выход на новые рынки, освоение инновационных направлений деятельности предприятия, пути сокращения дебиторской задолженности, унификация материалов с целью оптимизации процесса пользования ими, оперативная реализация товарно-материальных ценностей и иные проблемы;
- установление алгоритма формирования таких групп, определение состава коллектива, распределение функциональных обязанностей среди указанных работников, установление целей порядка функционирования групп, разработка системы вознаграждения (определение общего бюджета, система премирования по итогам работы), обеспечение координации работы данного коллектива;
- изменение системы начисления заработной платы отдела продаж предприятия: уход от фиксированной ставки оплаты труда и внедрение системы вознаграждения в зависимости от показателей реализации продукции или услуг (по количеству клиентов, освоению регионов, реализации продуктов, по достижению показателей прибыльности предприятия и иных);
- внедрение и реализация ранее указанного комплекса предложений по стимулированию в финансово-хозяйственной деятельности организации. К примеру, касающиеся привлечения новых клиентах, осуществления поиска сопутствующих заказов с целью сбыта дополнительной продукции, сбыта неликвидных запасов и иных. В данном случае акцент делается на расширение возможностей сотрудников проявить себя по вопросу внедрения антикризисных мер, а также на расчет оптимального размера вознаграждения за проявленную инициативу;
- проведение экспертной оценки кадровой службы предприятия относительно наличия возможности переквалификации или участия сотрудников отдела в решении вновь возникших задач;
- обеспечение информационной поддержки внедрения антикризисных мер сотрудников предприятия, а также местных СМИ с целью снижения психологической и социальной напряженности, а также для поддержания положительного имиджа в глазах местного населения и персонала в качестве изменяющейся и развивающейся компании.
Перечисленные способы материальной и нематериальной мотивации не являются исчерпывающими. Каждая компания может использовать и другие способы в зависимости от выбранной антикризисной стратегии и кадровой политики. Дальнейшие изменения на рынке труда, вероятно, будут вносить всё новые коррективы в мотивационные программы компаний.
В заключение важно отметить, что современной негативной тенденцией является разделение коллектива предприятия на руководство и персонал как два разных компонента, выставление привилегированных рамок между ними. Процесс управления предприятием в условиях кризиса должен быть результатом эффективной и рациональной деятельности всех компонентов как по-отдельности, так и в тесной взаимосвязи.
Список использованной литературы:
1. Алистратов В.Е., М.И. Стариков Особенности мотивации сотрудников предприятия в условиях кризиса // VIII международная научно-практическая конференция «Современные тенденции и инновации в науке и производстве», - 2019, - С. 203-1-203-4.
2. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2017, - № 4 (16), - С. 57-60.
3. Власюк Г.В. Вовлеченность персонала, как инструмент повышения организационной конкурентоспособности // Политика и общество, - 2015, - № 8, - С. 1044-1053.
5. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду // Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2018. — С. 75-78.
5. Дьяков И. И. Мотивация персонала в условиях кризиса // Молодой ученый. — 2016. — №8.1. — С. 29-31.
6. Шевченко С.С. Проблемы мотивации сотрудников в условиях кризиса // Современные научные исследования и инновации, - 2016, - № 4, - С. 41-44.